知识型团队内隐合作的驱动因素研究
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[摘要]合作是团队有效的基础。传统研究往往侧重团队的外显合作，而忽视内隐合作对团队有效运行的重要性。知识型团队对内隐合作具有依赖性，从团队情境模型建立的视角出发探讨知识型团队内隐合作机制的影响因素，在此基础上进一步讨论团队内隐合作模型的运用以及有效性管理，以期促进团队内隐合作理论的研究与管理实践的发展。
[关键词]内隐合作 外显合作 团队情境模型 知识型团队
[分类号]F270
1 引言
团队合作是团队成员共同作用下的一种战略实施和行为选择的有机过程，它通过把背景、认知和行为等相互独立的个体进行协调和整合，确保团队的和谐运行，从而实现团队的共同目标。美国知名人力资源管理专家罗斯维尔在1974年提出，交流不畅和缺乏合作是企业失败的重要原因，而成功的企业往往具有良好的团队合作机制。团队的合作机制是公司核心竞争力的重要组成部分。传统的关于团队合作的研究主要集中在其外显合作方面，但它仅仅是团队合作的一个方面。从团队认知的角度看，在团队运行过程中，成员并不总是有时问进行外显性的计划与交流；团队成员需要对同事的需求和行为进行预测，并根据这些信息对自身行为进行调整，此时内隐合作就显得尤为重要。实践中，拥有相同技术和其他资源的知识型团队在创新能力以及生产效率方面之所以存在巨大差异，究其原因在于知识型团队的任务复杂性以及成员异质性等特点使他们比体力劳动者更为依赖团队内隐合作。
遗憾的是，目前我国学者针对团队合作的研究仍然基于外显合作和内隐合作相混合的整体范式，或者把外显合作等同于整体的团队合作；纵观国内文献，涉及到团队内隐合作机制的特定范式研究非常少见。在国外，直到2008年Rico等学者才初次明确地提出“团队内隐合作”这一名词，但相关分析基本以案例为主，缺乏理论研究的系统性。本文在相关研究的基础上，对影响知识型团队的内隐合作因素进行了梳理，提出了团队内隐合作机制的平衡记分卡模型，并根据中国管理实际，提出加强知识型团队内隐合作机制的相关建议，以促进这一领域的理论研究和实践活动的展开。
2 团队内隐合作的内涵及问题的提出
目前学术界对内隐合作的概念界定比较模糊。笔者对前人的研究进行分析，认为内隐合作是指团队成员在工作负荷较高而外显交流明显减少的情况下，通过个体对外界环境的预测和感知来调整自身的行为。良好的内隐合作机制能显著提高团队决策能力和行动效率。尤其当团队遇到重大的突发事件时，这一效用更为明显。内隐合作的概念扩展了团队成员对自身行为进行整合的合作过程研究。
内隐合作机制包括两个最基本的元素：①预期。根据对任务的需求、其他人的期望和自身行为的预期来从事活动，这些需求、期望和预期不是来自环境和他人的直接提醒。②动态调整。内隐合作常常面临很大的可变性，包括自身的变动以及外在环境的不确定性。团队成员需要在相互适应的基础上，对自身行为进行动态调整。内隐合作强调合作过程中的动态性、微妙性和即时性。诸多研究流派都为内隐合作现象提供了理论支持，包括团队情境模型、共享心智模型、团队特质理论、团队成员之间的工作分配和交互模式研究等，这些理论都为团队成员的内隐合作提供了研究基础。内隐合作和这些概念既有区别又有联系。
2.1 内隐合作和团队情境模型
如果要充分了解团队合作，对团队成员的认知结构和认知过程的研究就非常重要。团队层面的人员结构和知识结构所构成的多维特征称为团队情境模型(team situation models，TSMs)，这些特征往往是显性和易于观察的，对了解内隐合作的运作机理具有重要的价值。成员在对团队情境模型进行充分了解的情况下，对自身所处的环境、任务以及团队的变动性等内容进行跟踪，从而调整自身的知识结构和行为模式。内隐合作和团队情境模型的概念不是同一的。团队情境模型的焦点在于合作内容和形式的静态客观特征，强调“知己知彼”的效果。内隐合作是一个动态过程，是团队成员在没有公开交流的情况下的相互作用模式。同时，内隐合作和团队情景模型之间具有密切的联系，由于团队情境模型强调团队层面的特征，团队成员可以通过建立团队情境模型来对其他人的行为和任务需求做出预测。
2.2 内隐合作和外显合作
团队合作主要包括外显合作和内隐合作两种方式。外显合作指团队成员在相互依赖的团队环境下通过有意识的计划和交流进行有效合作，目的是对各自的产出进行整合。其交流方式包括成员之间正式或非正式、口头或书面的信息交换和绩效反馈，其合作内容主要是对工作中的关键事务进行预测和干预，比如截止期限、计划、日程表、程序等。内隐合作和外显合作模式使团队成员能够处理一些相互依赖性的工作，在团队中发挥相似的作用。但是，两种合作模式在运作机理方面存在明显区别。内隐合作包括下列行为特征：①在没有事先要求的情况下向其他团队成员提供与任务相关的信息和知识等反馈；②主动分担工作或者主动帮助同事；③追踪活动的进程并关注同伴的绩效；④调整自身的行为以满足别人的期待。这些特征并不体现在外显合作中。同时，相对于显性合作的公开交流，内隐合作可以使得团队互动更加便利，也为其他与任务相关的活动留出更多时间和空间。
2.3 内隐合作和团队心智模型
共享心智模型是指团队成员拥有共同的知识结构和认知结构，它使得团队成员对团队任务形成相同的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。团队活动中，每个成员都有自己的心智模型，对同一现象也会有不同的理解。为了达到有效的合作，团队需要所有成员具有共享的心智模型。内隐合作和团队共享心智模型既有联系又有区别。两者都以团队行动的相互作用为研究中心，强调行为的动态性。当团队成员拥有共同的教育、生活或工作经历时，他们越可能拥有相同的心智模型，偏爱以相同的方式来从事相关活动，使得团队成员的内隐合作更加容易。然而内隐合作在两个方面与团队共享心智模型存在差异：①两者对认知的结构假设不一样。团队共享心智模型研究的是在一个社会系统中成员从事某种活动的趋势，分析人们如何展示共同的行动；而内隐合作强调成员知识存量的内容和结构的相似性。②两者的注意方式不一样。团队共享心智模型强调成员的相互作用模式是从密切注意到不注意的连续统一体，密切注意是一种思想的集中和意识，思想越集中，合作效果越好；尽管内隐合作也强调个体活动的相互作用模式，但它不强调注意模式，甚至成员在内隐合作中并没有明确意识到他们正在进行合作。
经过对文献的梳理和实地访谈，笔者认为知识型团队的内隐合作机制是团队特征、人员特征、知识特征以及任务特征四大因素协同作用的结果，这些因素构
成团队内隐合作的平衡计分卡模型。其具体内容如图1所示：
3.1 团队特征
3.1.1 团队情景模型影响团队的内隐合作在知识型团队的运作中，涉及到的知识量往往很大，分享工作中的每一个细节只会阻碍团队的最大产出，只有那些与团队成员合作有密切关系的信息才需要被分享。比如，在软件开发团队中，每个成员都有自己独特的功能和角色，单个成员不可能了解任务所需的所有知识，但要了解新软件开发的每个阶段，并且知道自己在各个阶段做哪些工作才能与其他成员的工作协调一致，克服项目开发中的“短板效应”。要达到这个目的，团队情境模型就显得非常重要。成功的内隐合作需要团队情境模型的共享性和精确性。共享性是团队情境被每个成员所认识和理解。精确性是指团队中每个人知识架构的相似性。共享情境模型越精确，团队成员越能够正确预测他人的行为并有效调整自身的行为。所以，团队内隐合作是建立在团队情境模型的基础之上的。如果成员对团队情境不了解，其内隐合作就很难取得成功。
3.1.2 团队寿命影响团队的内隐合作 团队寿命是指团队成员在一起共事的时间长度。从团队心智模型的研究来看，随着时间的推移，团队成员通过社会化、社会网络的建立以及相互学习和个性磨合，团队心智模型的趋同性和精确性得以逐渐提高。与此相反，刚刚建立的团队成员可能很快对任务、人际关系以及工作背景等表面信息有比较全面的掌握，但对彼此内在的了解往往比较抽象。这种不成熟的团队还没有到达知识的灵活传递阶段，对任务的内容、规则、关系和概念理解较少，加上彼此之间不熟悉，对同伴的性格、行为方式等缺乏了解，心理默契程度很低，不能进行有效的内隐合作。所以，团队的寿命影响成员之间的内隐合作，从而影响团队绩效。
3.1.3 团队虚拟性特征影响内隐合作效果 依据Kirkman和Mathieu的研究，团队的虚拟性可以从三个方面加以界定：①团队成员依靠虚拟的工具进行合作和执行团队任务的程度；②这些工具提供的信息的多少；③团队成员交流的同步性。高度虚拟的团队依赖信息和技术的及时提供来完成工作，而在低度虚拟的团队中，团队成员可以经常相遇或面对面的工作，其工作方式是同步的。在高度虚拟的团队中，内隐合作的优势更为明显。在高度虚拟的情境下，由于时间限制以及缺乏共同的工作环境，团队成员不方便进行公开交流，大多的交流是通过电子媒介等方式进行异步沟通。虚拟性显著改变了团队成员的相互作用方式，使得团队显性合作变得困难，而电子媒介的交流方式降低了团队成员达成共识的可能性。内隐合作可以使得团队成员在交流受限制的情况下进行任务输入的整合，通过知识的整合和理解来达到行为的一致，以期取得最大的团队绩效。
3.2 人员特征
团队认知理沦强调团队特质对团队合作的重要性。比如团队信任、集体效能感就是影响团队成员交流、学习和知识交换模式的重要特征，从而影响团队整体绩效水平。
3.2.1 信任是影响团队内隐合作的重要特质信任是一方把自身暴露于另一方的意愿。信任可以化解团队的人际风险，调整团队成员的行动使其保持一致。团队情境模型的形成需要相互的信任。表现出高度信任的团队信息交换更加开放，愿意就工作或个人生活相关的信息开展交流，并且认为与同事交流是安全和宜人的，这反过来提高了积极参与集体活动的动机。最近，针对团队决策的研究也发现，信任可以提高团队成员的信息交换程度，主动整合自身的观点而达到团队共识。相反，团队成员之间的低信任使他们在表达个人意图时更加犹豫不决，不愿意别人了解自己的想法，担心过度暴露自己会带来伤害。所以，低信任会导致团队成员缺乏交流或交流质量差，造成互相学习障碍，影响团队内隐合作机制的建立。
3.2.2 团队集体效能感影响内隐合作的效果集体效能感是团队成员对团队成功完成某项任务的共同信念。集体效能感影响成员在团队中的行为偏好以及愿意付出努力的程度。在集体效能感很高的团队中，成员对团队绩效有强烈的集体责任感。这种集体责任感会产生巨大的凝聚力，提高员工之间相互配合的注意力和流畅性，促进内隐合作的发展。John等针对422名空中交通指挥员的研究发现，团队集体效能提高了成员之间的内隐合作效果，有助于团队安全绩效的提升。
3.3 团队知识特征
知识型团队中，知识的特点与内隐合作具有密切关系。知识型团队中知识的同质性对团队内隐合作具有重要影响。知识的同质性是指团队成员所拥有的与任务相关的知识的集中程度。团队知识的同质性使得他们对团队使命具有共同的认识，并基于前期任务的共识采取适当的行动。相反，知识的异质性对内隐合作不利。拥有异质性知识的团队成员往往来自不同的领域，具有不同的世界观、语言和符号。他们看待事物的视角存在较大差异，不愿意就工作中的关键信息进行交换，缺乏接受新知识的动机。同时，由于感知错误、缺乏相互了解以及信息分享的障碍等原因，异质性团队在达到共识或解决问题方面花的时间较长，遇到的困难也较多，不利于建立默契的内隐合作机制。
3.4 团队任务特征
团队任务的特点在团队认知的有效性方面扮演重要的角色。其中任务程序化和互相依赖性是工作任务的两个重要特征。任务程序化是一个由高度零散到高度程序化的连续统一体，高程序化的任务容易被成员识别并加以结构化。而程序化程度低的任务不容易界定，任务需求和产出标准经常变化，需要的信息资源多，技术标准独特。内隐合作对组织绩效的作用依赖于任务的例行性程度。不确定的、非例行性的任务会增加团队成员的工作负荷，抑制其内隐合作效果。任务的相互依存性指的是团队成员任务的互相关联程度”。如果任务依存性高，成员为了成功地完成工作，就必须对知识、信息等资源进行分享和整合。任务相互依存性包括三个层次：①共有性相互依存。这是最低层次的依存，即个人除了依赖共同的资源或行政权力外，基本处于相互独立的工作状态。②顺序性相互依存，即一个人的成果是另一个人或小组的直接投入。③回报性相互依存。这是最高形式的依存状态，在这种情境下，个体不仅需要知道自己的工作领域正在发生什么，还要了解其他团队成员正要做什么和需要什么。团队任务依存性越强，内隐合作对团队的绩效贡献越大。高校的科研团队合作机制不显著，重要原因在于教师的研究方向分散，彼此科研任务的互依性不高，科研合作最终变成“拉郎配”而流于形式。
4 小结
知识型团队的内隐合作能力是团队有效性的重要决定因素。根据以上研究，组织在对团队的内隐合作进行管理时，可以着重从以下几个方面入手：
4.1 注重团队成员培训
团队成员知识的过度异质性会阻碍团队的内隐合作。组织可以通过交叉培训，使得成员对彼此之间的知识有所了解，在培训中开展一些角色扮演和情景模拟等活动，提高团队成员的移情能力。
4.2 建立开放的工作环境
内隐合作与团队特征高度相关，比如任务的常规性、互依性以及可视性。社会技术系统理论认为，团队必须有足够的自来对工作进程进行干预，能够对成员间的工作进行划分和协调。内隐合作虽然限制了员工之间的公开交流，但是企业可以运用先进技术促进员工之间的变相交流，比如实行网络可视化交流互动以及电视会议等。另外，可以安排开放透明的办公环境，办公室之间或办公桌之间的透明性使得员工很容易观察到同伴的行为和状态，并基于此调整自己的行为。
4.3 开辟多样的知识共享渠道
由于内隐知识是高度嵌入式的，相比显性知识更加难以分享，对团队的内隐合作机制更加依赖。笔者对相关企业的调查发现，在高科技企业中，科研团队的内隐合作机制成功与否是成员之间隐性知识共享的重要决定因素。所以，组织强调开放的工作氛围、低控制的工作环境以及高度的社会化都会促进内隐合作机制的建立，触发隐性知识共享行为。
4.4 改善团队特质
提高团队成员之间的信任和集体效能感是促进内隐合作的有效措施。我国高科技企业针对研发人员的集体效能感的管理还非常不足。在这方面，公司可以通过组织一些需要集体合作的类似“拓展训练”等活动来促进团队成员之间的了解和信任，提高其集体效能感。另外，基于团队的绩效考核体系和薪酬体系也会改善团队特质，促进个体自愿的内隐合作活动。