别把赞美咽在肚子里

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对于管理者，光靠年终绩效测评来嘉奖雇员收效甚微，如果没有每日或每周的工作谈话，特别是对良好表现的赞许，公司的最佳员工就可能会辞职

管理 MANAGEMENT / / 付安妮

尤斯曼辞职了，理由是自己似乎从未被真正重视。这让他的老板霍斯福怎么也想不通，在他们这家汽车经销店里，尤斯曼的业绩最突出。“我很欣赏他，每年年底都会在他的绩效考评中打最高分。”可尤斯曼不这么认为：“我几乎从来没有得到过霍斯福的赞赏，哪怕一句简单的‘你真棒’。”事情似乎真的出了差错，但是错在哪儿？

美国旧金山的一家咨询公司最近访问了2677人（其中雇员1800人，人力资源经理645人，首席执行官232人）后，发现这样令人困扰的现象并不是个别情况，它在包括微软（MSFT）、3M（MMM）、美国最大的药品零售商CVS（CVS）和Levi Strauss也或多或少地存在。

研究发现首席执行官脑海中的公司状况和雇员口中所称的实际情况完全不是一回事。比如：57%的首席执行官深信，雇员的努力工作和贡献“经常受到赞赏”，而雇员中同意这一观点的只有9%。虽然几乎所有接受调查的公司都会通过年底绩效考评向雇员反馈他们的业绩，但这种评审的实际意义只有2%的人力资源官员认可。

事实上，61%的雇员欢迎当场从老板和同事那里即时得到对他们工作的反馈，但实际上，只有24%得到过此类反馈，而54%的老板却认为自己已经给出了此类反馈。OK，我想现在你已经理解尤斯曼的委屈和霍斯福的不解了吧。

现在的问题是，如果连人力资源部门都找不到年度评审的任何真正价值，为何这种评估依然无处不在？部分解释就是，由于法律原因，公司需要一种正式和标准化的方法来留下书面记载，用以记录关于绩效问题的讨论。这样，一旦遭到解雇的员工提讼，公司不会无案可查。

但是，随着技术进步，每12个月一次的评估已经没有必要，管理者完全可以实时跟踪、报告同样的信息。“年度评审已经是前电子时代的遗迹了，”上述咨询公司的负责人认为，“很大程度上只是由于惯性才持续下来。如果你问：‘为什么这么做？’回答多半是‘因为我们一直这么做。’”而在他看来，更高效的反馈方式是“每天、而不是一年只有一次的指导谈话”。

事实上，现实已经能够提供足够多的证据来表明，如果没有每日或每周的工作谈话，特别是对良好表现的赞许，公司的最佳员工就可能会辞职。

在美国，尽管失业率居高不下，在职者也会毫不犹豫地为更好的机会抛弃现职。普华永道（PricewaterhouseCoopers）新近的研究表明，主动离职自2010年来已经增加了14%，并呈继续上升趋势。而美国劳工部（The U.S. Department of Labor）提供的数据则显示——辞职的首要原因是：雇员觉得自己的努力没有得到直接上司的认可、欣赏。

“他们想知道自己做得好的地方和有待提高的地方，”离职安排和培训业巨头哈里森职业服务公司（Lee Hecht Harrison）的资深副总裁克里斯汀?勒夫朗（Kristen Leverone）说。“职业生涯方面的对话对调动员工积极性和挽留员工至关重要。”这家公司上个月的调查显示，52%的雇员自称很少或从未当场得到过反馈。

勒夫朗承认经理们可能太忙，没时间安排经常性的指导，但她认为定期的谈话、哪怕只有两分钟也能起到一定的作用。“快速检视和全面的职业讨论一样重要。”

“我们不妨想想橄榄球队。比赛中的每次进攻机会，教练和四分卫都一直在不断地交流。如果他们每年只谈一次，结果会怎么样？他们还有可能赢得比赛吗？”一位调查者如此询问。