从人力资源管理视角谈高校学生骨干队伍建设

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摘要：学生骨干队伍建设对党和国家战略规划、高校人才储备，以及学生自身发展都具有重要意义。本文从人力资源管理视角剖析了学生骨干队伍建设的人力资本因素特点，提出了运用人力资源管理理念开展学生骨干队伍建设的想法，重点针对学生骨干队伍发展战略规划、选拔任用、培训开发、考核评价以及激励奖惩五大内容提出了创新思路，为高校学生骨干队伍建设研究提供参考。

关键词：人力资源管理 学生骨干队伍

自20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步应用，最初为企业界所广泛接受；随着人力资源管理理论的不断延伸发展，开始逐步应用于各类型的企事业单位、团体等组织。现代人力资源管理，即指，“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。

学生骨干队伍作为高校一个特殊的群体组织，其范围涵盖了各级各类学生干部、学生社团干部、学生党员和入党积极分子、理论学习骨干及在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。他们在高校建设发展、人才培育工作中发挥着重要的作用，也是我党事业延续，国家建设发展的中流砥柱、核心群体。高校需要从党和国家战略发展、人才储备需求考虑，运用现代人力资源管理方法推进学生骨干队伍建设。

一、高校学生骨干队伍建设的人力资源因素特点

1.学生骨干的人力资本价值

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高校学生骨干在人力资本方面具有文化水平高、善于学习、可塑性强、增值潜力大的特点，他们作为特殊资本参与活动中，不仅自身价值能够得到自然升值，还能产生其他不可估量的价值意义。正如学生骨干在参与学校社会工作中，通过培养历练，一方面提升了自我价值，即资本的固有价值；同时作为优秀学生榜样，成为学校管理育人过程中的有效抓手，他们引领了积极、健康、进取的和谐学风，还有效推进了各项育人工作在学生中的开展，成为师生的纽带。

2.学生骨干队伍的管理目标

人力资源管理目标包括了全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务和专门人力资源部门的目标与任务；其中全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专门人力资源部门应该完成的目标任务。对于高校学生骨干队伍建设，中央在党的十六届六中全会上指出，要从赢得青年、赢得未来的高度，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者；在2007年启动了青年马克思主义者培养工程，明确高校青年马克思主义者的重点对象为学生骨干，明确了用中国化的马克思主义教育当代大学生，培养一大批理想远大、信念坚定、永远跟党走中国特色社会主义道理的建设者和接班人。学生骨干队伍的管理目标自上而下，具有高度性和统一性，能很好引领各高校结合自身办学特色和发展规划，落实更为详实具体的管理目标和任务。

3.学生骨干队伍建设的管理内容

人力资源管理内容通常主要包含六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。学生骨干队伍建设的管理基本与之相对应，包含了学生骨干队伍建设的发展战略规划、优秀学生骨干的选拔与任用、学生骨干的培训与潜能开发、对学生骨干的考核评价，以及在管理过程中的激励奖惩。至于劳动关系管理模块，对于高校学生骨干和管理者而言并不存在，而是更为平等且温馨的师生关系和朋友关系，因此在管理过程中更体现了朋辈支持和关爱情怀。

4.学生骨干队伍建设的管理者

作为优秀的人力资源管理者通常要求具有专业的人力资源知识、敏锐的人才嗅觉、艺术家气质的管理能力、良好的信息沟通水平。在学生骨干队伍建设的具体实施中，高校学生思政人员作为一线管理者，他们拥有高学历文凭，具有与大学生相似的高校求学经历和学生工作历练经历，能感同身受学生骨干一步步成长历程，善于发现学生的闪光点，善于与他们交流沟通，建立起良好的朋辈关系，影响学生骨干的行为等。但是高校一线思政人员在人力资源专业知识、技能运用方面相对有所欠缺，这正是高校亟待提升和加强学习研究的方面。

二、运用人力资源管理理念创新学生骨干队伍建设

1.通过文化环境建设统一思想，明确队伍建设发展战略规划

自中央提出“要从赢得青年、赢得未来的高度，在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者”号召以来，学生骨干队伍建设越来越为社会和各高校所重视。高校在全员、全方位、全过程育人理念的引导下，加强校园文化宣传引导，不仅让更多教师逐步意识到支持并参与学生骨干培养的重要意义；同时也让学生意识到自身的价值和自我主动要求进步的内在需求。

高校在学生骨干队伍建设管理模式上，尝试突破原有依托思政人员管理模式，实施以学生工作处、团委为首联合教务处、科研处等高校其他相关机构，吸引并邀请管理学、心理学等方向专业教师，一起参与其中。高校在制定全校整体发展规划中，要将学生骨干纳入建设发展的主要人才力量之一，实施制定学生骨干队伍建设五年规划纲要，比如明确高校学生骨干队伍建设的组织架构、层次规模、目标任务、考核评价、相关支持条例或政策文件，使得高校能调动整个学校层面、职能机关部门层面、院系基层单位层面、学生自发性团体层面的共同参与，思想统一，目标一致，各层次任务清晰，高效有序地推进学生骨干队伍建设。

2.借助人才评估系统方法，注重学生骨干成员的选拔与任用

对于学生骨干成员的选拔与任用可以采用人才评估系统，实施“组合拳”评估方式，尽可能全面、准确地了解一个学生的特质。目前可以运用的评估方法有，管理人员经验判断法：通过管理思政人员在与学生日常接触交流过程中形成的初步认知，对学生进行初步判断分类、推荐；量表测量评估法：由相关管理部门组织对学生进行素质测量评估，选择基础性心理测评量表，如对学生的个性特征、工作兴趣、工作能力、价值观、情商等进行具体评估；面试评估法：在初步了解的基础上，进行针对性的面试交流，也可以设计情景模拟方式更为直接、深入地了解被选拔成员的信息；民意测评法：在学生群体中进行公开民意测评，无记名投票或是无记名访谈了解被选拔者的民意情况，希望选拔出道德水平高尚、为广大同学认可的学生骨干。

借助上述人才评估方法，能有效帮助管理人员对学生素质进行综合性评估，进而根据学校、院系、自发性学生组织各个层面的不同队伍结构分布特点和岗位实际需求，选拔合适的优秀学生骨干委以重任，同时也能根据学生骨干自身综合素质高低现状，进行分类、分层次，为后期培养管理做好准备。

3.从需求角度出发，开展职业生涯发展式人才培训与潜能开发

学生骨干既是受教者也是自主教育者，在接受各类教育培养的过程中也表现出对自我成长的渴求和思考。从人力资源角度来看，这是最具有价值的地方之一。高校在对学生骨干开展培训和潜能开发时，需要借力发力，从他们迫切需求的个人成长发展角度出发，引进“生涯发展规划”教育。通过生涯发展规划学习的启发式引导，重点帮助学生骨干认识内在自我特点、了解成长环境平台，逐步清晰自我的不足和需要提升的方面，进而激发出内在强烈的学习激情和成长动力。

具备了内源动力的学生骨干群体，在管理者的引导下，很容易聚集发展成各具特色的学习型组织。针对各自不同的需求，管理者分类组织提供人力、物力支持，为学生骨干提供平台、或是创造机会。当他们以学习型小组为单位面对各自共同的任务目标，或是困难问题时，能自主地以主人翁意识形成团队执行力，善于学习、突破、创新，相互支持、传递正能量，实现无限可能地发展，并在这个过程中学习型小组成员逐步完善各自所在组织的内设机构和机制，进而影响带动其他学生的共同成长。

4.利用现代化信息技术，构建实时性、系统性考核评价体系

众所周知，学生骨干在校期间参与组织的学生活动往往涉及对应的管理部门跨度广，有校级、院系级、社团级等各层面的，很难统一评价，而且参与的培训也是各不相同，有时候交叉部门间还会出现重复培训情况。因而在学校层面构建一个联系各部门信息、实时更新的考核评价网络体系尤为重要，不仅有利于督促学生骨干以评促建，加强这支队伍的健康发展；同时也有利于管理者实时掌握动态信息，对学生活动和骨干培训进行监控和指导。

高校具备有利的校园网络环境，目前已经有一些高息在教师层面开发了高校人力资源管理信息系统HRMIS （Human Resource Management Information System），我们可以借鉴此系统开发学生骨干管理信息模块。内容可以涉及学生骨干的个人基本信息、担任学生骨干经历和考评信息、参加培训内容和考核信息、朋辈民主评价信息、自我思想总结反馈信息等。管理权限则根据校级、院系级、社团层级，以及学生骨干本人分别设立，以便实时上传，分享信息，全面了解考核实况和评价。那么每个学生骨干在毕业时系统可以导出一份详实的成长记录和评价信息，作为高校赠送于学生骨干很有价值的个人档案。

5.树立“以人为本”管理理念，合理实施激励奖惩措施

学生骨干是一群特殊的学生群体，他们有着很强的主观能动意识，但往往会因年龄相对较小心智不够成熟、社会历练有限等原因，在实施过程中容易受挫而产生各种心理情绪。管理者切不可单从角考虑而因事小忽略学生骨干的情绪波动，应以学生为本，需要建立一套完善合理的激励奖惩措施，从而保障骨干队伍建设的良性健康发展。

目前，培养高校一线学生管理者考取心理咨询师认证已经成为一种趋势，有利于管理者能从心理学角度更好地树立“以人为本”管理理念，更为细腻地考虑学生骨干的需求，制定激励措施。如根据学生需求有条件地为其提供更为自由的活动场所、提供校外挂职锻炼机会、提供境内外高校交流培训活动等等，以此提升学生骨干的工作热情、创作力和效率。与学生骨干构建良好的沟通谈话机制，定期主动与他们交流，在他们因学生活动等原因出现情绪焦躁、委屈、迷茫、懈怠等的时候，能够尽快察觉并给予引导，让他们感受到这个团队大家庭的强大支持力和温暖。当然，对于个别、不能以身作则的学生骨干一经发现切不可姑息，必须在认真了解事情原委的基础上，采取严厉的批评教育工作，必要的话则按照条例规定进行惩罚，以此激励学生干部严于律己。不管是激励、引导还是教育，最终的目的都希望借人性化的管理，让学生骨干对这支队伍产生强烈的团队荣誉感和归属感，乐意为队伍的发展和学校的发展贡献自己的力量。

三、学生骨干队伍建设管理过程中注意问题

运用人力资源管理理论加强对学生骨干队伍建设，在此过程别要注意学生骨干队伍的自身特色，有别于一般企事业单位或社会组织的群体。他们既有自主能动性，更有学生的稚气和脆弱、倔强和莽撞，因而对他们的管理更需要以学生为本、循循善诱地引导和教育。在选拔、任用、考评过程中务必公平公正，以提供机会、帮助认知自我为主；在激励时，要注重运用过程型激励，通过期望、强化精神力量来鼓励学生，而非简单的物质奖励。当然，对高校的学生骨干管理者也要注意自我人力资源管理知识的学习和素养的提升，能因势利导运用科学的管理方法为学生骨干队伍建设搭建更为广阔的平台，创造更为有利的机会。

参考文献

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