浅议我国公平就业立法

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摘要：在人权观念日益深入人心的今天，平等就业原则作为劳动权的一项基本内容得到广泛的认可。但是当前我国劳动者在就业过程中受到的性别、年龄、户籍、学历等的歧视现象仍具有一定的普遍性和严重性。因此，为了保证劳动者享有平等的就业或择业的权利，应借鉴国外在公平就业立法方面的先进经验，尽快制定出适合我国国情的公平就业法。

关键词：公平就业 立法 必要性 障碍 途径

就业是民生之本，是一件关系我国经济与社会协调发展的大事。政府应从我国的国情出发，通过推动长期的战略和政策，制定相关的促进我国公民公平就业的法律，以此建立促进公平就业的长效机制，实现经济与社会的协调发展。

一、公平就业立法的必要性

严峻的就业形势是我国当前和今后相当长的时期内必须面对的经济和社会问题。随着社会主义市场经济的确立，国企改革和经济结构调整不断深化，下岗职工、内退职工纷纷流向社会；农村劳动力的过剩，使其大量涌入城市；高校扩招后毕业生不再由国家统一分配，而是通过与用人单位的双向选择自主就业，这些都加剧了我国原本就很突出的就业矛盾。而且，在这些求职队伍中，弱势群体的比重明显加大。而面对现实劳动力供大于求的情况，用人单位利用其强势地位及招聘过程中的主动权，肆意制定的招聘条件（如性别、年龄、身高、学历、籍贯、健康状况等）更加深了弱势群体的就业困难。为了从根本上消除就业歧视现象，我国目前迫切需要制定一系列关于如何促进我国公民公平就业的法律法规，以立法促进公平就业，保障公平就业。

二、发达国家公平就业的立法情况

美国是法律体系相对完备的国家，在公平就业立法方面无疑为我们做出了榜样。由于六、七十年代美国民权运动的兴起，促使了美国劳动与就业立法改革，一系列反歧视法案出台：1965年在《民权法》第七条基础上通过了公平就业机会法案，在就业问题上，禁止基于种族、肤色、、性别、出生地的歧视。1967年制订的《反年龄歧视就业法》规定，禁止雇主以年龄为理由招募及辞退员工。1963年制定的《平等薪金法》规定，从事对技能、责任和艰苦程度的要求相等并且工作条件相似的工作的男女劳动者，雇主必须支付相等的薪酬，禁止以性别因素决定劳动者的薪酬差异。1977年实行了《职业安全与健康法案》，其目的是为了给每个劳动者提供一个良好的劳动环境。1978年的《怀孕歧视法》禁止基于怀孕、生育或相关医疗情况进行歧视的雇佣做法。1990年，美国国会通过了《残疾人法》，该法规定，在雇佣关系的各个方面中，合格的个人不应受到残疾的歧视。美国政府除出台了一系列反歧视法案外，还成立了“公平就业委员会”（简称EEOC），负责调查歧视申诉和代表申诉者进行。EEOC的建立极大地加强了联邦政府推行公平就业法律的能力，一方面它可以通过调停达成一种消除各方面歧视的协议；另一方面，如果这种调停失败，EEOC有权直接诉诸法院以强制执行。

在发达国家中，英国的就业水平一直较高。除了得益于经济持续保持了比较稳定的增长，促使就业机会不断增加外，政府还采取了一系列的法律措施为特殊群体创造就业机会。如20世纪70年代，英国出台了禁止就业中的性别歧视和种族歧视的法案；20世纪90年代，出台了禁止就业中歧视残疾人的法案；2004年出台了两个反就业歧视法案，即禁止就业中的宗教歧视法案和禁止就业中的同性恋歧视法案。同时，英国还设立了平等机会委员会、反种族歧视委员会等专门机构。如果劳动者认为企业存在就业歧视，可以向劳动裁判所申诉。劳动裁判所裁定企业存在就业歧视的，可以责令其改正，并给予劳动者赔偿。

除此之外，德国的《平等权利法》、《高度残疾人法》，俄罗斯的《俄罗斯联邦居民就业法》，韩国的《平等就业法》，新加坡的《就业法》等，都是关于促进公平就业、保护弱势群体的专项立法。

三、我国公平就业面临的障碍

客观上说，我国从建国以来，对劳动权以及平等就业的保护做出了巨大的努力。制定的《宪法》、《劳动法》及《妇女权益保障法》也从不同角度对我国公民的平等就业做出了规定，但在实践操作中，真正的平等就业却受到诸多因素的限制。主要表现在以下几个方面：

1.性别歧视。应该承认中国在消除性别歧视、促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。国家还为此出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。但是，在现实生活中男女就业不平等却是不争的事实。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，在招聘启事中公然列示“限男性”的字句。有些单位虽然没有明文限制性别，但是当招聘选拔进入实质性阶段时，也会不可避免地出现“男性优先”的情况。在最近几年的性别歧视中还出现了一些新情况，即高学历的女性也受到了歧视，被称为“天之娇女”的女研究生们也开始面临就业的困境。因为人们通常认为女孩子研究生毕业一般都二十五、六岁，到了该结婚生子的年龄，一旦聘用，单位会为此付出较大福利费用，感到得不偿失，所以在招聘中宁可要男大专生也不要女研究生。

2.户籍歧视。户籍歧视是指户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，使得本地户口与外地户口、农村户口与城市户口成为招用人才堂而皇之的条件，使很多非本地户口的人才不能应聘那些能更好地发挥其才能的岗位，甚至失去就业的机会，而很多企业也不能招聘到自己急需的人员。这样不仅无法实现劳动力资源最大化的优化配置，同时更限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。

3.年龄歧视。随着我国人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，比如很多用人单位都将35岁限定为招聘员工的最高界限。如果招聘者的年龄超过了35岁，在劳动力市场或人才市场上就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。其实，三、四十岁正是年富力强的时候，既有在职场上累积多年的实际工作经验，又有丰富的理论知识，个人稳定性也很强，为何会遭此冷遇呢？究其原因，用人单位不愿意为这些年龄大，而效力时间又短的求职者负担较多的福利成本。因为这些大龄求职者一旦被聘，工作不了几年就面临退休，用人单位还要负担他们庞大的退休费用，自然觉得得不偿失。

4.学历歧视。学历是衡量一个人能力的一项标准，但不是绝对标准。然而，近些年的人才市场却大打学历牌，惟高学历是举，动辄要求“全日制本科学历”，甚至“硕士、博士以上”。即使一些极为普通的营业员、打字员岗位，也片面苛求高学历。这种人才高消费现象不仅不利于人才的健康成长，还会造成人才结构的失衡。由于用人单位对高学历的盲目崇拜和过分追求，使学子们把目光聚焦于能实现高学历的普通高等教育，而对培养专业技术人才的高等职业教育却无人问津，导致我国现在技能型工人严重短缺。长此以往，不仅阻碍了企业自身的发展，对我国的宏观经济发展也会带来不利影响。

除了以上提到的就业歧视之外，劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如身高歧视、经验歧视、血型歧视、地域歧视、残疾歧视等，这些都为我国公民的公平就业制造了诸多障碍。

四、我国公平就业的途径

1.借鉴国外经验，制定相关法律。劳动权是公民的一项重要的社会经济权利，就业权是其中最基础的子权利。如何消除就业过程中的不公平现象，创造一个有利于平等就业的环境和空间必须依赖于健全的立法建设。在这方面，美国无疑是走在了世界的前列。在经过一百多年反歧视的努力后，美国已经建立了一套相当完备公平就业法律体系，如《民权法案》、《怀孕歧视法案》、《雇佣年龄歧视法案》、《美国残疾人法案》、《公平报酬法》、《职业康复法》等都从不同的角度保证了相关人员的就业权利。虽然我国现行的《劳动法》也规定了公民有劳动的权利，并为公民实现劳动权提供了必要的保障，但是由于其配套法规、规章关于禁止就业歧视的法律适用范围较窄，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定缺乏有力的法律依据。因此，我国必须在现行《劳动法》的基础上，依据《宪法》，尽快制定《公平就业法》。在坚持就业机会平等、就业待遇平等、就业安全保障平等的基础上，通过法律的形式禁止性别、年龄、地域、户籍、民族、党派、残疾、等各种类型的就业歧视。

2.强调司法救济，维护就业公平。美国和英国除了在法律制度上保障公民公平就业的权利之外，都建立了各自的平等就业委员会，保证相关法律的有效实施。美国的公平就业委员会（EEOC），主要承担三项只能：一是调查和解决歧视案件；二是信息收集；三是制定并指导性意见。英国的公平就业委员会也可以根据相关法律，直接向有歧视行为的雇主提问并从其回答中寻找相关证据，还可以准备书，全权受害人诉讼。这些具有司法性质的机构，为完善公平就业提供了可靠的法律救济途径。因此，我国也可以根据具体情况设立一个独立性的保护平等就业机会的机构，为有需求的劳动者或用人单位提供专业的法律咨询，并就遭受就业歧视申诉案件进行调查、调解或代为诉讼。

3.完善社会制度，促进公平就业。从前面提到的就业歧视中户籍歧视、城乡歧视及学历歧视都与我国的现行制度有关。例如，我国现行的户籍制度不仅使农村与城市、城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，同时也为就业过程中的一些歧视行为提供了制度上的支持。正是这种人为的制度障碍，不仅陷入了狭隘的地方保护主义，更有悖于市场经济的机理。除此之外，我国现行的教育制度与就业其歧视也有一定程度的关系。随着近几年本科生和研究生不断的扩招，我国的教育制度似乎更注重学历教育，使得一些用人单位在学历要求上一路攀高，不管有没有必要都要打出“本科或研究生以上学历”。这样不仅使莘莘学子疲于追求学历上的高度，忽视能力上的培养，也造就了就业过程中的学历歧视。因此，促进我国公平就业，除了要给予法律上的保障之外，还要不断完善我国的户籍制度、社会保障和福利制度、人事制度、组织制度、人口迁移制度、教育制度、财政制度、住房制度等社会制度，以此来配合法律制度，从而更加有效地促进公平就业。

参考文献：

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