对我国公共组织激励机制的思考

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摘要:公共组织激励机制的建立对于提高组织效率,开发人力资源,实现组织目标等有重要的作用,特别是在当前我国公共组织激励机制还存在诸多问题的情况下,对这一问题的研究更具有现实意义。

Abstract: The public organization incentive mechanism's establishment regarding the enhancement organization efficiency, the development human resources, achieves the organization goal and so on to have the vital role, specially in the current Our country Public Organization incentive mechanism also has many problems in the situations, has the practical significance to this question's research.

关键词:公共组织激励机制

key word: Public organization incentive mechanism

作者简介:李晓庆1988-,男,河南巩义人,河南大学哲学与公共管理学院公共事业管理2008级学生,研究方向:社会工作。

激励作为心理学上的一个术语,是指心理上的驱动力,含有机发动机、鼓励行为、形成动力等内容。因此激励也可以说是调动积极性的过程。他对公共组织来说,其目的主要是充分调动公共组织人员的积极性,提高效率,实现公共组织目标。因此,激励机制的建立对于一个组织具有重要的意义。

然而我国公共组织的激励机制并未达到预期效果,许多组织部门把激励机制形式化,没有在组织内部真正建立激励机制,从我国公共组织激励机制运行的现状来看,主要存在以下几个问题。

一、没有设定合理的激励标准

从我国《公务员法》以及相关法律规章条例来看,我国确定的以工作绩效为激励的绩效管理制度,在量化分析上严重缺失,指标体系不完善,导致实际运行中缺乏可操作性。即意味着在实际工作中,有很大弹性,这就很有可能弱化绩效指标,强化其他指标。这种制度设计是无法真实评估出实际的工作绩效。许多部门领导为了组织内部的团结,往往充当和事老的角色,“公平”的照顾组织各个成员。这样做很容易损伤那些尽职尽责的组织成员,尽管大家表面上关系和睦,但隐藏在融洽表象下的是关系的恶化,从而使组织缺乏活力。

二、在考核中,定性描述多,定量考评少

这一方面使公共组织内部的同类部门激励机制不统一,此制度安排容易导致同类部门间激励效果差异甚大,好的部门人员工作动力大,积极性高;而差的部门成员积极性低,得过且过。实际上,绩效管理的作用常常不如人们期望的那样有效。这是因为,除了技术和方法外,绩效评估工作有效性还与一个组织的制度设计和人的因素有关。管理者必须确保绩效评估系统具有明确的目标导向,有针对性的选择合乎实际的评估方式。正确评估组织成员的工作,努力减少制度和环境以及各种人为因素可能对评估工作的影响,以达到激励和提高绩效的目的。此外,我国公共组织部门的激励方法单调、老套不能适应现代社会发展的需要,人的需求是多样性的,由低级的,有高级的;有物质的,有精神的需求。应当根据不同的需求选用不同的激励手段和方法进行不同的激励行为。

三、激励程序安排不合理

这突出的表现在行动的迟缓上,把握不住动机,过于随便。该激励时没有及时的激励,而等到真正落实激励时,激励效果已经不明显了。本来是件好事,由于激励的问题,严重打击了组织成员的积极性。

公共组织激励机制的制度安排,现实运行的不合理所暴露出来的问题有其深层次的原因,可以说这些深层次的原因是导致我国公共组织激励机制运行失效的根源。只有正确认清这些根源,才能从根本上解决我国公共组织激励机制运行失效的问题。首先我国实行的是以公有制为基础的,处于社会主义市场经济的阶段,市场经济已承认不同的利益的存在为前提之一。因此就要求正确处理社会公享性的公共利益,局部分享性的部门利益和个人独享性的私人利益这三者的矛盾,探索能统一这一矛盾的新的激励架构。

从我国历史传统文化来看,我国经历了长达两千多年的封建社会,诸如“官本位”、“权力至上”等封建思想根深蒂固,尽管在近代化的进程中有所消除,但它对我国公共组织人员的思想和行为还是有很大的影响,谋求自身利益最大化自然成为其机会主义行动。公共组织各部门自行设计,考评激励效果。而不是独立的第三方来审核。因此,各组织部门内部在“利己主义”的人格特性下难免不会和他人或者其它部门争权夺利,这就必然导致激励机制的运行失效。

针对这些问题,我们可以从以下角度来解决公共组织激励机制问题。1.把精神激励和物质激励相结合,适当增加物质奖励。2.根据赫兹伯格双因素理论,把外激励与内激励相结合,外在性激励之组织根据其成员工作的贡献给与奖酬,更应该通过创设好的工作条件,让人们在工作本身中得到乐趣,从而满足人的价值,人的全面发展等高层次需求。3.正确对待正激励与负激励,对于一个组织来说正负激励都是必要的,在这里要特别强调负激励,由于我国公共组织部门复杂的保护机制,因此对于其成员的处罚往往并没有真正的效果4,增加对激励手段的研究,采用多角度多思维来激励公共组织人员,5建立完善科学的评估指标体系,注重量化分析。6.加强公共组织人员伦理教育,使其建立内在约束机制,从源头上树立全心全意为人民服务的理念。

尽管企业的激励研究已经有二百多年了,但我国公共组织的激励问题的研究还是一个新课题,还需要我们进一步研究。

参考文献:

[1]李和中.21世纪国家公务员制度[M].武汉:武汉大学出版社,2006