信息不对称下高校人力资源管理风险决策分析

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摘要：信息不对称是高校人力资源管理风险产生的重要原因。对高校人力资源管理中常见风险及后果进行了分析，并提出解决问题的对策。

关键词：

信息不对称；高校；人力资源管理；决策分析

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）21010402

信息不对称理论主要研究信息不对称情况下最优交易合约的设计问题，即当事人之间如何制订合同及对当事人行为的规范问题。高校人力资源管理中，由于信息不对称，面临着诸多风险：在选择和招聘教职工时由于对方隐藏信息，容易发生逆向选择；聘用的教职工在工作中隐蔽行为，面临着道德风险。

1高校人力资源管理风险分析

1.1甄选和录用决策中的风险

高校对教职工的选聘中，由于各种条件限制，招聘者和应聘者都不可能完全了解对自身有利的信息，拥有信息优势方就可以欺骗信息劣势方。如果信息劣势方预期到了对方的欺骗，就可能不相信对方的信息，最终可能导致谈判破裂；如果信息劣势方未能发现对方的欺骗行为而与之缔约，那么信息劣势方实际上就会面临对方的逆向选择问题。因此，在现实的甄选和录用实践中，由于认知的偏差和决策能力的限制，以及教职工行为的不可测性，甄选和录用决策的风险就不可避免。

高校在招聘时总想网罗到优秀的人才，而相对业绩平平的人想进入高校，会极力美化和伪装自己。由于目前国内资信体系不完善，应聘者提供的资历往往缺乏有效的证明，尤其是对职业素养、行为操守方面等更是缺乏有效的鉴证手段，使得这种人才录用方式既缺乏客观性，又缺乏可信性，给高校带来极大困扰。因为信息不对称，造成求贤若渴的高校可能招聘不到合适的人才。归结起来，高校在教职工的甄选和录用决策中，会产生四种结果：

第①种情况：求职者高校需要，录用了他（她）；

第②种情况：求职者高校需要，却错误地拒绝了他（她）；

第③种情况：求职者不是高校所需要的，却错误地录用了他（她）；

第④种情况：求职者不是高校所需要的，也正确地拒绝了他（她）。

很明显，第①、④种情况是好的结果，第②、③种情况是坏的结果。坏的结果会给高校增加显著的费用。如，错误拒绝的费用增加包括高校不得不甄选更多的候选人，从而增加甄选费用；错误录用的费用增加包括今后为该教职工支付更多的培训成本；该教职工由于能力差造成管理费用上升；解聘该教职工的费用等等。

1.2劳动契约执行过程中的败德行为风险

通常情况下，劳动契约签订后，如果高校掌握了教职工的一切信息，包括工作努力程度和完成教学科研任务的能力，那么就可以完全按照教师的努力程度和成果来支付薪酬。但是往往会事与愿违，教职工在劳动契约的执行过程中，经常会出现败德行为：对教学、科研工作抱应付心态，敷衍了事；管理人员工作中出工不出力，服务工作和服务质量不够好，工作效率低下，管理育人和服务育人不到位。败德行为风险给高校带来利益的损失，甚至造成致命的打击。

1.3绩效考评决策中的风险

衡量绩效考评决策质量的重要尺度是通过绩效考评进一步对组织成员形成激励，实现组织的预期目标。在目前高校的绩效考评实践中，由于考核指标体系设计的不完善，考评内容单一，考评周期和考评标准不尽合理等，无法为考评决策提供客观、科学、合理的依据和指导，因此难免出现失误。使得耗费了大量的人力、物力和财力，结果事与愿违。

1.4晋升决策中的风险

在教职工的晋升（职称、职务）决策中，首先要评估岗位所需的知识、技能和个人品质，其次，要评估情境因素，再次，要评估候选人的能力，最后，管理者要基于评估判断确定人选。由于不可能完全掌握教职工的信息，当事者为了获得晋升，可能会采取许多手段隐藏虚假信息，例如伪造虚假业绩和成果（如学术论文的剽窃抄袭），掩盖缺点和弱点等。可能产生选人用人的失误，造成不该提拔的提拔，也可能会造成有的人没有充分表现个人能力、水平和业绩的平台，导致该提拔的没提拔，严重挫伤教职工的工作积极性，甚至埋没了人才的脱颖而出。

上述风险的存在，总体上讲是由于信息不对称造成的。为什么会存在信息不对称呢？首先，信息不对称是人们进行专业化分工的必然要求和结果；第二，人们的知识是有限的，从而造成认知的有限性；第三，信息的获得是有成本的；第四，信息优势方对于信息的垄断。

2信息不对称对高校人力资源管理导致的后果

2.1教职工招聘过程中的逆向选择

逆向选择的本意是指在旧车市场上，由于信息不对称而导致次品将优品逐出市场的现象。在招聘中，由于信息不对称，高校和应聘者两个主体在相互交易过程中可能导致三方面后果：一方面，站在高校的角度，应聘者完全处于信息优势方。此时，校方只能根据应聘者职称、学历、科研成果等特征进行等级划分，制定聘用待遇，即开出一个平均价。由于评判标准的差异，在平均价面前，往往那些综合素质和能力一般的人前来应聘，而高综合素质和能力者因为认为平均价不能体现自己价值而不会来应聘，结果造成高校承担了较高招聘成本而没有获得高素质人才，使高校利益受损。另一方面，从应聘者的角度看，高校更清楚自身的区位优势、人文环境、学科专业建设情况、科研平台情况等信息，处于信息优势方，而应聘者处于信息劣势方。此时，为招揽人才，往往综合实力一般的高校开出的优惠政策比综合实力强的高校更具诱惑力，导致高层次人才被显性信息所左右而签约，最终就是实力一般的高校驱逐了实力强的高校，进而影响了优势人力资源向优势高校集中地合理配置。第三方面，由于信息披露的程序、信息传递的方式、技术手段等一系列客观条件的限制，校方和应聘者要充分了解信息所需花费的成本太大，从而无法掌握完全的信息，导致双方风险和收益在分担与分配上不对称，从而影响人才的合理流动与配置。

2.2教职工使用过程中的道德风险

高校教职工是创造性的工作，对主观努力程度难以监控。在工作中，校方与教职工签订合同后，高校的功能发挥依赖于教师的专业能力发挥来实现。由于高校教职工兼具教学、科研、社会服务和文化传承等任务，每一项任务对于教职工本身和学校的效用差别较大，由于教职工的行动是私人信息，校方难以有效监督和控制其具体行为。高校和教职工在教学科研管理中属于典型的信息不对称情况下的委托关系。高校虽是委托方，但也不能直接控制教职工即方的行为，甚至对其监管都难以收到良好的效果，所以有些教职工就会利用信息不对称“搭便车”，做出有利于自身的决策，产生机会主义倾向，在付出最小的情况下追求自身利益最大化，出现应付、偷懒、出工不出力等隐藏行动，从而发生有损于学校的整体利益的败德行为。

3信息不对称下高校人力资源管理策略选择

由于信息不对称，在高校在人力资源管理中，人才追求自身效用最大化与高校实现最优目标现实存在偏离与不一致，造成双方的损失，必须采取策略降低信息不对称，对逆向选择和道德风险加以规避和治理。

3.1建立完善人才信息甄别的显示制度，健全人才识别机制

针对信息不对称，约瑟夫·斯蒂格利茨提出了著名的“信息甄别”模型，即要建立有效的分离均衡。建立合理的分离均衡模型有助于信息弱势方筛选信息优势方。在高校招聘过程中关键是要建立一套健全的人才信息甄别的显示制度，健全人才识别机制。一方面高校要加强自身信息化建设，树立良好声誉和形象。另一方面，应聘者应在招聘过程中尽量展示自身的学术成果和工作业绩，利于高校识别与筛选，规避“劣品逐优品”的市场现象。因此，根据分离均衡理论，高校应建立一套完整的包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、教学水平及科研能力、诚信度、人际关系等一系列因素的综合认知体系。根据职位及岗位要求分别设定较为合理的招聘体系，强调“学历、职称”与“学科、岗位”并重，将学历、职称、年龄、学科、岗位等诸元素进行合理组合，有效地缓解信息不对称的矛盾，避免逆向选择。

3.2建立人才信息资料库

要消除逆向选择，关键是要把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息。目前，我国基本没有建立完全统一的人才资料库，人才市场实际上也只是起到牵线搭桥或交易场所的作用。如果从政府管理的角度出发，建立全面的人才资料库，准确记录人才的学历、业务水平、创新能力、成绩、信用、身体状况等情况，并实现相关信息上网。这样就可以使私人信息转变为共同信息。高校在招聘人才和应聘者进行选择时，可以大大降低风险，也能有效地防止人才在应聘过程的逆向选择，实现“双赢”。

3.3加大对不诚信行为的惩罚力度

当前我国社会信用缺失比较严重，对人才不诚信的惩罚力度太小。在人才招聘过程中的假文凭、假身份、假信息、假承诺等现象层出不穷。为此，国家应该建立人才的信用机制，及时记录人才的不诚信问题，对于人才出现的不诚信问题，除政府和高校对其进行处罚外，个人信息、信用资料库要及时记录，列入“黑名单”，使出现不诚信问题的人才人力资本贬值，使其在以后的应聘中处于不利地位。

3.4建立科学的薪酬激励机制

薪酬激励机制的实质就是要设计有效的薪酬激励契约，协调高校与教职工之间的委托—关系，实现双方各自利益的最大化。为了最大限度地使高校与教职工双方形成利益共享、风险共担的机制，必须充分发挥高校的分配自，实现薪酬的分级管理制度。自主制定科学、合理的内部收入分配制度，对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人力资本采取差异化、灵活多样的分配激励形式；建立岗薪结合的宽带绩效薪酬体系，体现人力资本价值回报。摒弃资历决定薪酬的分配模式，鼓励优秀青年教师脱颖而出；考虑差异性人力资本的有效需求，采取分类激励方式；兼顾不同人群的激励需求，从而有针对性地进行分层激励；显性激励与隐性激励相结合。除用显性激励机制实现教职工的道德风险的内置化外，可以实行“隐性激励机制”，如提高教职工民主管理工作的参与度，建立良好声誉效应，及时地、公平地表扬和奖励，树立榜样和典型；加大感情激励，让教职工对学校产生深厚的感情，加强高校和教职工之间的信息共享、知识交流以及职业道德约束等。

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