我国劳动争议处理制度存在问题及完善
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[摘要]劳动争议处理制度是一项重要的劳动者权利司法救济途径，这一制度在实践中面临着诸多挑战和问题。文章在对西方国家劳动争议处理制度的先进经验进行借鉴的基础上，结合我国劳动争议处理制度存在的弊端，分析不同学者的学术观点，最后提出了若干意见，以期对完善我国劳动争议处理制度提供一些启示和帮助。
[关键词]劳动争议；；仲裁；时效
[作者简介]王工厂，华中科技大学社会学系博士研究生，郑州师范学院副教授，湖北武汉430074
[中图分类号]DF479.1 [文献标识码]A [文章编号]1004-4434(2011)10-0066-04
一、前言
近年来。我国提出了构建和谐社会的方针，其中一个关键的因素是构建完善和谐的劳动关系。随着我国社会主义市场经济体制的建立。新型的劳动用工关系已经初步建立，但是我国劳动关系还存在比较大的问题。突出表现为劳动纠纷日趋复杂，劳动争议数量逐年上升，程序性问题日趋明显。劳动争议处理制度是一项重要的劳动者权利司法救济途径。这一制度在实践中面临着诸多挑战和问题，劳动争议处理成本高、周期长、效率低的问题还比较突出，这些问题若不及时解决。将难以满足市场经济条件下和谐劳动关系的构建，导致许多劳动者的合法权益难以有效保护，影响社会的稳定。虽然我国出台了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，对于维护我国劳动者的合法权益起到了积极作用，但不论是制度构建还是实践操作都存在一定的问题。所以，亟需对我国劳动争议处理制度进一步改革和完善。本文在对西方国家劳动争议处理制度的先进经验进行借鉴的基础上。结合我国劳动争议处理制度存在的弊端，分析不同学者的学术观点，最后提出了若干意见，以期对完善我国劳动争议处理制度提供一些启示和帮助。
二、我国劳动争议处理制度存在的问题
1 时效规定不合理
第一，时效期限偏短。《劳动法》规定，劳动争议当事人申请仲裁的时效为60天。虽然缩减时效的初衷是为了加快劳动争议的解决，但是时效太短的确让当事人承担了过多的法律风险。实际上，时效过短并不能根本上加快劳动争议的解决。劳资双方当事人并不会因为超过时效而随便放弃争议诉求。更普遍的是通过法律外渠道解决劳动争议。第二，时效中止、中断制度的不合理。按照规定，仲裁时效自“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算，当以下三种情况出现时中止计算：一是当事人选择了企业内调解；二是发生不可抗力事件；三是其他正当理由。仲裁中止、中断条件过于严格，加上时效超短，严重影响了当事人自主协商的进行。第三，时效效力认定不统一。按有关规定，仲裁时效的效力是消灭“仲裁申请权”。对于超过仲裁时效的案件，仲裁机构一般不予受理；而在诉讼程序上，仲裁时效的效力是消灭“胜诉权”。对于超过仲裁时效的案件，一般采用驳回的方式。由于时效效力认定不统一，导致对于同一个案件得出不同的处理结果。
2 经济成本与时间成本高昂，劳动者难以承受
从时间成本层面看，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的。经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以书面通知当事人。但是延长期限不得超过十五日。仲裁庭处理劳动争议从受理之日起六十日内结案。与之相比，《民事诉讼法》规定，一审普通程序的审理期限是六个月，有特殊情况可以延长六个月；二审程序审理期限是三个月，特殊情况可以延长。根据以上规定，一起劳动争议案件经过一裁两审，在正常情况下一般需要一年左右时间。如果遇到上述“特殊情况”时间会更长。从经济成本方面看，劳动争议处理采取了“调解一仲裁一诉讼”模式，几乎包括了所有的解决争议方法，每个环节的开展都需要当事人投入一定的经济成本，如仲裁及诉讼费用、聘请律师费用等，对于面临巨大的就业压力和生存压力的普通劳动者而言，这些成本明显过高。
3 处理结果的公正性有待提高
目前劳动争议案件程序采用“一裁两审”模式，先仲裁后。这种模式的初衷的是保证劳动争议审理的公正性，但是，在实际操作过程中并未起到预期的效果。笔者认为，除了劳动争议案件数量激增和难度加大以及处理能力有限的原因外。还有如下因素：第一，实体法不健全。虽然改革开放以来我国劳动保障立法工作取得了长足的进步，但是，我国的劳动保障实体立法还相对滞后，表现在，一是内容过于原则，可操作性不强；二是覆盖面不全：三是法律冲突时常发生。由于实体立法的不完备，导致相当部分的劳动争议案件审理缺乏法律依据，给案件的认定造成了诸多困难，影响了案件处理的公正性。第二，仲裁程序与诉讼程序不统一。按照“一裁两审”模式，诉讼程序应该是对仲裁程序的监督，既然是监督与被监督关系，仲裁程序与诉讼程序应该采用同样的审理标准和方法。由于目前我国劳动争议处理的仲裁程序与诉讼程序不统一，两者在实体法律依据采纳、举证责任的分担等方面都不同，影响了劳动争议处理制度的权威性，加重了劳动争议案件的诉讼化，同时对于劳资双方当事人的保护也是不利的。
4，违背意思自治原则，造成公共资源的浪费
按照有关规定，仲裁是法院受理劳动争议案件的前置程序。劳动仲裁机构受理案件通常以一方当事人的申请为程序依据，无需征得对方当事人的同意即可立案。设立制度的初衷是充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法律规范的优势。减轻人民法院的工作压力，并能有效地得到法院的司法保障和司法监督，但制度运行中却出现了问题。一方面，违背了当事人意思自治原则。劳动争议本质上是一种民事争议，双方法律地位应当是平等的。因此，当事人应当有权自由选择调解、仲裁或诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，没有体现出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权对私权的干预。另一方面，弱化了仲裁高效率、高权威的职能。按照仲裁前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权。大多数通过仲裁的劳动争议案件会选择继续通过诉讼渠道解决纠纷，仲裁并未实际发生法律效力。这种体制上固有的弊端不仅导致仲裁机构缺乏主动性。履行程序了事，还造成公共资源的浪费。
5 劳动争议调解委员会未能充分发挥其功能
当前，我国处理劳动争议案件的一个基本原则是“着重调解”。《劳动争议调解仲裁法》整合社会上各种劳动调解组织来参与处理劳动争议，如基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会、在乡镇和街道设立的具有劳动争议调解职能的民间组织等等。但是在实际操作过程中，这些劳动调解组织并未发挥其应有的功能，基本上形同虚设。究其原因如下：首先，民间调解组织权威性明显不足。和劳动争议仲裁不一样，劳动争议调解不是一
个必经的程序。而且大部分调解人员的专业知识有限，难以作出客观公正的判断。其次，虽然有关法律规定我国企业可以设立调解委员会，但并未严格规定，由于不是行政性命令，部分企业考虑到成本因素，基本上不会设立调解委员会，即使设立了该机构，实际上并未运行；最后，企业调解委员会人员和财力对于企业具有依附关系。难以保证调解结果的公平。
三、完善我国劳动争议处理制度的对策
1 修正仲裁与诉讼衔接关系，实行裁审分离
当前，我国劳动争议处理体制是“一裁二审”的模式。由于诉讼程序与仲裁程序捆绑，导致劳动争议程序设置的重叠，容易产生劳动争议案件的一裁两审、又裁又审、裁后又审的弊端。这种制度设计既延长了解决劳动纠纷的时间。提高了处理成本，也不利于发挥仲裁制度的积极作用。劳动争议的处理需要多道环节和程序，包括仲裁程序、初审程序和上诉审程序，每一个环节都有严格的审限规定，由于仲裁程序、初审程序和上诉审程序是相对独立的，一般只要不逾越审限的法律规定，程序在法律上是合规的。如果凭当事人一方的意志可能导致劳动争议案件迟迟不能解决，这在一定程度上损害了另一方当事人的权利。因此，在此制度设计下，“一裁二审”的模式价值颇受怀疑。
“一裁二审”的模式不仅存在于劳动争议仲裁中，上世纪80年代，我国人民法院就曾经对经济合同纠纷在仲裁裁决后仍然进入诉讼程序。当时对于不服仲裁裁决而进入的诉讼案件，人民法院既审理实体权利义务关系，同时还审理程序权利义务关系。对于仲裁裁决。人民法院不对仲裁裁决的是与非作出评判，也不在判决书中出现有关仲裁裁决的表述。实际上，仲裁裁决只是进入诉讼程序的一个必要条件而已。
对于这种“一裁二审”的模式，仲裁程序、仲裁裁决对于人民法院的审理并未产生实质影响。这种操作模式和规定导致当事人对于仲裁裁决及人民法院判决产生错误的认识：如果仲裁裁决和人民法院判决一致，当事人会认为程序多余，耗费时间；如果仲裁裁决和人民法院判决不一致，而且判决书对于仲裁裁决并非作出判断。当事人就会质疑仲裁裁决或者人民法院的判决的科学性。
“一裁二审”的模式忽视一个法律问题，仲裁程序是解决劳动争议的合法程序，如果仲裁裁决与法院判决不一致，而且法院判决正确，那么意味着仲裁裁决适用法律错误或程序不正当，所以，法院判决不对仲裁裁决作出是非判断回避了上述仲裁违法事项。基于上述考虑，“一裁二审”的模式是不合逻辑的，今后可以考虑如下设计：第一。提高劳动争议仲裁员的资格准入条件，提升劳动争议仲裁员的业务素质。在保证仲裁员综合素质的前提下，强化对仲裁员职业道德和法制的约束，进一步完善仲裁规则，防止由于业务不熟而导致法律判断错误的情况发生；同时避免仲裁员导致的程序不公正。第二，改变原有的仲裁做法，实现仲裁、诉讼分离，尊重当事人自由选择的权利，赋予当事人实体权利的处分权和程序权利的处分权，体现当事人的意志。所以，为了实现仲裁与诉讼由当事人自由选择的权利，关键是体现仲裁的优点，提高劳动争议仲裁质量和信誉。如果将仲裁强加于当事人，反而会失信于众，给解决争议带来新的阻力。
2 逐步建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织
在目前法院审判制度中。审委会讨论案件制度割裂了审理与判决程序，出现“审者不判，判者不审”的现象。实际上，现行的法院审判庭设置具有较强的行政化模式。第一，法院院长是通过业务审判庭来管理法官和书记员，法官和书记员的任用、提拔都是通过审判庭来实现的。业务审判庭俨然成了一个独立的“行政性”主体。导致审判庭承载了大量非审判性事务，加重了审判庭负担。第二，人民法院长期受到行政级别的影响，在人们的潜意识中，人民法院的庭长、副庭长与司局长、处长、科长相对应，长官意识浓厚。第三，审判庭的设置并未遵循业务需要原则，全国审判庭的设置都一样，没有针对业务设置不同的审判庭。因为审判庭的设置需要通过相关编制机构的审批。人民法院的机构设置缺乏弹性。因此，可以考虑在民事审判庭之外独立建立劳动争议审判组织的试点。
考虑到劳动争议很容易波及到第三方当事人，甚至影响劳资关系的稳定，所以。西方市场经济国家普遍设置了权利争议的司法机构，如英国的产业裁判法庭设置和法国个人劳动争议调解委员会等，这些组织都有别于一般的民事诉讼的审判机构，专门设立劳动法庭或劳动仲裁已是世界通行的解决劳动争议的主要渠道。为了体现劳资关系调整的客观要求，法院内部设置劳动审判庭专门审理劳动争议案件，在程序实施中必然要求劳资双方的代表参加。这种机构具有适应性强、及时、便利和高效的特点，能够有效控制和解决各种劳资纠纷。
参照西方国家成熟制度，建立和完善劳动争议诉讼陪审制度。目前民事诉讼普遍建立了人民陪审制度，体现了人民行使国家权力的特征。实践证明，人民陪审员制是高效的。劳资当事人可以通过法定程序，在一定范围内产生劳动争议陪审员，现场监督劳动争议审理的全部过程。劳动争议陪审员制度与人民陪审制度应有所区别。法院在审理劳动争议程序中，应该充分体现劳资当事人的合法权益，可以考虑由劳资双方选派一定数量的劳动陪审员，监督人民法院审理案件的过程。
市场经济的不断完善，劳动争议案件数量的不断上升，客观上要求劳动争议案件审理的专业化。需要提高人民法院审判员审理劳动争议案件的业务水平。近年来，劳动争议案件在民事纠纷案件中占的比例越来越高，由于人民法院民事审判员专业差异，一定程度上影响其业务水平的提高。独立设置劳动争议审判组织是提高劳动争议案件裁判质量的前提，加上劳动争议陪审制度的建立和完善。法院处理劳动争议案件的能力和水平将大幅提升。为了提高劳动审判组织专业化程度。应加强劳动争议审判组织和拉动业务部门的交流和沟通，提高法官的审判水平。在一些地区，法院与地方劳动部门联手推进劳动争议仲裁和审判工作的开展，有效地提高了审判和仲裁人员的业务能力。需要强调的是，这种业务沟通交流不是通过共同发文的方式，而是通过开展仲裁人员和审判人员的业务培训以及法律草案起草阶段的征求意见等方式开展的。
3 完善劳动争议诉讼程序
私法公法化的过程即是劳动法从传统民法中分离的过程。因此，西方发达国家都将一般民事诉讼程序和劳动争议诉讼程序加以区别。以适应这一过程的要求。实体法性质决定劳动争议处理程序。英国产业法庭负责审理劳动争议案件的审理，专业性强。程序简单；香港劳工审裁处审理劳动争议案件便捷，经济；法国劳动争议案件由个人劳动争议调解委员会审理；德国劳动争议案件由劳动法院负责。尽管各国劳动争议诉讼程序有差异，但是。劳动法律关系从民事关系的分离决定了程序的不同。由于司法解释体现了这种特殊性，我国法院在审理劳动争议案件时弹性太大，使得劳动争议诉讼做法被分割，导致各地审理劳动争议案件没有统一的标准。由于劳动争议案件仍和其他民事纠纷按照同一程序进行审理，使得部分地区的人民法院需处理的民事案件任务过重，极大增加了形成积案的可能性。今后将劳动争议诉讼程序从民事诉讼程序中分离，体现实体法和程序法的优点。也许是我国劳动争议审理的可行思路。为了解决上述我国人民法院处理劳动争议案件的随意性，必须确立劳动争议诉讼程度的独立性。
针对人民法院在审理劳动争议诉讼案件中存在的问题。2001年最高人民法院审判委员会颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》，该《司法解释》以条文化的立法模式对司法进行解释，涵盖了诉讼程序制度的诸多方面，是劳动争议诉讼程序立法的一个有益尝试。但是，由于《司法解释》毕竟不是法律，在实践操作中存在一些问题。
首先，诉讼管辖问题。《司法解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地人民法院管辖。”表明人民法院取消了传统劳动争议案件的级别管辖，所有的劳动争议案件由基层人民法院受理。这一个规定是与《民事诉讼法》级别管辖相违背的。在接收劳动争议案件中。不考虑在本地是否有重大影响以及劳动争议案件标的额等因素。取消劳动争议案件的级别管辖不利于重大劳动争议案件的审理，同时也对我国《民事诉讼法》带来冲击。
其次，用人单位劳动规章的地位问题。《司法解释》规定：“用人单位不违反国家法律、行政法规和政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。实际上，用人单位颁布的规定具有“私”性主体特征，如果符合上述规定，充其量只能证明其合法，而不应该作为人民法院判定的依据，单位提供的材料不能作为我国法律渊源。如果拿用人单位的规定作为法院判定依据，那只能说明是一种倒退，很可能出现法院偏袒用人单位的情况发生。