海员外派的制约因素与对策
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根据权威部门的最新统计，目前，中国每年海员的外派量在4万人次左右，与菲律宾等海员输出大国相比，差距相当大。据英国卡迪夫大学的一项研究成果显示，中国目前的海员输出量排在菲律宾（占世界船员外派量的42%）、乌克兰（占世界船员外派量的7.3%）、印度之后（占世界船员外派量的6.8%），位居世界第四，这个结果和我国世界人口第一大国的地位不大相称。
为什么我国的海员外派业不能像菲律宾、东欧等国家和地区那样迅速发展。在人们讨论的很多理由中，国人最认可的一种说法便是中国船员的整体英文水平低从而制约了中国船员和菲律宾、印度等船员在国际海员劳务市场上的竞争。然而，乌克兰、俄罗斯等东欧国家船员的英文水平似乎并不比中国船员好，而它们的派出量却比我们高。第二种流行的说法是，沿海地区经济发展快、人均收入提高，从而使很多来自沿海地区的船员放弃了船员职业。但是，中国沿海城市失业率也很高，想要从事船员职业的人并不少。何况，随着我国高校的扩招，海事毕业生日渐增多，而找工作并不像想象中的那么轻而易举。第三种说法则把重点放在我国海员劳务外派环境和管理体制上，认为较差的环境和落后的管理体制阻碍了中国船员外派的发展速度。
2004年下半年，我们在北京、上海、大连等地做了两个多月的调查研究，约有400多名外派海员、国内海员派出企业经理、国外船东雇主经理以及政府、学术界和行业组织人士接受了我们的问卷和访谈，使我们对这些问题有了更进步的认识。
这次调研包括两个部分，一部分是对船员的问卷和访谈。这次船员问卷和访谈的对象全部为工作在世界海员劳务市场第一线的中国外派船员，他们的体验和观点对国内外雇主、政府、行业组织和教育培训机构都非常重要。第二部分为外派企业和国外船东雇主的问卷和访谈，这些调查对象深谙国际船员劳务市场的情况，有的人还有很广泛的船员招募、雇用等方面的经验。
另外，2004年10月至12月，我们陆续向八个城市的国内劳务外派公司管理人员发放了70份问卷，收回有效答卷50份。此外，我们还对近10位外派企业经理进行了访谈。
我国船员自身素质存在很多问题
首先，从国外船东雇主、国内外派企业和船员本人对中国船员自身素质问题的看法及对船员进入国际劳务市场的影响来分析。这次问卷给人留下的一个非常深刻的印象是，除了英语外，接受调查的国内外雇主和船员对中国船员的服从意识、工作态度、团队工作精神和工作技能等体现船员综合素质的因素非常关注，绝大多数受访者认为，中国船员同样需要重视和提高这些素质。
1.英语水平不再是制约中国船员进入国际劳务市场的关键因素，但仍然是走出国门的最大心理障碍。
长期以来，很多国内外船员劳务界的人士认为，我国船员走出国门的最大障碍是英语问题。通过这次问卷我们惊奇地发现，国外船东、国内劳务企业和船员本人对这个问题的看法有很大分歧。
国内海员劳务输出企业和我国外派船员基本都认为英语仍然是制约我国船员竞争力的重要或最重要的因素。如在船员问卷中，对于“您认为我国干部船员的整体英文水平如何？”这个问题，只有2%的回答者认为“非常好”或“好”，认为一般的占93.3%，认为不好的占4.1%。而对于“您认为我国普通船员的整体英文水平如何？”这个问题，只有2%的受访者认为“很好”或“好”，认为一般的占52.1%，认为不好的占44.9%。我们在访谈中问及“您认为中国船员的素质中最大的问题是什么？”也有很多船员认为他们的英语水平差是相对于菲律宾、印度船员来说的最大劣势。这说明，我国船员认为他们英语水平的确不好，或者说至少是不满意。
在国内企业的问卷中，对于“与菲律宾、印度、东欧等劳务出口国相比，请您把中国船员下面几个体现国际竞争能力的要素按竞争力高低排序”这个问题，回答者认为英语是排在“工作技能和经验、服从意识和工作态度、以及团队意识”等要素后面的、最不具竞争力的要素。访谈中我们还发现，多数国内劳务企业经理仍然认为，英语是制约我国船员竞争力的第一要素。正如某北京公司曾从事外派工作20年的经理所言：“我国船员的工作技能在世界上是数一数二的，其英语水平虽有提高，但与菲律宾、印度等母语是英语的船员相比，英语还是其最大的劣势”。
但令我们吃惊的是，国外船东雇主对中国船员的英语水平的关注并没有国内人士那么强烈。在国外问卷中，对于“您认为中国干部船员的英语水平如何”这一问题， 20%的回答者认为是“很好”，40%的受访者认为“好”，40%的受访者认为“一般”。在“请列出下列中国船员的素质中吸引贵公司的顺序？”这一问题上，国外雇主似乎最看重中国船员的工资，然后是技能、英语等因素。这说明国外雇主对我国船员英语水平的看法远没有国内企业和船员那么悲观。
我们对国外船东的访谈中也多次问及国外船东对中国船员的英语水平的评价，其中日本某船东的一席话最具代表性：“我觉得这些年来中国船员的英语水平提高了很多。对海员来说，英语很重要。但是，航运英语并没有商务谈判英语要求那么高，只要船员能做到必要的沟通就行了，中国年轻一代的船长和高级干部船员在这点上是没问题的，中国船员总体英语水平甚至超过日本和韩国船员。我们在雇用中国船员时越来越不把英语作为最重要的考核内容。”
必须指出的是，我国外派企业和船员对自身英语水平的担心至少说明国人在心理上仍然认为英语是自己最没有信心的方面。自己都没有信心的东西怎么会有竞争力呢？所以，提高中国船员的英语水平仍是中国船员总体竞争力提升的非常重要的一个方面。
2.调查对象对工作技能等方面比较满意，但也存在很多需要改进的地方。
调查结果显示，中国船员最大的竞争优势便是技能和经验。在国外问卷中，“请您把雇佣中国船员的几个原因根据您心目中的重要性进行排序”这个问题的调结果是，“工作技能和经验”排在我们列出的所有六个因素的最前面。说明国外船东在雇用中国船员时，技能和经验是他们最看重的，也是最放心的。
国内企业问卷的调查结果表明，在“如下中国船员的优点中哪个最受国外船东青睐”这个问题上，我国海员的技能不断提高是我国船员受到国外船东青睐的第二大原因，仅次于工资因素。在对船员的问卷调查中，对于“您认为中国船员的总体工作技能如何？”这个问题，共有93人回答了这个问题，17人认为很好，占总数的18.3%；57人认为好，占总数的61.3%；只有 14%的人认为“一般”。这说明我国船员自己也认为，自身的技能还是不错的。高级干部船员对中国船员的总体工作技能是很自信和骄傲的，因为超过80%的回答者认为中国船员的技能很不错。
但是我们在访谈中发现，中国船员的技能和经验也存在一些不足之处。某位德国船东说：“中国船员在干散货船方面技能不错，可供选择的船员也比较多，但在特种船（超级油轮、化学品船、汽车船等）方面，可供挑选的船员短缺，现有船员的总体工作技能和经验比印度、欧洲船员略逊一筹。如果不看工资等因素，我们更愿意雇用欧洲、韩国、印度等地的船员。”上海某国内外派企业的负责人也说：“中国船员的总体技能似乎不错，但是我们的船员在程序化操作和体系化管理方面有所欠缺”。
3.服从意识、工作态度和团队工作精神等素质尚有差距。
尽管工作技能没有什么大问题，但问卷和访谈结果显示，中国船员在服从意识、工作态度和团队精神方面和船东雇主的期望还有很大的差距。结果表明，船员认为英文是他们的第一劣势，其后依次是服从意识、团队精神和工作态度。船员问卷中对自身素质的排序结果和国内外派企业问卷中相似排序题目的结果非常接近。在国内外派企业问卷中，我们要求回答者对体现船员国际竞争力的综合素质进行排序。结果表明，回答者认为中国船员综合素质方面最具竞争力的是工作技能，然后是工作态度；而服从意识和英语能力令他们不太满意。
4.跨文化工作、生活和沟通能力有待提高。
船员和外派企业受访者都认为，海员的跨文化工作和生活能力被多数业界人士忽视了。国外问卷的结果显示，国外雇主对海员的跨文化工作和生活能力尤为重视。和船员及外派企业问卷结果不同的是，国外雇主在雇用国外船员时最看重的是工作技能和服从意识，排在第二位的是船员的跨文化沟通能力，后面才是英语等。一位长期从事国内海员外派工作的资深人士说：“我们这些年为什么在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲外派量发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。海员作为最一线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外雇主对中国船员的看法。我国船员在管理理念、语言、思维习惯、风俗习惯、饮食等方面和欧美人有很大的文化冲突，这也许是曾经是欧洲殖民地的菲律宾和印度，以及和欧洲文化相近的乌克兰、俄罗斯海员外派发展迅速的原因吧。”
非船员素质因素也在阻碍
我国船员进入国际劳务市场
从这次调查结果中可以看出，受访者最强烈的呼声是，我国船员能否进入国际市场、海员外派业能否实现健康、持续、快速的发展不仅仅取决于船员综合素质的提高，非船员素质因素的改善，尤其是健康有序的外派管理体制和良好的外派环境的改善同样至关重要。
1.船员工资：争议最大、亟须解决的问题。
船员工资问题谈不上是我国船员进入国际市场的主要障碍，但它的重要性不言而喻。在众多影响我国船员进入国际劳务市场的因素中，工资也许是最重要、最具争议、最有影响的一个因素。调研结果显示，恰恰是在这个非常重要的问题上，受访者的看法大相径庭。
从国外雇主的角度看，中国船员工资水平低、能够减少航运成本，这无疑是他们越来越想雇佣中国船员的根本原因之一。国外问卷结果表明，工资水平低是国外船东雇佣中国船员的第一原因，而工作技能等是次要原因。相比而言，他们对中国船员的英语水平和工作态度并没有那么关注。国外问卷结果还表明，虽然78%的国外雇主希望雇佣中国船员主要是因为中国船员的工资水平“非常具有竞争力”或“有竞争力”，但也有超过20%的回答者认为“工资竞争力一般”或“工资竞争力在下降”。这说明，尽管国外雇主对中国船员工资的竞争力基本满意，但他们已经开始对中国船员日益增长的工资水平感到担忧。访谈中还发现，很多船东尤其是亚洲船东认为，中国船员工资水平上涨过快不利于提高中国船员在世界劳务市场的竞争力。
国内外派企业对我国船员的工资现状表现了更大的忧虑。例如，在国内外派企业问卷中，只有62%的回答者认为中国船员的工资有“竞争力”，超过1 /3的回答者认为“不具有竞争力”或“越来越不具备竞争力”。在访谈中，很多国内企业回答者对中国船员的工资上涨过快表示了担忧，认为这会削弱方兴未艾的海员外派业，也会破坏中国船员的整体国际竞争力，不利于该行业的可持续发展。与船员工资上涨过快紧密关联的是，有55%的国内企业回答者称他们企业的外派利润空间在不断下滑，而只有14%的企业认为利润有所上升。为什么会出现这种情况？中国船员的工资上升了，可外派企业的收入为什么反而降低了呢？因为国外船东雇主为中国船员开出的整体工资的上涨幅度远没有船员实际所得工资上涨的快，而船员上涨的工资多为外派企业的管理费补贴。
船员们对工资更关心，但他们和雇主的视角完全不同。根据我们的问卷和访谈结果，国内船员从事船员职业的最大动因是高工资。例如，当被问及他们从事船员职业的原因时，80%的回答者毫不犹豫地选择了“船员工资高”。但是在访谈中很多船员坦言，他们最头疼的是工资低、船上同工不同酬、外派中介克扣工资、工资不能按时发放等问题。很多船员希望工资水平至少能与菲律宾、印度等船员的工资水平接近。80%的船员认为“工资问题”是阻碍中国船员进入国际劳务市场的障碍，认为工资低不利于优秀的年轻人从事海员职业，工资低会降低船员的整体素质等。
2.整体派出方式不利于中国船员的成长。
派出方式是中国船员十分关注的问题。在船员问卷中，65%的回答者说他们最后一次上船是整体派出的。而近50%的回答者希望工作在多国船员组成的混合型团队里，只有不到1/4的回答者喜欢整体派出方式。
为什么很多船员喜欢在中外混合团队中工作呢？一半以上的回答者说，主要是为了有一个很好的英语学习环境，1/4的回答者说是因为外国船上管理严格，还有20%的回答者说是喜欢混合团队中的跨文化生活环境和简单的人际关系。通过深度访谈我们了解到，船员尤其是年轻船员喜欢和外国船员一起工作，主要是为了提高英语水平、开拓眼界提高跨文化沟通的能力。目前，绝大多数中国外派船员都是以整体外派方式工作，这种派出方式不利于中国船员提高他们的英文水平和跨文化沟通能力，不利于中国船员在国际劳务市场上提高竞争力。
我们还发现，中国船员整体派出方式和很多因素有关。很多外派企业人士说，国内之所以愿意船员整体派出，是考虑到可以节省招募和派出成本、便于船上跟踪管理、可以照顾那些英文不好的船员的就业、便于选配船员等优点。但是，这并不表明中国外派企业不喜欢其他派出方式。而在更多的情况下，选择哪种派出方式主要取决于国外雇主的要求。当然，很多船员和外派企业也对曾经因为混派而导致的麻烦记忆犹新。
很多船员和外派企业经理都表示，中国船员要提高英语水平、跨文化沟通能力、服从意识和团队精神，在混合团队中工作是最好的锻炼和学习机会。
3.海员教育培训体系、质量存在很多问题。
问卷调查发现，92%的船员受访者、87%的外派企业调查对象对中国教育培训体系和质量表示“不满意”或“不太满意”。很多国外船东雇主认为，中国船员素质问题与目前的海事教育和培训有关。同时，很多国内外派界人士认为教育培训质量与国外船东雇主也有关，很多国外船东雇主只管使用中国船员而不愿意参与培训，而且不积极投资培训。这或许是中国船员英语水平偏低、管理水平欠佳、职业水准不高和跨文化沟通能力不尽人意的重要原因。调研还发现，只有20%的外派船员有在欧洲船上工作的经历，这说明我国船员在欧洲船上的工作机会相对较少，这样他们在跨文化环境下工作的机会并不多。
年轻和职位低下的船员缺少锻炼机会也是一个必须引起高度重视的问题。很多年轻的干部船员表示，他们在外派船上晋升难，上船的机会没有高级干部船员多，锻炼的机会少。我们的统计结果表明，高级干部船员平均在家休假的时间比低级干部船员少1.5个月。其实，一方面中国“缺乏”高质量、有经验的干部船员，另一方面，国外雇主为海事毕业生和低级干部船员提供实习的机会少之又少。
4.各方面强强烈呼吁中国外派市场进一步开放。
对于如何改善中国的外派环境，75%的外派企业和船员认为，应该进一步开放船员招募和外派市场。个体私营和合资外派企业普遍希望中国应该打破外派行业垄断，让各种所有制企业在一种公平、透明的环境下竞争。而80%以上的船员受访者认为，所谓开放就是允许国外船东雇主在中国直接招募船员，而不需要经过中介。52%的国外雇主认为，中国要解决海员的竞争力问题，市场开放透明是必须经历的阶段。
5.船员存在很多后顾之忧。
这次调研结果发现，制约我国船员长期从事该职业的因素很多，而其中一个一直被企业界忽视的问题便是船员的后顾之忧。船员问卷结果显示，超过70%的回答者表示他们有后顾之忧，而最大后顾之忧是“社会保障不健全，缺乏后半生的安全感”，其次是“工作条件艰苦、危险，人身安全没有保障”，还有“担心将来上岸后找不到合适的工作”、“长期干下去的话，担心出现家庭不幸（如不能照看父母、妻子、孩子，离婚等）”。当被问及这些后顾之忧是否影响他们的择业时，81%的回答者认为“有影响”。我们在访谈中了解到，船员希望国内外雇主能重视他们的后顾之忧，他们也希望外派海员协调机构和中国海员工会能够真正起到行业组织的作用，帮助他们维护合法权益。
6.外派大环境存在很多亟待解决的深层次矛盾和问题。
对于“您认为中国政府主管部门和行业组织在促进中国船员外派发展中的作用如何？”这一问题，65%以上的外派企业和国外雇主认为“做了一些工作，但还有很多工作需要做”，由此可以看出，政府和行业组织的作用还亟待提高。很多外派经理人员和船员说，国内外派企业无序竞争、法律法规缺失、船员权利得不到保障、船员的后顾之忧得不到解决、不合格船员惩罚机制缺失、船员招募和外派市场不够透明开放、船员工资问题、船员出境难、办证难、流动难等深层次问题严重破坏了中国海员的外派环境。这些问题仅靠国内外雇主、机构和船员的力量是无法解决的，它需要政府、行业组织发挥更大、更积极的作用。
国内某外派企业负责人说：“交通部、商务部、外派协调机构、中国海员工会等应通力协作，应从执政为民的高度来解决企业和船员的难处，只有这样，中国船员输出环境才能改善，外派业才能健康持续发展。”
对策和建议
首先，中国船员必须提高综合素质。中国船员若想赶超菲律宾等输出大国的船员，还有很长的路要走。中国船员不仅在英文方面有所欠缺，在服从意识、工作态度、团队精神等其他方面也有很大的提高余地。
第二，国内外雇主应为船员提高素质创造良好的环境，应在促进中国劳务外派的开放、促进中国船员进入国际劳务市场方面发挥更大的作用。要给中国船员更多混派和职业素质培训的机会，以提高他们的英语和跨文化沟通的能力。应在培训和提高中国船员的工作技能、英语水平和职业素质方面投入更大的人力、物力和财力。要消除我国船员进入国际劳务市场的障碍，船员、国内外派企业、国外雇主、中国政府和行业组织都有责任为中国船员进入国际市场提供良好的环境。
第三，工资问题必须引起各方高度重视和理解。船员应该理解，工资的增长是个渐进的过程，要和经济发展水平、船员的竞争力等因素联系在一起。我们也认为，要想解除国外船东和船员对工资的不满，标准化、透明化是国内外派企业必须面对的事实。国内外派企业应努力降低企业运营成本，同时从国外雇主那里争取更加合理的工资标准。
第四，船员的后顾之忧必须得到应有的重视。要想实现我国船员外派的可持续发展，船员后备队伍建设至关重要，而要解决后备队伍问题，关键是能否使船员解决诸如养老、社会保障、家庭生活等诸多后顾之忧，让他们踏踏实实地从事这个职业。
第五，中国外派海员的环境尚需改善，负责中国海员外派的政府行业管理部门、行业组织应在改善环境方面发挥更加积极的作用。船员的工资问题和权益保障问题、船员上船难、出境难、外派企业无序竞争的问题、相关法规的制定和实施以及有关国家和国际组织的协调等都离不开政府和行业组织的宏观管理和协调。
第六，中国的海事院校等教育培训机构以及国内外雇主应在船员培训方面投入更多的资金和人力。不但要重视船员技能和英语的培训，更要注重对船员工作态度、团队精神、服从意识等道德因素的培养。
总之，要想提高中国船员的竞争力，必须在大力提高船员素质的同时，对影响船员进入国际市场的各种因素有个全面、综合的认识，片面强调一个或两个因素不利于解决长期制约中国船员竞争力的问题。船员应提高综合素质，国内外派企业应提高对船员和船东的服务质量，国外雇主也应投入更多的财力培养中国船员，政府主管机构、行业组织和国内教育培训机构必须切实协调好各方面的力量，推动外派管理体系和外派环境的改善。