企业员工培训有效性分析

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摘要：员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一。有效的员工培训不但能提高员工的技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工间的沟通和团队合作。要做到科学有效的培训是企业需要认真考虑的问题，它包括很多方面，从培训需求分析到培训方法选择再到合理的培训评估，都需要人力资源相关部门认真思考和研究。本文简要概述了企业员工培训的现状和发展趋势，分析了企业员工培训存在的主要问题，尤其对公司企业员工培训的有效性进行了深入剖析，并就如何提升员工培训有效性提出对策措施。

关键词：培训现状；问题；措施

随着经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。

一、企业员工培训的现状分析及发展趋势

1.企业员工培训的现状分析

企业员工培训管理体系化。良好的培训管理体系是企业培训效果的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需求，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求评估、设立评估目标、建立评估标准、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。体系化的管理将使培训更有针对性，收效也会更好。

企业员工培训制度化。在国际化市场竞争环境下，企业逐渐重视培训，加大培训力度。大多数企业已经初步建立了比较规范、纳入制度化管理框架的员工培训机制。以中国航空工业国际技术控股有限公司（以下简称中航国际）为例，中航国际的员工培训已经基本形成制度化的管理机制。中航国际专门制定了员工培训管理制度，对培训目的、任务、对象、分类、经费预算、组织管理以及培训考核和效果跟踪等都做出了明确规定，人力资源部门每年制定公司年度培训计划。规范的培训制度化管理能够体现培训行为的集体性，能有效地动员和组织员工参与培训。这种全员动员的高效率行为是中航国际的突出特点。中航国际的培训制度化管理，使得培训工作有序进行，培训资金投入有保障，培训工作有计划，组织执行有力度，这些有利的因素结合在一起，使得中航国际的培训工作开展得卓有成效。

企业员工培训各具特色。国内外知名企业为了赢得市场竞争，都下大力气开展各具特色的员工培训。例如中航国际以中航国际商学院为平台，全力打造学习型企业，制定了详细的员工培训实施计划，商学院以启智善教，躬身求学为本，以身心和谐、塑造阳光心态、魅力人格和责任人生为求，将道德、审美、知识的修炼和学习，内聚于魂，外化于风。培养人才重点在四个方面：管理角色、经营决策、工作技能和领导力，关注对初级、中级管理人员进行培养。中航国际商学院不但以提高员工知识和技能水平为目标，同时也注重培养企业员工对企业的认同感和爱岗敬业的精神，将创建优秀的企业文化，包括企业的经营理念、价值观、企业精神、行为规范等，也纳入员工培训的内容。目的是推动参训人关注公司战略，建立全局意识并把握企业的发展脉络，商学院根据自身特点和需求采取的培养方式为：分阶段实施、混合式学习和课题研究组成。在培训师资方面，中航国际商学院着力建设和完善一支培训师资队伍，以业界知名培训师和内训师相结合，要求培训师既有理论基础又有实践经验。同时，根据自身的行业特点和需求，建立了依靠网络等现代化手段的培训体系。

2.企业员工培训的发展趋势

培训更加依赖高科技手段。现在，各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经在培训工作中得到普遍的应用。培训信息化应用的好处有：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，可以对不同地点的员工同时进行培训，这样使时间和成本都能有效降低；第三，可以使得参训人员能够自由安排时间选择完成培训工作的实践和方式，安排不同的培训内容和培训进度。

企业员工培训呈现社会化的趋势。培训工作是一项科学、系统性工作，需要多方面因素共同参与，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在部分企业还未能建立起自己的培训体系的情况下，外包还能节省培训成本。

企业员工培训越来越系统化。企业员工培训的目的，不仅仅专注于员工技能，而且更关注员工的素养，因而更加着力于系统性，往往把技能培训、岗位认证培训、学历（学位）培训、新知识培训以及各类专项培训集合在一起，把系统知识与企业内外部环境有机结合，全面打造知识型员工。这也是企业竞争环境越来越激烈的必然要求。

二、企业员工培训存在的问题

虽然各企业已经深刻认识到员工培训对企业发展和竞争优势的取得至关重要，并加大企业员工培训力度，但是依然存在以下几个方面的问题。

1.培训走形式，针对性不强

很多企业的员工培训仍存在形式主义现象，缺乏培训的目的性和针对性，认为只要在员工培训上实现了一定的投入，完成了一定时间的培训课程，就完成了任务，达到了目的。同时，企业存在着课程种类单调、员工可选择性较小、培训内容与实际工作需要联系不紧密、不能较好的契合员工的参与兴趣和心理需求等一系列现实问题。这种针对性不强，形式单一的培训在一定程度上降低了员工参与培训的积极性，也影响了培训的有效性。以中航供销为例：在2012年的全员培训调研中，70%被调研人员提出就某些针对性问题希望通过培训来改善，汇总问题如下：部门内部沟通及跨部门沟通、提高工作效率、合理分配资源等。

2.忽视培训的投入产出效益

很多情况下，企业在员工培训投入、培训计划的制定和执行方面相对较好，但对培训产生的效能重视不够，这将会导致培训可能浮于表面、浅尝辄止，而没有真正满足到员工自身的切实需要。当然，也就无法真正提升员工的技能和素养。

3.缺乏与企业战略相结合和员工职业规划相互动的培训

企业的发展战略是什么？企业在现有行业中的自我定位如何？这些问题需要通过培训加以解决。与企业发展战略相适应，人力资源部门要关注企业未来需要积累和储备何种结构的人力资源。而这也决定了要制定什么样的培训规划，采用什么样的培训模式，选择何种培训内容。有些企业工作稳定性较强，员工可能长时间服务同一家企业的一个岗位，不能全面了解企业，很多员工并不能清楚的表达企业战略是什么。这就迫切需要开展与企业战略相结合的培训。从企业层面来说，引导并帮助员工制定其整个职业发展规划，并能根据规划和员工的需求制定有针对性的培训计划，实现企业与员工共同成长具有重要意义。所以，企业应着眼于战略眼光，整合企业发展与员工培训需求，避免目的性和针对性不强的培训。

4.忽略培训评估监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训效果进行全面评估，才能证明培训是否有效。培训评估也是改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工参与度的重要途径。有些企业重视培训，但却忽略了培训的后期评估和监督，培训后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录，没有完善的培训评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，很难形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、影响企业员工培训的有效性因素

为了提高企业员工培训的有效性，必须对影响培训效果的因素进行深入分析，才能够有针对性的采取改进员工培训的措施。影响企业员工培训有效性的因素主要有以下几个方面。

1.社会因素

社会用人机制的转变，深刻影响着培训的有效性。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变，有利于企业和劳动者之间进行双向选择，便于人力资源优化配置，客观上为企业员工的流动提供了现实条件，同时也深刻影响着企业对待员工培训的态度。

2.企业因素

企业是决定员工培训有效性的最本质因素，主要体现在：企业忽视员工培训。一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念，一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后。我国企业的人力资源管理水平总体上与国际知名企业还有一定差距，有经验的管理人员相对不足。在制度安排上，将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作挂钩还有待发展，企业很少把员工的当前职业与长远发展目标相结合，因而影响培训的有效性。培训力量不充足。我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和参训积极性。

3.个人因素

个人也是影响培训有效性主要方面。主要表现在：需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，岗位需求更为多样化。现代企业用人机制改革和人才市场发展的交互作用，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。员工对企业忠诚度减弱，围绕企业发展的员工培训也因此而降低效果。职业安全感降低。大部分企业不仅发展规模相对较小，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式，加剧了内部竞争的压力，使得员工缺少一种职业安全感。

四、提升企业员工培训有效性的措施

培训是一项花费不菲的投入，如果不能保证培训的有效性，将使企业白白花费资源，而得不到设想的收获。因此，要采取措施，确保培训的有效性。

1.完善培训体系建设

培训体系的完善可以避免培训走形式，并能激发员工参与培训的主动性和积极性。可以从以下几个方面进行。

（1）建立规范而又具有一定灵活性的培训形式。以中航供销为例，公司应以外部培训与公司内部培训相结合的形式，有效利用中航大学、中航国际商学院两个平台，以专业院校学位培训和培训机构职业培训为补充，结合内部具有独特针对性的专业培训，形成多渠道、多形式、多方面的培训，为公司发展准备充足的人才。除了参加中航大学和中航国际商学院的培训外，还可以通过内部员工定期业务交流，利用OA平台知识共享，现场操作培训，员工培训心得分享等多种灵活多样的方式开展培训，如果是有关政治素质、党团建设、企业文化认同感等方面的培训，还可以采取组织参观活动等形式，作为培训的辅助手段，激发员工的参与热情。

（2）建立健全培训师队伍。以中航供销为例。建立内部导师制。即公司部门及以上领导直接对下属除了日常工作管理外，以“一帮一”或“一帮多”的形式，充分利用公司内部人才资源，并在公司开展“传、帮、带”的知识传递氛围。此项工作作为公司人才培养计划的重要部分，可以为员工职业发展提供有力支持。

2.设计科学的培训内容，使用适合于公司自身特点的培训理念

企业内不同层次、不同部门的员工对培训的需求是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一员工，不同时间、不同的工作性质，所需接受的培训也不相同。因此，针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。以中航供销为例。公司中、高层管理者主要参加中航大学、中航国际商学院培训，培训内容以战略及领导力培训为主。目的是帮助资深高层管理人员强化全局意识，提高团队领导能力，提升经营管理水平。内容包括战略思维力，完善高管人员对战略管理、商业模式、财务管理、组织文化与领导力的理解与认知，促进核心人才战略管理能力的提高，重塑思维模式，推动公司战略落地，提升公司高管的组织管理能力。公司中层管理人员主要依托中航国际商学院进行培训。培训目标是提升中层干部有效辅导、授权、激励员工能力，同时理解业务战略，加强个人跨部门沟通的能力。培训重点是促进中层管理人员深刻理解中航国际发展战略和新国企文化，提升团队管理能力，开阔业务视野，强化系统思考能力和资源整合能力。公司优秀青年骨干主要参加中航国际商学院组织的初级经理培训。培训目标是帮助优秀年轻员工强化业务和管理技能，培养一批理解公司战略与文化，具有国际化视野的初级经理人。

公司组织大量的内部培训，是员工培训的重要组成部分。例如公司战略与新国企文化培训，大宗贸易专业能力培训，基本素质培训、领导上讲台、新员工培训、资质认证管理工具培训等。，结合公司战略发展，构建一体化人力资源管理体系，快速培养人才。以供销公司为例，根据公司愿景、规划，基于企业现阶段实际情况，培养基层一线销售、管理人才是当务之急。可以通过到基层实习、轮岗、培训等形式增加人员的综合能力。以新员工培训为例，公司认真考虑了美国的作蛹成蝶法：从陌生到默契、着装规范、把公司守则落实到细节上、积极参与、耐心倾听等方面，使新员工在最短的时间内熟悉环境，消除陌生感，并开始重视团队合作。虽然公司培训内容较多，但是公司仍需在内部培训科学性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培训需求，与地区公司一盘棋培训的思路等。

3.加强对培训效果考核评估

培训效果评估研究最早可追溯到1959年，美国柯克帕屈克建立的培训评估四层次模型具有一定的代表性。他认为，培训评估包括以下四个层级（Kirkpatrick，1994）分别是：反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估和结果层级评估。如表1所示。

（1）反应层面的评估。反应层评估是对培训材料、培训师、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。在培训结束后，公司应收集参训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈意见。反馈意见对于重新设计或继续培训项目至关重要，而且问卷调查易于填写，也容易分析、制表和总结。

（2）学习层面的评估。学习层面的评估是公司通过测量参训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估的方法包括书面测试、技能操练和工作情景模拟等。了解参训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。书面测试是了解知识掌握程度的最直接方法，而一些技术工作则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高程度。强调对学习效果的评价，有利于增强受训人员的学习动机。

（3）行为层面的评估。行为层面的评估是检验参训人是否在工作中运用了培训中学到的知识。例如上级和同事对其培训前后行为变化的对比，以及参训人员的自评。如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，说明参训人的培训效果不是很明显。人力资源主管部门应及时跟踪、记录参训人的行为评估，以便为将来的培训配置工作打下基础。

（4）结果层面的评估。公司采用结果层面的评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工精神面貌及客户满意率等。通过对这些指标的分析，能够了解参训人参加的培训给企业带来的收益。以中航供销为例，公司已经开始形成培训评估机制的雏形。但仍然停留在反应层和学习层评估。虽然，公司员工参加完各类培训，能及时填写培训后调查问卷，认真分享培训后心得（OA论坛、沙龙形式），但是公司忽略了行为层和结果层评估。建议公司加大力度重视培训工作，各部门主管领导积极参与到培训后的全面评估工作中来。

4.加强员工培训的收益-成本分析

员工培训的有效性不仅仅在于培训取得的实际效果，还包括培训的经济效率提高。Phillips五级投资回报率模型认为培训项目大多成本很大，有时甚至高于收益，因此他在柯式四级评估上再加一级投资回报率评估，是对培训效果的一种量化测定，即通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。方法是将培训产生的结果进行货币价值转换，计算培训产生的经济收益，以及培训所花费的成本进行分析（phillips，2001）。其评估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培训效益，E1：培训前参训人一年产生的收益，

E2：培训后参训人一年产生的收益，TS：培训人数，

T：培训效益可持续的年限，C：培训成本

公司在考虑培训投入上也应从经济学角度考虑，就是要力争以最少的培训投入，获得最大化的培训收益。所以，培训费用的预算应当在科学调研培训需求的基础上，进行认真的测算而制定。另外，要优化培训资源的使用。通常，内部培训资源包括内训师、内部设施的使用，这些成本是较低的。外部资源如聘请专业讲师、租用外部设施等，这些成本往往较高。所以，要尽量优先利用内部资源，以外部资源作为辅助和补充手段。例如中航供销可以考虑在员工培训方面，以内部培训为主，优化培训资源的利用，如应知应会知识，以公文写作培训为例，培养员工成为内训师。即提高了员工的知识技能，又为企业节约了培训成本。同时积极推进行业内交流培训，即高层领导利用自己的影响力和人脉，请来系统内的相关专业人士做分享，将成本降低，也为公司起到宣传作用。

五、结论

在人力资源成为现代企业获得竞争优势的今天，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，同时，员工也具有更全面、更好的技能，更优秀的领导力，更好的自我发展，更高的士气，更规范的职业道德，更强的生产力，这些需要通过有效的培训作为实现途径。

基于对企业员工培训有效性分析，本文得出以下结论：第一，培训是一项成本较高的投资，其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。第二、建立完善的培训体系。形成集培训需求调研、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。第三，整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。针对企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员知识技能也不同，确保培训投入能最大程度的提升组织收益。需综合内外部环境，系统、有序的开展培训。第四、健全培训保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围，促进培训的生产力转化，提高企业的培训投资回报率。由此可见，对企业员工培训有效性分析仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系。

参考文献：

[1]德鲁克：管理的实践【M】.机械工业出版社，2009.9.

[2]菲利普斯：学习的价值-组织学习如何获得更高投资回报率及管理层支持【M】，北京大学出版社，2011.3.

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