A商业银行的人力资源开发现状及对策分析

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇A商业银行的人力资源开发现状及对策分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要 本文纵观近现代中外学者对于人力资源开发的理论研究，同时试观察某一商业银行A的人力资源开发现状和产生的问题，从而有针对性的提出解决所存在问题的对策和建议。

关键词 商业银行 人力资源开发 激励 培训

中图分类号：F832.7 文献标识码：A

随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位空前提高，知识将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力，知识经济初现端倪。而人力资源是知识的载体，是智力的拥有者，企业的发展必须依靠人力资源的开发培训，重视创新型人才的培养，这对于正在向现代化艰难迈进的商业银行显得尤为重要。

本文纵观近代人力资源开发理论和实践，着重于阐述商业银行应该重视人力资源开发培训的重要意义。同时结合A商业银行的人力资源开发现状，从人力资源开发战略、考核和激励、教育培训体系的建立等几个方面来进行分析，并对该商业银行目前存在的人力资源开发问题提出相应的对策建议。

一、人力资源开发概述

（一）人力资源开发的含义。

我国的人力资源学者对人力资源开发的定义主要有以下几种。廖泉文认为：“人力资源开发主要是指国家（或部门）对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启蒙服务，包括教育、调配、培训、使用、管理、核算、周转等全过程。” 人力资源管理专家谢晋宇这样认为：最初的人力资源开发活动只是被定义在培训和开发，而随着管理实践的发展，人们逐渐将“开发”这一空泛的概念具体化。现在的开发已被细分为：职业生涯开发、管理开发、组织开发、知识管理和人力资本管理。

无论哪种观点，对人力资源开发的含义都有以下几种共同的认识：第一，人力资源开发是有计划、有组织进行的，是一种规划性的活动。第二，通过人力资源开发可以提高员工的整体素质，充分挖掘员工的潜能，实现组织内人力资源的系统发展和工作绩效的明显提高。第三，人力资源开发的核心是教育和培训，是组织成员行为的持久改变或行为能力的改善。其主要作用是通过进行人力资本投资来提高人力资源的素质和能力。

（二）商业银行重视人力资源开发的重要意义。

我国人才短缺的现象比发达国家更为严重，人才匮乏和创新能力不足是问题的关键。一方面有大量的高校毕业生找不到工作，另一方面却存在银行找不到合适的人才的现象。这种人才培养模式与社会需求之间的脱节现象，一定程度上制约着我国银行综合竞争力的提高。尤其是在外资银行纷纷登陆中国市场，争夺中国本土专业人才的情况下，他们将目标对准国内银行里的技术骨干与中高级经营管理人员，用高薪、高待遇将大批银行的优秀人才挖走，这些人目前已成为外资银行在华的中坚力量。因此，深化人力资源开发改革是国有商业银行发展的必然出路。

二、A商业银行的人力资源开发的现状

（一）该银行的人力资源基本概况。

该商业银行所在地为三级城市，主要经营业务有人民币业务的存贷款、票据贴现及发放金融政府债券、提供信用担保及收付款等。

从人员状况来看，目前银行员工总数过多，人员素质参差不齐。据调查，至今50%以上员工原始学历为本科以下，中高学历则主要集中在管理层。而在人员结构上，一方面单一专业人才相对较多，复合型人才较少；另一方面，管理层的人大多知识层面陈旧，管理观念、方法并为与时俱进。随着现代金融需求的快速发展和对服务要求的提高，对金融人才的要求也越来越高，该银行的人员素质和人员结构的不合理，严重制约着该银行的业务能力创新和银行经营战略的进一步发展。

（二）该银行人力资源开发和培训的问题所在。

通过A银行的人力资源基本概况的调查，并深入调查其人力资源开发和培训过程中的具体做法，可以看出目前该银行人力资源开发方面存在的问题：

1、人力资源开发系统不完善。目前该银行的人力资源开发系统还没有全面建立，员工开发和培训的水平未能适应市场经济对金融行业提出的新要求。具有高学历、高素质的人才长期从事重复的一线临柜工作。轮岗机会很少。

2、激励方式单一。该银行的员工选拔与考核机制不健全，激励机制主要以物质激励为主，没有建立系统的员工发展体系，行政管理模式依然突出。

3、培训缺乏系统性和针对性。在培训方面，培训主要依赖于上级银行统一的规划、组织， 缺乏系统性、针对性、连续性， 仅有的培训活动也多为适应性培训和从属性培训。

4、考核实施弱化，开发培训效果反馈难。培训过后，缺乏有效的考核机制，经过培训的员工将知识技能应用到实际工作中有困难，培训效果持续性较弱。

三、促进A银行人力资源开发的对策建议

（一）建立银行人力资源开发的完整体系。

商业银行的人力资源开发，是一个培养、选拔、使用、考核和激励的全过程。在这一过程之中，对于其中的每个环节而言，所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。

人力资源开发战略规划的形成务必做到以下几点：第一，必须重视商业银行人力资源的科学研究工作，注重各类人才的需求预测工作，处理好各类人才近期开发与可持续性发展的关系；第二，必须注重银行各类人才编制内部考用与训练、甄选，特别要重视跨国管理人才的培养，把好本行内部发展与国际接轨；第三，必须全面研究、掌握主要人力资源信息情况，要对国外银行人力资源开发的状态、信息、理论方法有充分的认识、研究和必要的运用；第四，必须高度重视并处理好感情留人和制度留人的关系，要善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部门对不同人才的需求，并根据现实情况不断加以修正。

（二）开展全员性的人力资源开发。

建立多层次的人员开发和流动体系，从而对银行的员工实施全面的人力资源开发。商业银行的职员构成有不同的工作等分和等级序列，对不同职位不同层次的员工素质和能力，应当制定与个人相适应的有针对性的开发计划。确切深入得通过岗位分析和工作绩效分析，了解员工的通用需求、职位需求、个体特殊技能需求等，从而给其相应的人力资源开发策略。

建立全员性的人力资源开发，开辟多种开发人力资源的有效途径，要善于开发和培育人才，发现人才，将其放到合适岗位，发挥其所长，提高全行员工的整体素质并保持员工的工作积极性，增强商业银行的核心竞争力。

（三）建立科学的考核激励机制。

调动员工的工作积极性，既需要借助于硬性激励，更需要借助于软性激励，而企业文化就是核心所在。企业文化，就是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和。该商业银行也要根据自身的具体现状，营造一个有利的环境，即：第一， 尊重知识、尊重人才的环境。第二，竞争环境。A商业银行，要通过适当的竞争机制和科学的评价标准，公正、合理地对员工的整体表现进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。

（四）完善教育培训体系。

罗宾斯曾明确指出：“员工何时需要培训， 以及以何种方式进行培训， 这些自然是由管理当局负责决定的。”这一表述集中反映了培训开发工作在管理流程中的重要性和高层参与的必要性。从目前来看， 基层银行的员工不仅要掌握基础的金融知识和技能， 还要密切关注金融创新， 主要包括新的金融工具、融资方式， 新技术的应用， 新的金融市场的开拓， 新的金融管理或组织形式的推行。

四、总结

综上所述，人力资源开发是培育和提升现代商业银行竞争力的基础。我国商业银行要想在全球化的竞争环境中立于不败之地，必须加快人力资源开发改革的步伐。而针对A银行中存在的人力资源战略的建立、考核和激励体系的完善、培训体系的健全等关键问题，在我国的商业银行中也是普遍存在的。

从企业的人事管理转向人力资源管理，把人作为企业的第一资源，这本身就是企业改革发展过程中在人才观上的巨大进步。但将观念停留在理论领域是不能为企业的发展创造任何价值的，我们必须将现代人力资源开发理论切实运用到我国商业银行的人力资源开发改革的实践中。通过建立完善人力资源战略体系及考核、激励和培训的体系等来实现商业银行的长远发展。

（作者单位： 中国人民大学）

注释：

鲍静.政府部门人力资源开发[M].北京：清华大学出版，2005

谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华出版社，2006

参考文献：

[1]戴相龙.商业银行经营管理[M].北京：中国金融出版社，1998.

[2]陈厚蕻.战略性人力资源管理[J].管理科学文摘，2005.

[3]许武.浅谈银行业人力资源的开发[J].南方金融，2005.

[4]郑斌.如何进行银行业人力资源培训开发[J].中国科技信息，2005.

[5]赵辉.现代商业银行人力资源培训探讨[J].人力资源，2006.

[6]杨丽华.人本时代我国商业银行的人力资源开发与管理[J].经济师，2004.

[7]孙春来.试论农业银行建立长效激励机制的思路[J].理论纵横，2006.