科研院所人才激励有效性问题研究

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摘要：本文从科研院所人才激励有效性存在的问题出发，运用激励理论，提出提高科研院所人才激励有效性的建议，以期为科研院所人才激励的研究和实践提供借鉴。

关键词：科研院所 人才交流 有效性 问题 研究

《国家中长期人才发展规划纲要（2012-2020年）》中指出，“世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。”科技人才无疑是这一重大战略选择的重中之重。加快科技人才发展，赢得未来竞争的胜利，关键在于最大限度地激发科技人才的活力。然而，由于科技人才在发展阶段、价值理念和工作方式上的特殊性，如果缺乏有效的激励，则无法实现高层次人才脱颖而出的局面，更甚至降低科技人才的积极性，导致人才流失。

一、科技人才的特点和需求

科技人才通常具有较高的技能和专业知识，面对日新月异的科技环境变化和不确定的工作模式，具有较高的工作、学习和创新能力；在工作方式上具有较强的自主性，对工作环境、时间等方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围，希望得到领导信任与授权，强调在工作中的自我引导、自我尝试；在个人成长与发展上具有较高的自我实现需求，他们注重自身事业的发展和自我价值的实现，拥有强烈的事业心和使命感；此外，科技人才作为优秀的高绩效群体，具有很高的市场需求，出于对自身职业发展的追求，往往具有较高的流动意愿。上述特点在需求方面主要体现为物质和荣誉、工作环境、发展空间的需求。

二、科研院所人才激励有效性存在的问题

1.单纯依赖物质的激励手段，无法持续激励科技人才，影响激励的有效性

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

一些科研院所主要以薪酬作为手段实施激励，希望用高薪、高福利待遇吸引和稳定科技人才而缺乏对科研院所科技人才兴趣、授权等多种方式的精神激励，忽视了科技人才发挥创新才能的工作环境和个人发展空间等激励因素，这种过分单一的激励手段，过分偏重物质激励，忽视精神激励和人文关怀，产生了激励与需要的错位，引起不满，在一定程度上压抑了科技人才的积极性，难以形成真正的持续激励，导致激励失效或者无效。

2.激励范围不合理，平均主义有失公平，影响激励的有效性

亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。根据这一理论，激励的合理性、公平性会对员工产生影响。当贡献较大的科技人才拿自己所做的贡献和受到的激励同一般员工进行对比，若激励是无差别时，这种激励对科技人才就成了无效激励，这也反映出组织实施的激励面不适当，或者说是激励程度不当。

调查结果表明，当前科技人才大部分难以拥有一个潜心研究的科研环境，许多事物性的工作会夹杂在研究工作之中，工作量难以衡量，但考核评议的指标往往过于注重论文、研究成果和承担项目等方面的量化指标。这可能会造成一定程度的不公平，一些科技人才为了追求大量的短期成果，不得不搞“短平快”项目，从而忽视了真正有科研价值的领域。

3.激励制度固化，没有真正从需求出发，影响激励的有效性

美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛，于1943年提出人的需求结构理论，亦称“基本需求层次理论”，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。根据马斯洛需求层次理论，我们可以知道，科技人才在同一个时期，可能有多重需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对其工作或创新起决定性作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要是相互依赖重叠和动态发展的，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。当环境发生变化、需求被满足的状况不同时，科技人才的需求也可能随之发生变化。当前科研院所的激励制度大多缺少灵活性，过于僵化，没有充分考虑不同阶段科技人才的需求，以及不同类型的科技人才的需求，最终导致激励无法落地，形成无效激励。

三、建议

1.丰富激励手段，物质激励与精神激励两手抓，两手都要硬

由于科技人才高增值性和特殊禀赋性，使其具有更高的社会使命感和集体荣誉感，适当的物质待遇和精神奖励就成为用人单位有效激励科技人才的重要方式。物质方面，建立激励型薪酬体系，建设长期激励与短期激励相结合的薪酬制度，确定合理的固定薪酬和浮动薪酬比例，切实保障科技人才的物质需求得到满足。同时，注重科技人才的工作环境改善，给予充分的自和适当的肯定，制定科学技术奖励政策，肯定科技人才的工作，对科研成果给予精神和物质上的奖励，可以给科技人才带来成就感，使他们有更高的热情投入到科研工作中去。

2.正确构建评价机制，彻底转变“功利化”的绩效评价机制

科技人才评价为奖励科技人才提供了参考性依据。在构建科技人员评价指标体系时，要尊重科技创新的内在规律，不仅关注直接的、近期的和显性的价值，更要关注间接的、长远的、隐性的价值形态，从而克服目前科技创新中学术浮躁的短期行为。要注重研究人员对创新实际贡献的评价，杜绝各种以论文数量、项目经费、技术创收等为标准的考核与奖励。在遵循科学规律、尊重科技人员兴趣与选择的基础上，建立和完善科研评价机制，防止评价成为简单的“下指标”。积极发挥同行评价、客户评价以及社会评价的作用，根据科研工作的不同性质给予不同的成果评价方式，实现评价的科学合理，实现激励的正确导向。

3.拓宽职业发展通道，推广“职业生涯设计”，实现发展激励

科技人才是一种经过高成本教育和工作历炼而培养出来的具有创新秉赋的特殊人力资源，工作对于他们已经不光是一种谋生的手段，更是成就一番事业、实现自身价值的途径。为了拓宽科技人才职业发展的通道，我国事业单位专业技术岗位分级制度力图为科技人才的成长建立标准的阶梯，但其仍然过于强调任职资格和一些僵化的标准，用人单位缺少自。此外，用人单位受到有限的人员编制和职称名额的限制，一些高级岗位和职称被较年轻的科技人才占据，使其他在相同年龄区间的科技人才看不到发展空间。在这种情况下，可对科技人才实施双轨制的职业发展规划，在国家规定的专业技术岗位之外，建立一条更适合本单位的职业发展体系。两条职业发展道路，让每个科技人才都能找到体现自身价值的最佳发展路径。

参考文献

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