现代人力资源管理机制在完善医院管理中的应用探讨

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【摘 要】目的 提高医院人力资源管理水平。 方法 分析当前传统人力资源管理存在的问题，提出建立现代人力资源管理思路。结果 目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的缋效评估体系等问题。结论 要树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系、完整的员工培训体系。建立科学的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开平等竞争择优的选人用人制度。

【关键词】现代人力资源 管理 意义和思路

医院是知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素，掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此，医院管理者应适应新的发展趋势，尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。

1.医院人力资源管理的现状及问题的原因

目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段，保留着许多传统人事档案管理的痕迹，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

1.1绝大多数公立医院，尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式

传统的人事管理是人事档案管理，也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理，等事务管理。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。

1.2缺乏科学的管理理念和方法，管理专业人才匮乏

目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术，这是因为他们大都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外，重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高，这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门，常常陷于日常事务性管理，就很难有机会得到专门的管理培训和学习，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。

1.3传统人事管理方式僵化

（1）医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三，还存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

（2）缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用，存在着走一步看一步的状况。

（3）人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展，必然产生多学科多种专业技术人才的需求，如计算机管理人才，工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高，现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。

1.4医院综合考核评价机制流于形式

现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先，医院里不论什么专业、层次的人员，都使用统一的考核标准，考核笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性。

1.5收入分配制度缺乏激励机制

一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。

2.医院建立现代人力资源管理机制的思路

2.1转变观念，掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源；从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式；从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应；把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到组织决策层。

2.2以医院发展战略为导向，完善医院人力资源发展规划。

（1）做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。

（2）实行动态的岗位管理，扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗，使能者上、庸者下、平者让，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。

2.3建立完整的培训体系，强化员工素质。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。

2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。

（1）选人。有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。因事设人，因岗配人。选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。

（2）育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。

（3）用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。

（4）留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。

参考文献：

[1]迟河德、范玉才.现代医院人力资源管理实务

[2]沈远平、陈玉兵.现代医院人力资源管理

（作者单位：贵州省贵阳市第六人民医院；贵州 贵阳 550005）