企业医生——让员工自我管理 有多难

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扁平式管理 - 自我管理 老板最大的烦恼之一，是员工与中基层管理层的矛盾频出，出现争吵、消极怠工的情况，严重的话甚 至会影响到公司的正常运转。

员工认为，中基层管理人员没有对公司的利润和产出做出直接贡献，仅凭指手划脚就能拿高薪，甚至有的管理人员外行领导内行，导致工作频频出差错，工作产能低下。

老板都知道，企业的中基层管理人 业真的存在吗？员并非个个都尽如人意，但是，企业有几百号人，谁能保证管理层每个都兢兢业业，恪尽职守？

那，如果干脆取消所有管理人员呢？

有 这样一家企业，没有任何管理人员，员工们都没有上司，工作内容和职责由员工之间互相协商而定，每个人 自行负责获得工作所需的工具，任何人都可以动用公司的资金，工作中出现的任何问题都由员工之间协商解决，没有职位晋升，薪酬水平根据同事的评价决定 ……还有，这家企业，有 400 多名员工，每年创收超过 7 亿美元。

你相信有这种公司组织的存在吗？的确，这听起来简直是天方夜谭，就像古人穿越到现代，看到电视机里在演出自己年代的故事一样荒诞。 400 多名员工的企业，怎么可能没有管理层？ 按照每 20 名员工需要一个管理人员来计算，至少得增设 20 个管理岗位，才能保证企业的正常有序运营，否则，企业肯定会进入无序状态，别说求发展了，连存活都成问题！ 这样的企真的存在吗？

上面所提到的企业，不仅存在，而且仍在有序运营，它就是世界上最大的番茄加工商——晨星公司（Morning Star Company）。1970 年，还是一名大学生的克里斯?鲁弗创立了它，至今鲁弗仍是公司总裁。作为一家私营企业，晨星并不公布财务报告，但鲁弗声称，晨星的销量、收入和利润一直以两位数在增长，并且，据说晨星基本上靠内部融资来实现增长，其稳健的赢利能力 由此可见一斑。

在晨星，每个员工自进入公司之日起，就要制定个人使命，阐明自己如何实现公司的目标。这个使命才是员工的“老板”，也是晨星管理模式的基石。每年，员工都会互相商议制定一份协议，并在协议中列明员工完成个人使命需要执行的具体计划；而员工需要购买任何为了达成工作所需的工具和设备都能自行采购；当然，如果员工觉得自己的工作超负荷或需要增加新的工作岗位，也需要自己负责招聘—— 这些 内容听上去，是不是像个老板在做的事？

的确，晨星力图抛弃旧有的框框，给员工更多的自由。在星晨，没有层级结构和职衔，因此，也没有晋升阶梯，但却有专业与否的区别，如果你在某一 领域，能获得同事的认可，就可以获得更高的薪酬，同时，这也意味着，你要做出更大贡献。

给员工这么大的权力和自由度，是否会导致过度浪费和铺张呢？

晨星的员工具有自主采购的权力。在晨星，所有数据和目标都是透明的，公司实施纵向和横向一体化，让员工可以掌握整个公司的信息，如果员工需要支配资金，必须拿出商业依据并且征询 同事的意见，一旦支出的资金数目过大，所有员工都会看到，也会提出异议（有些人员的协议中，有为公司创造多少利润或减少多少开支作为自己的目标）。而如果员工之间有冲突，则由员工自行挑选合适的人员来进行协调 ……

基本上整个公司都是在员工互相协调、自主自发的管理下有序地发展。

奇葩不止这一朵。

创立于 1958 年的戈尔公司也是一个自我管理的范例。作为一家世界著名的高科技跨国企业，由公司发明、生产的GORE-TEX?多功能面料，被《财 富》杂志列为世界上100 个最好的美国产品之一。 在戈尔公司，不会听到类似“老板”、“管理人员”这样的字眼，所有的员工都被称为“合伙人”，在戈尔公司，推行“自然领导”和“自我委派”。当同事们认为某个合伙人能成为某个项目或事件的领导时，他就成为了领导，大家都会听命于他，这就是自然领导。当然，如果同事们认为他不再适合时，他也就不再是领导。在戈尔，所有员工的工作都是在互相协商后主动承担的，即“自我委派”，他们信奉一条“在这里，如果你告诉某个人做什么，他就不会再为你工作”。 这种扁平式的管理，不仅节省了大量的管理开支，更激发了员工的积极性。当已有成功案例在先时，我们或许可以思考一下，放手让员工自我管理，真的有那么难吗？