农业科技人才职称制度建设研究
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摘 要:农业科技人才是新农村建设的中坚力量,通过职称建设可以对之实施有效管理。从现行职称建设模式入手,分析农业职称发展中存在的评审终身制,程序不合理,标准不统一,人才观念滞后等问题,并提出详尽的建设对策。
关键词:农业;职称建设;科技人才;激励
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)19-0167-02
1 现行职称建设模式分析
1.1 评聘结合模式
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
1.2 评聘分开模式
从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。
这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。
1.3 先评后聘模式
这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
2 农业职称建设存在的问题分析
随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。
(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。
(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。
(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。
(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2
(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。
(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。
3 深化农业职称改革的对策
农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。
(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。
(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。
(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。
(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。
(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。
(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。
(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。
(9)强化岗位设置,明确岗位职责。科学合理的设置专业技术职务岗位是深化职称改革的一个重要环节和基础工作。没有合理、明确的岗位和岗位职责,就难以选拔上岗人员,难以对上岗人员进行考核,因而势必弱化竞争机制。要破除因人设岗、人浮于事的陋习,就要坚持以事定岗,合理设职,以工作任务,业务职责要求确定专业技术职务岗位、并遵循下列原则:一是因事设岗的原则,岗位数量和层次的设置应依据工作任务的繁简难易程度确定;二是精简高效的原则,只设较少的岗位,较低层次的岗位就能满足工作需要的,决不能设较多较高的岗位;三是重点导向的原则,岗位职数和职级的设置对单位有特殊作用,急难险重的关键岗位或需要特别加强的薄弱环节,应给予适当倾斜,以稳定队伍;四是最优、最佳原则,即根据工作的特点,使高级、中级、初级职务的结构保持最优状态,该设置的岗位即使暂无人选也可设置,促使专业技术人员朝这一岗位奋斗、创造条件上岗,并为吸引社会优秀人才提供竞争机会;五是适时调整的原则,必须在国家规定的专业技术职务系列范围,选择最合适的系列与专业最高不得突破规定的结构比例或职数的限额,依据专业技术工作任务的变化及事业发展的需要,适时进行必要的调整。
(10)注重创新,树立人才社会化的观念。在社会主义市场经济条件下,在知识经济时代,人才资源属于全社会的财富,必须彻底打破人才部门和单位所有的观点,真正实现把职称评审权交给社会,把职称申报权交给个人,把职务聘任权交给单位,使人才资源为社会共享,最大限度调动和发挥各类专业技术人才的作用,使其更好地为我国的经济建设服务。