澄清企业最低工资支付的几个误区
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自2013年4月1日起，上海市调整最低工资标准，月最低工资标准从1450元/月调整为1620元/月，小时最低工资标准从12.5元/月调整到14元/小时，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
最低工资的调整对企业的工资支付和人力成本产生很大的影响，但是很多企业对最低工资的理解仅仅停留在单纯的数字上，在工资支付中往往存在一些不正确的理解，而最低工资标准在很多方面有着重要作用，那么本文将为各位企业管理者澄清最低工资支付的几个误区。
【案例简介】
张某于2011年11月进入上海某印刷公司，在手工组工作，入职后不久，公司即与其签订了一份两年期的劳动合同，双方在劳动合同中约定：“劳动报酬的支付方式为计件制，员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬。同时也约定了计件单价和劳动定额”。张某每月的工资按照其实际所完成的工作量来计算劳动报酬。
2012年6月，张某向公司请病假5天。当月结算工资时，公司按照张某当月的实际工作量计算工资报酬后，发放给张某的月工资不到千元，低于当时本市最低工资标准1450元。
张某认为自己是因病假才未完成当月劳动定额的，公司至少应该按照本市最低工资标准支付其工资。在与公司沟通未果后，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按本市最低工资1450元的标准补足其2012年6月的工资报酬。
【争议焦点】
本案的争议焦点在于：计件制员工是否享受最低工资标准待遇？
公司认为：双方已在劳动合同中明确约定“员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬”,而张某当月也确实因为请了五天的病假而未完成所约定的劳动定额，公司以其当月实际的工作量来计算其工资报酬，符合双方劳动合同的约定，并无不妥。
张某认为：最低工资标准是国家强制规定的工资支付标准，公司在劳动合同中所规定的“员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬”的条款是不符合法律规定的。虽然他的劳动报酬结算方式是计件制的，但无论其是否完成定额，都应当享有最低工资标准的保护，故要求公司按照最低工资1280元的标准支付其2012年6月的工资报酬。
【判决结果】
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据相关规定，用人单位对于执行计件工资制的劳动者，也应当执行最低工资标准，故用人单位应当按照1450元/月的本市最低工资标准发放劳动者工资报酬。但劳动者当月有五个工作日属病假，故最终裁决用人单位应以最低工资标准1450元/月为基数，扣除劳动者当月因病假而应当扣除的工资后，补足劳动者2012年6月的工资报酬。
【律师点评】
本案是一起涉及最低工资支付产生的劳动争议，企业在最低工资支付的操作上存在很多误区和理解，最低工资对企业来说虽然数额不大，但对低收入劳动者来说，确是一笔血汗钱，因此企业与劳动者都应当谨慎计算。
在这里，首先明确下最低工资标准的概念，即劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。所谓“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
下面就实践中常见的一些最低工资支付误区，与各位企业管理者探讨并沟通下。
误区1：只要劳动者到手的工钱不少于最低工资标准，就符合法律要求。
需要向企业管理者澄清的是，上海市最低工资规定虽未明确最低工资由哪些项目构成，但以反向列举法剔除了以下项目：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。也就是说，如果劳动者手中只拿到最低工资，那么劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金应当由企业缴纳，不能再从最低工资中扣除个人缴费部分。尤其是，一些劳动者存在加班的情况下，加班费也是不能算入最低工资的。
误区2：计件制员工不适用最低工资标准，或者计件制员工可以低于最低工资。
需要向企业管理者澄清的是，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第56条明确规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。” 因此，文章引述的案例中，公司与张某在劳动合同中所约定的“员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬”的条款显然属无效约定，用人单位对于执行计件工资制的劳动者，同样应当执行最低工资标准。
劳动者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作，对于劳动者因工作能力、劳动定额等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。
误区3：病事假职工不适用最低工资标准。
一些企业这样理解有一定的道理，但并非完全正确。只有劳动者提供了正常劳动，或者在国家规定的假期里休息视为正常劳动的，才有权获得不低于最低工资标准的薪酬。如果没有提供正常劳动，比如说劳动者缺勤，如事假、旷工，或者发生迟到早退等现象，没有提供正常劳动，企业可以依法扣减工资，扣减后支付的工资可能低于最低工资。
但是劳动者病假的，并非完全不受最低工资标准保护，而是受到最低工资标准的托底保护。劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，应由用人单位按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。需要特别提醒的是，计算病事假工资的基数不得低于最低工资标准，应由职工个人缴交的社会保险费和住房公积金不应包括在内。
误区4：劳动者被退回劳务派遣单位该拿最低工资。
应该说，企业的这种理解有一定的市场，《劳动合同法》确有原则性的规定，派遣劳动者被依法退回派遣单位的无工作期间，劳务派遣单位应当支付最低工资。但企业的这种理解用在怀孕的女职工身上时，可能就与现实的司法实践有些不符。
但国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故上海劳动仲裁部门和法院的裁审口径规定，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。但上海劳动仲裁部门和法院的裁审口径同时规定，劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故可按本市企业职工月最低工资标准支付。
误区5：企业停工停产的，可以不受最低工资标准约束。
实践中，一些企业由于生产经营以及市场环境的影响，不可避免地出现了一定时间的停工停产和经营困难，往往企业实行无薪休长假，导致员工认为企业在变相裁员。
根据《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。也就是说，企业实行无薪休长假是违法的。当然其他一些省市有地方规定，企业在停工停产期间可以支付最低生活保障费，但上海市地方并未有“企业停工停产期间可以支付最低生活保障费的相应规定”，企业支付最低生活保障费存在一定法律风险。