辽宁制造业高技能人才短缺成因探析

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[摘 要]在打造装备制造业基地，实现辽宁老工业基地全面振兴的过程中，高技能人才短缺已成为制约辽宁制造业发展的瓶颈。对这一问题，本文分别从技能人才社会地位低、待遇差；投资高风险、就业短期化；发展前途不明、职业通道不畅等方面加以探讨分析，并寻求有效的对策。

[关键词]技能人才；短缺成因；对策

[中图分类号]C961.9 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426(2008)06-0028-03

技能人才是人才队伍的重要组成部分，肩负着将科学技术成果转化为现实生产力的重要任务。辽宁要成为中国乃至世界的装备制造业基地，就需要一批能够面向世界、面向未来，具有世界竞争力的高技能人才。但目前，辽宁虽为技工大省，却面临着“技工荒”的深度困扰。这种困扰主要表现在结构性短缺上，即技工总量不少，但高技能人才少、青年技工少。在目前全省460多万技术工人中，高技能人才仅有40多万，占10%左右，技师、高级技师将近8万人，28岁以下的青年技工只有111万，占24%。这种状况在一定程度上已成为制约辽宁装备制造业企业发展的瓶颈。“冰冻三尺非一日之寒”，高技能人才的缺乏症是我们长期以来畸形的人才观、对技能人才的误解、长期的社会传统文化积淀、错误的社会风气引导以及有失偏颇的政策导向的合力产生的结果。下面我们分别作以探究：

一、社会地位低、待遇差，是造成高技能人才短缺的思想根源

技术工人是指那些在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员，其中的高技能人才是企业中能全面胜任软硬件设备操作和维修的关键人物。高技能人才往往是身怀绝技的技术人才，可能在企业危难之时力挽狂澜，但在整个社会的人才评价体系中却得不到认同和承认。我国社会通常认为学历越高越是人才，把文凭当成了才能与身份、地位的象征，而大批没有学历文凭但善于动手的“能工巧匠”被排除在人才之外。社会不关注技能人才，企业不重视技能人才，使他们无形中变为了被社会边缘化的群体。

据中国青少年研究中心《中国青少年发展状况研究报告》研究结果显示：现今我国青年想当“技术工人”的只有4%，这一比例相当于想当“老板”(厂长、经理、总工等)的1/4弱。2007年来自辽宁人力资源市场的一项调查显示，人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险业等，在人力资源市场总体上呈现供过于求的状况下，机械类、工程类技能人才严重短缺。造成这种现象的重要原因就在于我们的社会和企业没有把技能人才当作“人才”来对待。同样从学校毕业，技术工人从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子的时间，即使成了高级技工，在工资、福利、住房等待遇上往往还不如职位最低的管理人员和专业技术人员。据人力资源市场抽样调查结果显示：我国技术工人的平均年收入仅为7000元至1万元，最高也不过2万元。沈阳制造业技术工人年平均工资1.3万元左右，即使技师也只有1.5万元左右。技术工人的社会地位和待遇与政府公务员及企业管理人员、技术人员相比相去甚远，相当一部分企业把技术工人的劳动等同于简单劳动或低级劳动，致使技术工人职位的吸引力越来越小。事实上，在上世纪六七十年代，“工人老大哥”是一个富有魅力的称谓。“先锋队”的性质也注定了工人这个社会群体是社会建设、发展和进步的主力军。相应的，尊重、热爱这一职业即在情理之中。然而，时下社会上对工人这个群体及其价值的认同却日趋淡化。工人这一曾经让人羡慕的职业遭遇到社会转型时期的种种尴尬。诚然，在“官本位”观念的影响下，“官贵民贱”长期积淀下来的传统观念，不可能一朝一夕彻底消除，但“官本位”只是问题的一个方面，更复杂的社会因素在干扰着人们对工人这一群体的认同。社会地位低、压力大、待遇差、社会保障滞后，这是制约人们认同意识的主要原因。

任何一个国家，实现现代化的前提是工业化，实现工业化的基础是制造业。发展先进的制造业是人类社会永恒的主题，一个没有强大制造能力的国家，永远成不了经济强国。发达国家发展制造业的秘诀之一，就是依靠职业技能开发，抓住了培养掌握现代科学技术生产第一线的人才素质这一关键问题。国内外大量事实和研究也表明，选拔和使用人才过分追求高学历，有时生产力反而下降。这不仅因为会造成掌握生产技能的人员情绪受到打击，士气低落，而且还因为一个企业如果不注重对技艺高超的技术工人的培养和选择，没有过硬的生产技术能力，本身就丧失了市场竞争力，就必然在竞争中失败。在一个致力于向现代工业化转型的国家，在一个雄心勃勃要打造现代装备制造业基地的省份，技术工人严重短缺，而又没有人愿意去当技工，这显然是一个令人不敢小觑的问题。要解决这一问题，就要在全社会树立不管是管理人才、还是技术工人都是重要的人力资源的观念，积极营造“能工巧匠与科技精英一样光荣、同等重要”的社会氛围，大力推广高技能人才与管理人才、专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法，进一步完善技术工人队伍的养老、失业和医疗等社会保障制度，将其纳入社会保障覆盖范围。只有人们对技术工人的认识改变了，只有技术工人的社会地位确实提高了，技术工人市场才可能出现繁荣的局面，辽宁制造业的发展才能充满生机和活力。

二、投资高风险、就业短期化，是造成高技能人才短缺的现实障碍

人才分为通才和专才，通才是指具有跨企业、跨行业的普遍适用性的科学知识和生产技能的人才，专才则指专门适用于某一企业的专业知识与技术能力的人才。一般来说，正规学校中的学历教育培养的主要是通用性人才，即“通才”；而职业技术学校中的职业教育虽然不排除有一部分通用性技能，但主要培养的还是人才的专用技能，即培养的是“专才”。技能人才即属“专才”之列。显然，“专才”身上的知识、技能具有专用性、不可转移性的特点。如果由于市场需求情况的变化导致一种产品减产、停产或被淘汰，那么生产该产品所需要的专才的知识或操作技能自然也就随之贬值或报废了。这就使选择职业教育或在职培训的投资面临着重大风险，无法转移、不能流动，其投资成本基本上属于沉淀成本。而“通才”由于其具有可转移性、可流动性，从而能够保证其接受学历教育的投资不损失或少损失。因此，面对就业机会的不确定性，最理性的选择当然是接受学历教育，掌握通用技能，以求将来工作的较大选择性和稳定性。在这种心理的驱使下，即使是提升技术工人的工资，也未必有多大吸引力，因为在人们的心目中稳定的适中收入可能比不稳定的高收入更好。这正是人们普遍追求上大学、重视学历教育而轻视职业技术教育的一个深层原因。

另外，随着就业体制的改革，企业打破了员工的“铁饭碗”，引入了竞争求职和竞争上岗的机制，由固定工制向合同工制转变，使就业合约(或雇佣关系)短期化(或不稳定)。这虽然体现了市场调节作用强度的增大，但是却弱化了企业与员工双方相互长期合作的预期，而这必然会导致企业对技能人才等专才培养热情的锐减和资金投入的缺失。由于在合同制下员工流动的机会多了，企业对员工进行培训的投资会由于员工的“跳槽”而流失。从对辽宁多家企业的调查情况来看，为了填补企业内部技术岗位的空缺，企业往往更倾向于从外部招聘，而不是内部培养。而在员工看来，时时存在的失业压力虽然也会对他们产生努力工作的激励，但是在未来就业不确定的情况下，他们肯定不愿自己付成本去进行仅限于在本企业有用的技能培训。由就业体制短期化而产生的企业对技能人才投资激励机制的缺失，是高技能人才短缺的深层次原因。因此，在外部市场环境己经确立，外部市场供求关系己经有效发挥作用的前提条件下，企业通过改革调整管理制度、人事制度以及雇佣观念，避免就业合同的过于短期化，增进企业与员工双方的长期合作预期，增加双方对于员工培训或人力资本投资的激励，是解决我省企业技能人才短缺问题的根本出路。

三、发展前途不明、职业通道不畅，是造成高技能人才短缺的管理软肋

职业通道模式按职业性质可分为管理性、技术性、技能性职业通道。在辽宁许多企业中，职业发展通道主要是为管理人员和专业技术人员设计的。一条是行政管理通道，一条是技术发展通道。在职业发展通道中，走行政管理线，一步一步可以发展自己的管理职位；走技术发展线，一步一步可以获得好的职称。各路线各职位任职资格的具体要求、评价的标准和方法界定清晰，员工明白选择某条路线，在某个工龄段，可能晋升到某个岗位(或获得某种职称)，在这个岗位上要做什么工作，要求具备什么样的能力和素质，同时，会得到什么样的工资待遇。这无疑在企业员工面前展示了一个事业成长的阶梯，会使员工看到自己奋斗的方向，只要能对自身准确定位，舍得付出汗水和心血，就会有光明的前途和美好的未来。这必定会鼓励相关员工自我学习，自我提高，自我完善，把自我价值的体现与企业目标的实现结合起来，从而给不同人才带来不同的成就体验。做管理也好，干技术也罢，都能得到公平的回报。然而，与此形成鲜明对比的是，我省技术工人成才通道至今没有建立起来，技术类、管理类与技能类职业通道的发展极不平衡。现实中由于“官本位”思想的不良影响，技术职业尤其是技能职业的重要性往往受到忽视，技术人员往管理序列挤，而技能人员想进入管理序列或技术系列的几率为零，那些一辈子都要“劳力”、都与“劳心”的管理人员或技术人员存在差距的现实，导致技能人员士气低落，个人发展目标渺茫，职业生涯缺少规划。而企业对技能人才的开发没有制度化、规范化，对技能人才的使用、考核、培训、报酬等没有形成一套完整的体制，更谈不上法律保障。因此，提高技能人员的待遇、地位，为技能人员设计与管理序列、技术序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀技能人才安心从事工作，意义非同寻常。

长期以来，我省对人力资本的投入甚少。职工教育经费只占职工工资总额的1%。近几年在改革中由于制造业技术工人培养所需的设备价格高、使用率低；生源少，学校办学积极性不高，许多单位把技工学校撤了，而我省大多数国有企业对培训也不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本，能省则省。现代人力资源开发与管理的理论与实践证明：培训是一项回报率极高的投资，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力则有很大的开发空间。制造业要想在激烈的市场竞争中生存、发展就必须重视技能人才的培训与开发。从宏观角度来讲，首先，政府及有关部门应尽快制定相关政策和法律依据，将技术工人队伍建设纳入制造业人才队伍建设的总体规划，建立和完善技师技能评定、奖励及持证上岗制度，以营造尊重技工、爱惜技能人才的良好氛围，为制造业技术工人的健康成长提供良好的社会环境和法律依据。其次，认真贯彻《职业教育法》，增加教育投入，鼓励各类技校、中专、职业高中、高职院校等大力培养各类高技能人才，尽快解决当前技术工人紧缺的问题，同时也为造就强大的技工队伍做好组织保证。从微观的企业角度来说，首先，应高度重视在职技工的培训工作，使在职职工培训制度化。企业要建立完善的培训系统，对在岗职工进行“充电”。企业必须克服只顾追求短期效益，不注重人才培养、人才储备的短期行为，走出企业效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人正好去培训、人才用不着培训、庸才培训也无用等等培训认识上的误区。应根据企业的前景与战略、企业自身发展的要求，设立专门的培训机构和培训人员，制定中、长期培训计划和人力资源规划，增加培训投资，采取“走出去、请进来”或与国内外大学或科研单位联合办班等方法，有计划、有目的的鼓励和安排职工参加各种富有针对性的岗位技能培训，使他们尽快适应本岗位或更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。同时在企业内部可通过广泛开展各种技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，充分发挥广大职工的智慧和创造力，不断提高职工的技能水平。鼓励在职或已退休的高技能人才带徒传艺，特别要防止短缺技艺“失传”。其次，将技工等级的考评、晋升规范化、制度化。我省技工队伍整体素质比较低，这与企业对技工的考评、晋升没有严格的制度和统一的规范直接相关。某些企业在技工考评上各自为战，在技工等级的认可上行业间、企业间不兼容，同一工种的同一等级因工作调动需要重复参加考评，这恰恰暴露了技工等级考评的非规范、非标准，技工成才通道的不畅通。新形势要求我们的管理者必须确保技工晋升、考评的规范化、制度化，确保所达到的级别与所应得的报酬，评定的职称，应享受的待遇相对应，对有特殊技能的工人要给予丰厚的报酬。