高校教师人力资本投资与收益分析

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摘 要：

高校教师作为特殊的人力资源，其资本价值的存量与质量在一定程度上决定着高校的核心竞争力。在分析人力资本理念和高校教师人力资本的投资成本与收益等内容的基础上，运用“成本——收益”的比较研究方法，分析其成本投入与收益分配的基本关系，提出在合理模式下发挥高校教师人力资本投资收益价值的重要性与相关建议。

关键词：高校教师；人力资本；投资成本；资本收益

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）10010002

1 高校教师的人力资本概述

高校作为知识传播和创造的重要基地，担负着学术科研和培养人才的历史使命，这一关键作用的发挥很大程度上取决于高校教师的人力资本水平。人力资源作为社会发展的重要决定因素，使高校教师以其知识价值效益成为高校竞争的核心资源。

1.1 高校教师的人力资本概念

“人力资本”概念的提出是基于对人在生产进程中发挥的重要作用所应运而生。根据舒尔茨于《人力资本投资》中对其充分阐释，可将高校教师的人力资本认为是存在于教师人体中，通过投资获得而可以为其个体及社会带来现时及未来收益的各种知识、技能、经验、价值观、态度等要素价值的总和，即其花费在教育投入、医疗保健、实践和职业培训等方面支出所形成的资本。

1.2 高校教师的人力资本特征

高校教师作为一种具有较高教育背景和良好素质的特殊人力资源，在其特定组织和个人发展中形成的职业属性使其自身具有鲜明的特点，这主要表现为以下四个方面：

1.2.1 高投入性

高校对教师参与教学科研所具备的人力资本具有较高要求，目前国内高校普遍对教师入职学历背景限定在博士及以上，为此必须要在专业领域进行长期高密度的教育投入才得以胜任。此外为适应知识技术日新月异的发展变化，高校教师更需要在其已有资本的基础上持续地投入学习，适时地不断积累和更新自己的知识体系，并通过不断加大人力资本的投入力度来强化自身的学术科研能力和专业创新技能。

1.2.2 异质性

高校教师的人力资本只能凝结在教师其个人载体中，其他投资主体无法直接占有或支配。因而其健康、体力、知识、经验、技能和其他存量等资本要素的所有权归属于教师个人所有，由其知识、技术、经验等形成的生产能力也仅寄寓在所有者个体身上，这样利于教师对不断投资积累的资本实施有效的自主控制，不受他人的转让、继承所支配。

1.2.3 增值性

物质资本一般在使用过程中自身效率和受益都是递减的，而人力资本却能在弱化其他资本要素的收益递减影响下，保持对整体经济增长的递增状态。高校一方面作为教师人力资本的投资者，通过培训、教学和管理等活动促使其增加知识、技能而强化人力资本的存量和质量；另一方面作为人力资本的消费者，运用掌握的教师人力资本去开发和培养受教育者的潜在人力资本以创造出更多的人力资本价值，真正实现教师人力资本的增值效益。

1.2.4 流动性

市场经济条件下，人力资本流动是市场对人力资本优化配置的必然现象，高校教师在此依靠自身丰厚的知识技术储备，具有广阔的收益空间和强劲的竞争力。他们作为追求利益价值的理性经济人，普遍向往着更好的物质待遇、工作环境以及发展前途。因此，凭借自身人力资本所具有智能性、创新型的特点和优势，教师一般都会朝向人才价值较高、人力资本能较好保值增值且最有利于其价值体现的地方流动，必然成为流动性较强的资本。

2 高校教师的人力资本投资研究

2.1 高校教师的人力资本投资内涵

人力资本投资通常被认为是通过消耗一定的资源使人力资本存量增加的行为，投资的过程既是人力资本形成过程，也是人力资本供给过程。高校教师的人力资本投资由其职业特性决定与一般的人力资本投资有所不同。

高校教师的人力资本除了一部分是先天自然存在于其个体之中外，绝大部分都需要后天在各方面投入所形成。这些投资成本不仅包括教师形成过程中所直接投入的各类培育成本、保健成本、配置资本等，也包括在此期间因接受教育培训而放弃工作机会收入等造成的机会成本。

2.2 高校教师的人力资本投资特征

当前高校教师培养体制下，教师人力资本的投资主要依靠其自身的学习培训、“干中学”以及学校的引进等方式实现。下面分析由其中最关键的教师自身教育投资所形成的特点。

2.2.1 投资费用量大

高校教师入职门槛高，即对其从业者在人力资本存量上有高于一般行业的要求，这就使其在教育培训费用上的投入高于一般的人力资本投资。根据文跃然、欧阳杰等早期针对几种有代表性职业的所需人力资本投资做出的大体估计研究，可以直观反映出具有博士学历的高校教师人力资本投资（36万）大约为一般技工（1.5万）的24倍，一般科研人员以硕士作为最低入职门槛，而高校普遍则要求教师任职以博士为最低门槛。这样为达到高学历便需要在专门领域进行长期的人力资本投资，既延长了其人力资本的形成时间，也增加了投资成本的高额费用。而在职业发展过程中，由于职业特性需要其在工作中通过继续深造、访问交流、教学相长等不断地学习和积累，这就使其要支付更多的继续教育费用。

2.2.2 投资周期长

教师为达到高学历，从本科到攻读博士一般都要长达10年，这样长时间接受高密度的正规学校教育，使其彻底加长了投资周期时间，进而形成投资周期长的特点。在完成一定年限的学历教育后，高校教师在其正式进入岗位时年龄普遍集中在30周岁或以上，这样便造成其从业入职时间较晚的特点。

2.2.3 投资机会成本高

作为高校教师，由其高额的直接成本支出，相应会影响到机会成本在人力资本投资中也占有较高的比例。高校教师的机会成本应包括其从法定最低工作年龄到受教育结束期间所放弃工作而带来的可能收入，以及任教后为攻读更高学位或访问交流而放弃的收入总量。因为要达到高学历需要接受长达10年的在校教育，期间要放弃很多直接工作赚钱的机会，也会失去很多为以后谋取经济利益而构造社会关系网的机会。再加上高校教师的劳动能力具有非常强的专业价值性，其退出某一专门领域的机会成本也是相对较高的。

2.3 教师人力资本的投资利益关系

高校教师人力资本的价值形成是其本身和高校双方进行投资的共同结果。高校对教师人力资本的投资，以支付相应的获取成本、使用成本、配置成本、培育成本等而实际获得对其人力资本的使用权，并从教师使用过程中获得高校组织的社会效益和经济效益；教师在高校环境中利用人力资本获取自身薪酬物质以及其他精神方面等收益，最终实现教师个体利益和高校社会利益的一致发展。

3 高校教师的人力资本收益分析

3.1 高校教师的人力资本收益内涵

高校教师人力资本的收益主要包括物质与精神两个方面。其中围绕工资、奖金等一系列可以用货币衡量价值的报酬作为物质方面的收益；而关于工作满意度、就业竞争力、晋升机会、自我成就感、社会地位等精神方面的提升，属于货币难以衡量的精神方面收益。

由于货币时间价值的存在，各期物质收益需要进行一定贴现计量，而精神收益又难以有效计算和衡量比较。因此我们在研究人力资本投资收益时，主要侧重于研究、统计其物质方面的收益情况。

目前高校教师的物质收益主要集中于报酬分配的收入。报酬收入作为高校教师工作的直接动力来源，既是教师人力资本再生产的基础，也是其人力资本社会价值的体现。国内多数高校的教师收入大致可以归为四类：一是由基础工资、固定津贴等形成的固定收入；二是绩效工资、业绩津贴等构成的绩效收入；三是福利待遇收益；四是其他额外收入。这就使得教师的工资收入能与岗位职责、业绩贡献直接挂钩，真正实现了以岗定薪、按劳获酬、优劳优酬的收入效益。同时其报酬收入更加注重实绩、强调贡献，形成以绩效激励为导向作用的教师薪酬收入体系，有利于促进高校教师的人力资本价值实现及深入优化资本效用。

3.2 教师人力资本收益的实施措施

结合以上内涵分析，通过积极调动绩效工资，利用政策经费补贴，运用合理有效的收益分配体系和相应明确的激励机制等措施的实施，有利于调动教师参与知识传授与创新的积极性，可以激励他们不断提高人力资本存量，优化人力资本质量，进一步促进教师人力资本效益的可持续发展。

4 高校教师的人力资本投资与收益的关系研究

4.1 “成本-收益”关系的比较分析

人力资本是指经过接受教育并得以开发出能够创造货币资本的资源。在知识经济发展时代，把人力资本作为一种生产要素，投资者通过合理投入就能在现在和未来收获一定量的收益。高校教师人力资本形成的投资特点，决定其具有相应高份额的收益，以图1“高校教师人力资本的成本——收益比较示意图”进行说明：

图中T表示法定退休年龄，收入流B、M、D分别代表本科生、硕士生、博士生就业情况下的终生收益曲线，其中成本由机会成本（横轴以上的部分）和直接成本（横轴以下的部分）构成。高校教师（博士学历）的收益总量与一般就业者（本科学历）相比，其差异程度由图中面积I（增加收入）与面积C（成本）比较的差值所决定。

合理模式下两者比较的净收益差额为正值，高校教师所蕴涵的人力资本明显高于一般本科就业者，即其投入要素总量要远低于资本收益价值总量，高校教师的收益增量必然会超过其成本总量。这种比较研究表现出的合理性在于人力资本收益匹配于其投入成本而具有对等效应，高投入形成的人力资本对应着其收益分配中更多的份额。高校教师对其人力资本投资在于权衡成本投入和收益之间的关系，只有不断保证自身资本收益大于投入，才能使之成为一种相对平衡稳定的状态。

4.2 对高校教师人力资本的建议

（1）教师不断加强自身资本投入力度。在促进人力资本存量增加的基础上，提升短期投资价值，重视长期投资效益，尤其强调自身任职过程中再学习和培训的继续教育投入，并不断提高自身专业技能水平而强化人力资本质量，有助于自身人力资本的深入发展。

（2）建立适当的教师人力资本补偿资助机制。针对目前高校教师个人资本投资收益参差不齐的现状，实施适当合理的报酬补偿，并对其进行访问、深造等形式的教育投资支付提供相应的资助，充分考虑教师知识资本效益在分配收益中的价值，提高其人力资本投资的积极性。

（3）合理配置人力资源促进人力资本价值提升。高校利用人才流动的环境而引导教师进行有序合理的交流，使其在新环境下适应竞争和挑战，强化自身人力资本的效益，促使高校能以实际发展需要为准配置人力资源，真正提升整体教师队伍的人力资本水平。

参考文献

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[2]文跃然，欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究，2004，（增刊）.

[3]高功敏，卫武.高校教师人力资本化模式研究[J].中国电力教育，2010，（19）.

[4]林秉娟.高校教师人力资本形成与供给[J].漯河职业技术学院学报，2012，（3）.