岗位责任理论在陕西信合人力资源管理中的应用
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摘要：在市场竞争较为激烈的现代社会，对于陕西信合来说，发展人才就是发展事业的一项核心，通过明确岗位责任，提升陕西信合的人力资源管理的实效，进而强化内部管理。企业之间的竞争，在当代社会就是人才的竞争。在陕西信合人力资源管理已经不仅仅起到职能作用，还参与到了战略方面，因此，在人力资源管理团队的打造上，要更加的趋于市场化。
关键词：岗位责任理论；人力资源；人力资源管理
随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为企业的核心资源。人力资源管理对企业发展的重要作用已成为业界共识，人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此，人力资源管理的好与坏，将决定着企业未来的命运，它已成为企业管理的核心。
人力资源更加强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对企业中人员的激励与发展；同时，人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理中的一个单一的职能，而是重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持和配合作用。随着我国劳动力市场越来越完善，员工越来越重视自己的工作生活质量，企业人力资源也变得非常重要。
而农村信用社是我国金融体系的重要组成部分，在我国农业和农村经济发展中地位和作用十分重要。但农村信用社目前的人力资源管理，存在很大的误区和不足。现将农村信用社在人力资源改革中出现的问题以及应如何加强人力资源改革提出自己的意见，以期为信用社的良好发展做点什么，不辱自己是一名信合人。
一、岗位责任理论及对人力资源管理的效能
1.岗位责任理论
所谓的岗位责任指的是各个岗位根据自身不同的工作特点以及业务性质，进行明确自身的权限与责任，同时建立起一定的工作标准对其进行监督与考核。在办公室明确岗位责任，可以使其工作变得更加制度化与科学化。
2.岗位责任理论的应用
为使管理效能得到提高，整体提升公共性质的服务于行政的效率性，应对岗位责任进行明确与健全，将工作程序与行为形成规范，因此需要制定岗位责任制度。岗位责任制度的建立需要遵循以下原则：岗位设定要合理、职责要与之相称；要具有分明、一直的责任分工；对岗位责任能够明确要求、清楚任务；所设立的岗位责任制度考核起来要方便。岗位责任制度在应用的过程中，要明确规定各个岗位对所担负责任的完成标准及其应负的责任与拥有的权限；结合工作责任共同作用，通过两者的结合落实岗位责任制度；公开公正的接受监督，自觉履行岗位责任制度，接受考核。
首先，对于陕西信合的人力资源管理来说，根据工作人员的专业与特长不同来进行不同岗位的人员分配。因为各人不同的自身素质差异，在进行人力资源管理时会根据不同的工作需求来设定岗位，进行人员的调整。
其次，岗位责任制度明确了各个岗位的责任与权力，每一项工作都会责任到人，陕西信合在进行人力资源管理时能够有所依据。
最后，岗位责任的明确，提升了考核机制的效率，实施奖惩制度，提高工作效率的同时，也能够强化人力资源管理的效能。
二、陕西信合社人力资源管理存在的问题
1.个人发展空间有限
个人的发展前景是吸引人才的重要手段。目前农村信用社员工队伍整体素质不高，这是不争的事实。造成这个事实的原因，除农村信用社的地位有别于商业银行，大部分农村信用社工作和生活环境不及商业银行外，个人发展空间狭小是难以吸引人才另一重要因素。一般基层农村信用社都在三、四人左右，发挥你自己的聪明才智，有工作能力也就做个主任。如果幸运、有才气、被领导发现选拔到县联社，已当是凤毛麟角的事，这还要受诸多因素的影响。从业务员到信用社主任到管理机关，再到联社领导层，个人发展空间通道何其狭小。
2.激励机制不完善
在酬薪制度方面，农村信用社没有完全建立直接与收益挂钩的酬薪制度，针对专业技术人员的等级评定、升迁标准职责不清晰、奖罚不分明。现行农村信用社的薪酬制度（员工岗位结构工资制度）在某程度上改变了薪酬论资排辈的状况，但它已再现局限性，新的“大锅饭”和平均主义再次出现。一是该制度是以管理形式设置岗位工资系数，没有兼顾到技术性岗位的工资系数。二是工作量对员工薪酬的影响较小，在其他条件都相同的员工在的两个同级信用社，一员工业务量是另一个员工的两倍，其所得薪酬相同，这显然不合理。在选拔用人制度方面。现有人力资源配置方式不合理，效率低下。一是农村信用社劳动用工非社会性，非透明性，员工队伍裙带关系，近亲繁殖没有得到根本改善，整体素质难以迅速提高。二是选拔任用干部没有严格的选拔任用程序，全凭领导的一句话，有才干的员工找不到发挥的机会。三是员工进出关口不畅。目前，真正对人才需求了解的信用社没有进人权，急需的人才进不来，分配来的人员并非急需，人才需求与实际脱节。四是农村信用社人员总量相对不足，员工缺乏竞争压力。近年，部分农村信用社人员总量不足，员工队伍相对稳定，竞争上岗难以达到预期效果。对素质差、业绩差及平庸的员工让他下岗，基本制度难以执行，只有留着，他知道你离不开他。他也就没有危机感了。这就形成一对新矛盾。一方面，管理、专业技术人才严重缺乏，急需的人才又难以进得来。另一方面，结构老化，无法适应发展的员工又分流不出去。人力资源的结构矛盾突出。如何确保人才招得来、留得住，是决策者需要深思的问题。
3.滞后的员工教育培训
农村信用社缺乏完整的培训体系，长期以来对人才都是重使用轻培养。农村信用社的从业人员素质结构也就有许多问题：一是知识结构不合理、文化素质参差不齐。许多从业人员对现代金融概念和操作方法还不熟悉，知识和技能未得到很快更新；二是高素质专业人才奇缺，尤其是集经济、金融、会计和电脑、审计和法律一体的复合型人才更是甚少，造成这些问题存在的一个重要原因是农村信用社员工教育培训工作滞后，没有形成自己独特的培训体系和条件。员工的教育培训没有合理的评价体系。近年，员工参加学历教育的不少，但多数的目的都是为了拿学历津贴。员工所学专业是否对工作有用，是否有所成，无人过问，学非所用，用非所学，学而未用，学而不用，学而无法用的情形仍然存在。