什么人适用不定时工作制?

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本期在线顾问：

唐付强律师，北京盈科（上海）律师事务所

2009年1月18日，张某进入上海某公司工作，任“企划”一职，月工资人民币2000元；2010年他到商管部门工作，月工资1500元。公司实行指纹考勤，正常工作时间为上午9时至下午5时。同时，经过审批，公司的高级管理人员岗位实行不定时工作制，一般管理人员岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。2010年4月13日，张某从公司离职。

2010年11月1日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：2009年1月18日至2009年12月31日期间的延时、双休日加班工资18768元，及无故拖欠克扣以上加班工资25％的补偿金4699元；2009年5月1日及2009年10月1日至10月3日的法定节假日加班工资2241元，及无故拖欠克扣以上加班工资25％的补偿金560元。

本案的争议焦点就在于张某属于高级管理人员还是一般管理人员，以及是否适用不定时工时制。

张某认为，自己仅为一般管理人员，应当适用综合工时制。

公司则认为，公司对高级管理人员岗位申请了不定时工作制，张某担任企划部负责人，属于高级管理人员，而且劳动合同中也明确约定了适用不定时工作制，故张某应适用不定时工作制。同时，公司的岗位是由其自主决定的范围，法院无权确定该岗位属于高级还是一般工作岗位。

劳动法律法规中对“高级管理人员”并未作出界定，现行法律法规中只有《公司法》中有相关规定。《公司法》第217条中规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

那么，高级管理人员的界定是法定还是企业设定？一种观点认为，根据《公司法》第217条之规定，高级管理人员是法定的，除公司章程规定外，不允许企业自行设定。另外一种观点则认为，高级管理人员范围的设定，属于企业的经营自，企业有权对自设的高级管理人员岗位适用不定时工时制。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第一种。在劳动法项下，如果任意扩大高级管理人员的范围，容易使用人单位利用优势地位，任意扩大不定时工时制的适用范围。在本案中，张某系部门负责人，并非法定的高级管理人员的范围，因此，对于张某不能适用不定时工作制。

此案经仲裁、一审、二审，仲裁机构、法院都支持了第一种观点。本案中该公司系在我国境内设立的有限责任公司，依法应受《公司法》调整。无论从对张某的招录用过程，还是从企划岗位的设置、日常的管理看，均不符合《公司法》中对高级管理人员的规定，故公司主张张某为高级管理人员、可以对其实行不定时工作制，未得到支持。2011年4月22日，二审法院作出终审判决，判决维持原判，驳回公司的上诉。最终，公司需要支付张某2009年1月18日至2009年12月31日期间的加班工资10112.07元。