工资集体协商面临的三大困扰及对策思考

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摘要：劳资双方通过工资集体协商进行规范化的利益博弈，以对话代替对抗，已被证明是构建和谐劳资关系的一条重要途径。由于工资集体协商缺乏法定的地位、内容和约束力，即缺乏有力的法律制度保障，且工资集体协商主体力量不均衡，缺乏专业协商人才，工资集体协商的推行虽然面上进展快速，但“意义不可低估，成效不可高估”。笔者认为，建立健全完善的法律保障体系、增强工会组织的力量和作用，培育职业化的工资集体协商专家，建构起工人的薪酬维护机制，才能从根本上缓解、消解劳资矛盾。

关键词：工资集体协商；三大困扰；对策

Abstract: The game of interests between employers and employees for standardization through collective consultation on wages, replace confrontation with dialogue, has been proved to be an important way of building harmonious labor relations. The author thinks, the establishment of legal security system, to improve the strength and the role of trade unions, cultivate the collective wage consultation expert occupation of construction workers, pay maintenance mechanism, in order to fundamentally ease the contradiction between labor and capital, digestion.

Key words: the collective wage consultation; three problems; Countermeasures

中图分类号:F244 文献标识码:A 文章编号:

一、引言

工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。目前，我国已有约31个省、自治区、直辖市开展了工资集体协商工作，河北、江苏、上海、河南等地还开展了区域性和行业性工资集体协商。签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有52万多份，涉及6000多万名职工，约占中国职工总数的一半[1]。实践证明，工资集体协商在稳定企业劳动关系，维护职工的合法权益，促进企业发展等方面发挥了重大的作用。但从总体来看，工资集体协商目前仍处于起步阶段，在具体实施中，建制率和职工覆盖面还较低，相对于我国目前巨大的劳动力基数来说，纳入工资集体协商制度的劳动者比例并不高，要推广工资集体协商制度的实施更会遇到阻力和困难。以下就工资集体协商面临的三大困扰经行探讨，并提出相应的对策。

二、我国工资集体协商面临的三大困扰

（一）缺乏有力的法律制度保障

目前，我国涉及工资集体协商的《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及原劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》等法律法规，都对工资集体协商工作作了规定，但这些法律大多是从原则上作了规定，操作性不是很强。而2000年颁布的《工资集体协商试行办法》，也只是部门规章，法律强制力不足，对不依法开展工资集体协商的企业缺乏有效制约。

（二）工资集体协商主体力量不均衡

在市场化的劳动关系中，用人单位具有资本、岗位资源和管理的优势地位，在我国现阶段劳动力严重供过于求的形势下，资本话语权空前增大，劳动者的自主就业权以及其他权利都受到了较大的制约。对工资集体协商而言，由于劳资双方协商地位的不平等，劳方在工资协商中的博弈劣势表现突出[2]。工会作为职工利益的代表者，代表职工与资方进行工资集体协商，是工会维权职能向法制化、制度化和规范化发展的一大突破和进步。但从我国目前的实践来看，工会的组建形式、运行机制、活动方式、工会干部的产生机制等还存在诸多不适应。

（三）缺乏工资集体协商专业人才

从各地的实践来看，目前的工资集体协商指导员一般都是由工会干部、工会社会工作者来担任，在劳方和资方进行沟通等方面，这些工资集体协商指导员有天然的优势，但他们也存在一些缺陷，例如不太具备法律法规、政策理论、经济管理等相关理论和业务知识，在协商过程中难以准确掌握企业盈利、薪酬设计、合同履约等情况，造成部分工会干部在协商时明显“底气”不足，“不敢谈”、“不会谈”[3]。即使是参加过一些工资集体协商培训班，也只是学习表层知识，仅知其然，而不知其所以然。

三、解决工资集体协商三大困扰的对策思考

（一）建立健全完善的法律保障体系，为全面推行工资集体协商制度提供法律支持

工资集体协商机制要真正发挥作用，必须要有法律的“保驾护航”。只有确立工资集体协商的法律地位，那些不开展工资集体协商的企业才不敢以身试法。制定相关法律，要增加法律的刚性，明确工资集体协商中的经营者责任，对违反工资集体协商制度、不实行工资集体协商的企业，要明确其法律责任，制定惩罚细则，增强法律的强制力。具体来讲：

1、提高各级人大中职工代表的比重，发挥工会界人大代表在立法参与中的作用

要提高各级人大中职工代表的比重，探索由目前的区域性选举产生代表转变为区域性选举与工会系统选举职工代表相结合的办法，充分发挥工会界人大代表在立法参与中的作用。

2、工资集体协商的相关法律应尽快提上立法日程

有关工资集体协商的相关法律应尽快提上立法日程，在现有《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》及《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等法律法规的基础上，加快研究和制定一部经由国家级立法机关颁布的工资集体协商法律、法规。同时，为了昭显法律的强制力和刚性，法律责任条款尤其不可缺失，如相关立法应当将用人单位无正当理由拒绝工会或者职工代表提出的工资集体协商要求等违法行为的法律责任进一步明确，违法处罚条款要明确、具体，具有可操作性。

3、要加大检查督促和执法的力度

许多劳动关系的矛盾都是由企业的工资福利分配制度引发的，但在矛盾的初期，很多职工因惮于企业的威慑，不敢提出协商要求。因此，各有关部门应当强化检查督促，动员和支持各级工会开展“要约行动”，推动企业自觉接受要约进行工资集体协商。同时，劳动部门应加大对涉及工资和薪酬制度的执法、监督和管理的力度，对拒绝职工方提出的工资协商要求的企业依法进行处理，促使企业正确行使工资分配自，推动劳资双方真正就工资问题进行协商共决，并使之成为协调劳动关系的长效机制。

（二）增强工会组织的力量和作用，提高劳方在工资协商中的博弈能力

工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，在劳动者个体与企业之间力量对比悬殊的情况下，劳动者迫切需要工会代表其整体与企业或企业的代表组织进行协商，以维护其整体和个体的合法权益。工会作为开展工资集体协商的重要主体，在大多数情况下也是协商的主动方，因此必须更加重视强化工会组织的力量和作用。