我国商业银行人力资源管理外包风险及注意事项

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人力资源外包，是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、薪酬方案设计、员工培训与开发、劳动仲裁等签约付费委托给人力资源管理外包服务机构，使人力资源管理者能集中精力专注于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。

一、商业银行人力资源管理外包的优势

1、控制和降低经营成本，提高经济效益

外包服务商凭借其规模效应和专业优势，广泛地应用最新理论和先进的操作系统为商业银行提供一种获取和维护人力资源管理技术的途径，为商业银行节省了大量的技术性投资，以较低成本提供更好服务，实现资源的更加有效的配置。

2、精简组织规模，优化组织结构

当由于商业银行内部人力资源管理人员规模庞大而造成的组织反应迟钝、创新精神缺乏等问题时，为了保持商业银行的竞争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，使商业银行更加灵活地参与市场竞争。

3、整合人力资源专家，完善的人力资源管理制度，提高人力资源管理水平

外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和操作经验。通过外包可以整合具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家，通过人力资源管理专家的指导和规划，完善人力资源管理制度，提高管理水平。

4、提升人力资源管理战略高度

近年来随着市场竞争的加剧，人力资源管理角色发生了很大的变化，战略性人力资源管理成为人力资源管理部门的重点。这种转变，要求商业银行人力资源管理人员从一般性行政管理职责中解放出来，把时间和精力用于思考战略需求、提升人力资源竞争力。

5、聚焦主营业务，提高核心竞争力

对于商业银行来说，核心竞争力的基础应该是金融创新，金融业在产品市场上的竞争焦点已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了应变能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。人力资源管理外包可以帮助商业银行从行政管理职责中释放出来，成为决策层的战略伙伴，集中精力和资源专注于自己的核心竞争力。

二、商业银行人力资源管理外包的风险

(一)内部环境风险

1、选择风险。

(1)外包内容选择风险。

随着人力资源管理在商业银行竞争发展中的作用日益增强，人力资源外包的项目范围也逐渐扩大，然而很多商业银行在没有对自身规模、性质、文化、制度等方面做出明确定位时就盲目地选择外包项目，这样往往会影响到外包服务的效果。

(2)服务商选择风险。

由于服务的无形性和信息的不对称性，外包服务商的管理能力和专家团队难以被量化考察。同时由于我国人力资源管理外包市场尚未成熟，相关的法津法规尚未完善，针对商业银行的外包服务没有形成规模，加大了外包服务商的选择风险。

(3)人力资源管理职能风险。

外包在人力资源中的地位的不断提升，意味着商业银行自身人力资源管理人员实际操作和控制权逐渐缺失，引发人力资源管理职能边缘化的风险，一旦与外包商的合作终止或出现问题，将给商业银行带来意想不到的风险和损失。

2、监控风险。

商业银行对外包活动的管理和对外包服务商监控，直接影响外包的交易成本和银行的收益。商业银行把原本由内部员工完成的人力资源管理工作外包出去，对该部分职能的控制能力减弱，必然会增加监控成本。

3、文化融合风险。

每家商业银行都有自己独特的文化，由于外包服务机构对商业银行文化背景，价值观念、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。

(二)外部环境风险

1.人力资源管理外包政策法规滞后。

尽管人力资源管理外包发展迅速，但我国目前尚无相应的法律法规来规范外包服务商的行为和操作规范。人力资源管理外包行业在资格审查制度、服务收费标准、服务质量规范等方面存在管理盲区，难以形成公平效率的竞争环境，阻碍了人力资源管理外包市场的发展。

2.人力资源管理外包市场未形成规模。

我国的人力资源管理外包产业还处在发展的初级阶段，开展人力资源管理外包服务的专业机构少，外包服务商整体专业素质不高，服务质量和服务效率难以满足市场需求。然而我国外包市场中，为金融业人才定制的外包服务很少，商业银行人力资源外包市场无法实现规模优势。

三、选择人力资源外包时，应重点把握如下三个要点；

1、人力资源外包的领域在不断拓深拓宽。对于国内很多银行来说，对于人力资源外包的认识还停留在“人事=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容，则认为是不可触摸的“”，是坚决不允许外包的。实际上，这种想法相当片面，也是落后于国际同行的。依据自身战略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强弱，企业既可以有选择地把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。

2、人力资源外包的专业服务项目在不断增多增广。传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和工资等简单业务，派遣人员主要集中在保安，前台服务、餐饮等低门槛岗位。例如，北京各大银行目前都没有自己的安保押运人员，所有这方面的业务都外包给一家安保公司。而现阶段的人力资源外包有了两点显著的新变化。一是外包岗位的范围在扩大，层级在提高。例如，国内较早实施人力资源外包的华夏银行，在支行层级，除了支行长之外，其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服务机构。二是外包机构除了继续提供传统的人事服务，还新增了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工“等新型专业服务。

3、人力资源外包的真正目的是帮助企业发现和挽留更多的人才。很多银行为了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制。这种用工方式在一定程度上降低了企业的法律风险，但仅仅依赖对外包机构的法律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制度，很难真正发挥外派员工的积极性和责任心。相反，频繁的员工更换，势必增加用工成本，削弱企业对员工的吸引力和粘合度，而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。因此，企业在实施人力资源外包时，应当破除“人力资源外包；规避用工风险”的传统观念，转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念，寻找专业的人力资源外包公司提供专业的服务，为企业的外派员工提供系统化的培训，帮助他们有序地成长，提升他们的综合竞争力，而这反过来也有助于培养外派员工的“第二种忠诚”，激发他们的工作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多优秀的人才。

综上所述，企业只有真正了解人力资源外包的价值，突破传统外包观念的误区。才能真正发挥人力资源外包的优势，为企业更好更快的发展提供助力。