浙江农村骨干教师职业幸福感研究

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摘要：“领雁工程”让我们接触到战斗在农村基础教育一线的中小学骨干教师，文章对他们的职业幸福感状况加以调查。发现整体幸福感仍处于一般的状态，分析个中原因，并就如何提升其职业幸福感从社会、学校和个人层面加以分析对策，从而为农村教育的发展、农村教师的整体幸福感提升提供相关依据。

关键词：农村；骨干教师；职业幸福感

中图分类号：G658 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）09-099-03

所谓“幸福感”，英国教育家Elizabeth Holmez的《教师的幸福感》认为是一种源自内心的主观感受，它要求身心之问的和谐，意味着生活中各个维度所具有的平衡感和舒适感。所谓的教师职业幸福感，檀传宝先生界定为教师在自己的教育工作中自由实现自己的职业理想的一种教育主体生存状态，对自已生存状态的意义的体味构成了教师的幸福感。陈艳华阐述过教师幸福就是教师在自己的教育工作中，基于对幸福的正确认识，通过自己不懈的努力，自由实现自己的职业理想、实现自身和谐发展而产生的一种自我满足、自我愉悦的生存状态。上述论述为课题研究提供了理论支撑。研究对象主要针对农村中小学骨干教师这个群体，研究他们的职业幸福感现状，从而为今后的培训和政策制定提供一定的数据支持，为改善现状提供对策，为农村教师的整体幸福感的提升提供依据。本文通过原“领雁工程”的承办单位，联系发放了500份问卷，全部为参加各级“领雁工程”培训的农村骨干中小学教师，收回问卷480份，有效样本为468人，包括244名小学教师，224名初中教师；男教师154人，女教师314人。本次调查修订了2007年由华东师范大学张华教授和王梅编订的《小学教师职业幸福感调查问卷》，经过对50位被试的试测，量表设计包括10个维度，量表的Cronbaehot系数是0.782，说明修订好的量表有很好的内在—致性，具有较高的信度。

一、农村骨干St师的职业幸福感基本现状

问卷从10个维度对被试进行职业幸福感情况进行分析，从全体样本来看，被试在社会支持和自我实现的分数比理论平均值（问卷每一个项目均采用4点计分法。完全同意，有点同意，有点不同意，完全不同意，分别记为4、3、2、1分，每个项目的理论平均值即为（4+3+2+1）÷4=2.5。社会支持和自我实现分别包括4个和9个项目，因此，这两个因素的理论平均值是2.5×4=10，2.5×9=22.5，其他因素理论值同理算得）高出3.26分和1.98分，表明教师得到较高的社会认同和支持，在学校环境中也可以在一定程度上实现自己的价值。同事关系、工作本身略高于理论平均值，领导管理、工作环境、家长学生因素略低于理论平均值，差距不大，均为1分左右或低于1分，说明对于这五个因素，教师们都还比较满意。工资待遇、工作压力均低于理论平均值，且差距都大于2分，说明这两个因素均一定程度地对教师的职业幸福感产生消极影响。整体幸福感略高于理论平均值，但差距很小，这说明被调查的这些教师的职业幸福感处于中等水平，属于一般幸福。

分析各因素在人口统计学变量上的差异时发现以下几种情况。工资待遇、工作压力和整体幸福感在性别上有显著差异；工作压力和整体幸福感在是否已婚上有显著差异；领导管理、工作环境、工资待遇、同事关系、自我实现和家长学生因素在最高学历上有显著差异；领导管理、工作环境、同事关系和家长学生关系在职称上有显著差异；同事关系在是否为班主任上有差异。

二、农村骨干教师的职业幸福感分析

随着农村经济的不断发展，2008年前后，浙江省实施了提升农村基础教育软硬件水平的各项举措，其中也包括“领雁工程”骨干教师的培训。如此大规模的资金投入，参与人数之多、之广，都是前所未有的。很多参训的教师都是第一次经历这样的两个月脱产培训，并在生活和工作上给予很大力度的支持。2010年历时三年的“领雁工程”全部结束，尽管在整个培训工程实施过程中，也出现了很多问题，很多细节问题没有完全处理好，但是在培训单位和学员的努力下，大部分学员还是满载而归。所以，我们的这次测试在培训结束后进行，其结果还是比较乐观的。

1.随着培训工程和各项举措的到位，确实在一定程度上改善了农村教育受重视程度。调查数据很好地说明了这一点，教师在社会支持方面都给出了较高的分数。而随着培训和自我学习的延伸，他们在实现自我价值方面有了更强的内力，而校方和各级教育部门在近几年在支持教师发展方面的各项举措，为他们的发展提供了一定外力，所以在自我实现这个因素上他们也给予了较高的分数。

2.同事关系、工作本身、领导管理、工作环境、家长学生等五个因素都十分接近理论平均值，这个结果可能和这些调查对象都是骨干教师有关。作为骨干教师，在很大程度上，他们都是学校里较受重视的群体，他们中的很多人是某课程的教学小组组长或者学校中层所以在处理同事关系、家长学生关系、领导关系、工作本身和工作环境方面，都会有一定的优势。

3.工资待遇和工作压力，是所有因素中是对幸福感起到消极作用的两个因素。这也与现实相符，尽管近几年，不论城市还是农村学校都推行了绩效工资改革，但是随着人们对教育质量要求和考试压力的不断增加，教师的工作压力在不断增长，而经济待遇的改善却还远远跟不上步调，加上物价的飞涨，绩效工资后的那点上调的数字，一如杯水车薪。

4.从整体幸福感而言，被调查的对象的幸福感处于一般水平，说明农村骨干教师这个群体，在其本身得到的资源，在教师群体中的素质水平对比，和外部环境对其的重视程度均应好于一般的教师情况下，其职业幸福感的水平是不容乐观的。考虑到他们在教师中的辐射作用，他们的职业幸福感有待进一步提高。

5.就差异而言，第一，工资待遇、工作压力和整体幸福感在性别上有显著差异，其中男性在工资待遇和工作压力方面，得分都比女性低，在整体幸福感方面得分高于女性教师。这与男性的社会角色有一定的关系，男性作为家庭的经济支柱，在收入与女性相同的情况下，所得到的幸福感便会低于女性；而工作压力小于女性，是由于女性教师除了与男性教师承担相同的工作量，作为家庭生活的支柱她们还要承担更多的家庭生活压力，所以这可能是造成这一结果的原因；在整体幸福感上，男性高于女性，也是由于女性还要承担更多的家庭压力，而男性更纯粹地投入工作，自然从针对职业的幸福感指数也会相对较高。第二，就工作压力和整体幸福感而言，其在是否已婚上有显著差异，这二者的得分均为未婚大于已婚，未婚的大都为年轻教师，其作为教育领域的新鲜血液，不论从外界给予和自身给予的压力而言，有两种可能：一种是压力本身大于老教师；另一种是由于其经验各方面的欠缺，个人感受会更加强烈。而体验到的幸福感高于已婚教师，也是由于其更纯粹地投入工作，没有家庭婚姻的牵绊，所以体验到的幸福感也就越强。第三，领导管理、工作环境、工资待遇、同事关系、自我实现和家长学生因素在最高学历上有显著差异，除了自我实现，其他因素均为学历越高，幸福感越低。这与教师对自身的期望值很有关系，学历越高期望值越高，那么，当获得成效或结果相似的条件下，其体验到的幸福感就越低。而自我实现这个因素是在本科学历的幸福感低于专科和硕士研究生，而硕士研究生能体验到的幸福感最强。这个可能与农村中小学目前所拥有的硕士以上学历的教师较少的现状有关，高学历教师进人学校后，势必受到校方的重视，给予自我实现的空间和外部条件也会是最充分的，而专科学历的教师由于先天条件不足，很多时候对自己的期望值也会相对较低，故能体验到的幸福感也就不会太少。第四，领导管理、工作环境、同事关系和家长学生关系在职称上有显著差异，随着职称的上升，其在这些因素上体验到的幸福感越强，这与现实相符，职称越高，在管理、工作环境方面会越宽松，而家长学生对于职称高的资深教师则更加信任，所以体验到的幸福感也就越多，职称高了，竞争性也会随之减弱，同事关系相对也就宽松一些。第五，同事关系在是否为班主任上有差异，班主任比非班主任在同事关系上体验的幸福感更多，这可能与班主任要协调各学科教师，与他们的联系比较多有关系。

三、农村骨干教师的职业幸福感提升对策

1.从社会的角度看：（1）农村教师的社会地位相较于之前，已经很大程度地改善，但建立对农村教师合理的社会期望，这项工作仍需要进一步加强。尊师重教是社会良性发展的一个重要风气，尤其在当今农村要极力提倡，教育发展了，人才培养了，何愁社会不稳定，经济不发展。所以在全民重教的氛围逐渐形成的今天，更要为教师积极投入工作创设良好的社会外部环境。在重视的同时还要合理评价，过高和过低的社会期望对于教师的发展亦是不利，要正确、公正地看待农村教师工作的不易，多一些理解和支持。（2）进一步推进农村教师社会保障体系的建设，提升教师的工资待遇。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。对长期在农村基层和艰苦边远地IX_Z作的教师，在工资、职务等方面实现倾斜政策，完善津贴补贴标准”等系列措施和要求。在这样的政策指导下，农村教师的工资待遇和社会保障还有很大的提升空间，有待各级政府和教育部门加大工作力度，进行相应的改善。城乡教师工资待遇的差别。现今也成为导致教师流动性过大的一个重要因素，尤其本文针对的对象，作为农村骨干教师，农村学校培养了他们，可是却留不住他们，这是个十分尴尬的问题。（3）完善农村教师各级各类培训体系，让他们放下包袱，自觉自主地选择合适的培训内容提升自身素养。浙江省于2010年全面实施《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定（试行）》（浙教师[2010]175号），在硬件和软件上全面投入开展中小学教师素质提升培训工作，建设网络平台，建设培训团队，经费到位，从高校到各级教师培训机构全力配合，申报并实施科学合理的培训项目，努力做到让教师自主选课，无后顾之优地投入培训学习。这样的举措在很大程度上给农村教师创设更为自由的学习空间，相较于“领雁工程”，在时间和内容上更加人性化地顺应了教师的需求，对于未来的教育发展应该是十分有利的。当然，政策在执行过程中还是要遇到一定的阻力，比如，资金无法及时到位，教师工学矛盾得不到及时解决，培训内容不够贴近需求等，有待社会各界，及时发现问题，及时改进，共同推进。

2.从学校的角度看：（1）顺应农村的自然环境，建设宽松、自然的校园氛围。农村学校相对于城市学校，有着得天独厚的自然环境，可以从外部环境人手，建立和谐的人文环境。作为农村学校的管理者，应合理地利用学校周边的自然环境，创设各种交流机会，深入到教师中去，尤其是骨干教师，理解他们的甘苦，尊重他们的人格，看重他们的发展，听取他们的意见，逐渐形成管理团队与教师团队。打成一片”，相互合作，相互学习，形成真诚相待的学习型工作团队。（2）加强团队建设，发挥骨干教师的领导和辐射作用。作为骨干型教师，其教学能力、学历水平在很多时候都处于学校各学科的翘楚的位置。要尽可能地发挥他们在教学、学术方面的能力，协助他们建设各自的团队，进行良性竞争；给予一定的经费，用于团队建设和推动学科发展；找到团队发展的薄弱之处，比如，科研能力、教学特色的形成，积极加强与各级名校的交往合作和教师间的交流，有效帮助团队的成长。（3）练内功，加强学校自身建设，制定符合自身发展的目标，不任意加重教师的压力。很多农村中小学近几年在国家各级政府的政策倾斜下，取得了一定的发展，学校管理者便开始制定各种目标，冲着要努力将学校做大做强的方向努力，在无形中给教师造成了巨大的压力。随着城镇化趋势的加强，很多农村人口不断向城市集聚，农村中小学的规模在日益缩小，所以想要带领全体教工把学校做大做强，是不符合客观规律的。而就近入学政策的执行，又使得农村中小学的生源会得到一定程度的改善，所以学校管理者应看准时机，将学校向特色化、小班化的方向引领。（4）制定合理的考核评价制度，利用好骨干教师的辐射引领作用，激励整个教师团队共同发展。合理的考核制度应是符合学校自身发展规律的，能够公开、公正地评价教师的工作绩效。所以制度的规范性和导向性，会激发教师潜在的工作能力，并引领他们对其自身的职业生涯做好合理的规划，顺应学校发展的需要。同时，对于骨干教师所做的科学合理的评价，很多时候会有很好的辐射作用，既有利于骨干教师工作积极性的保持，对于年轻教师也有很好的激励作用。

3.从个人的角度看：（1）作为学校骨干教师，应对自身有严格的要求，正视压力，充满信心。天将降大任于斯人，有能力成为骨干教师，除了外部所赋予的各项发展机遇，离不开自身的素养和储备，所以作为“领头雁”可以享受普通教师不能享有的各种优惠条件，同样也要承担普通教师无法承担各项压力。正确地看待压力，更多地去体味职业生活中的快乐和满足，快乐自信地面对学生、家长、同事和自己，是一个骨干教师首先要做到的。（2）利用各种机会，不断提升自身的素养，以研究的眼光看待天天从事的各种教学工作。教育家苏霍姆林斯基曾说过：如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调无味的义务，那你就应当引导每位教师从事研究这条幸福的道路上来。教学工作周而复始，单调和机械不言而喻，可是如果教师，尤其是骨干教师能开发自身的研究能力，以研究的眼光去看待每一天的教学工作，看待每个生动的学生，看待每一件发生在周围的教学事件，看待学校的各项发展，工作的乐趣又何止是那么有限，成就感又何止局限在应试的那一次结果。（3）看重自己的职业，完善人格，调整心态，提升教育工作的伦理价值。人格是最可靠、最有力地预测主观幸福感的指标之一，作为农村骨干教师要健全自身的人格，对自我需持肯定的态度，正确认识自我。教育工作的意义何在，相信很多教师在大学时就从课本中掌握了，可是当教师真正踏上工作岗位，世俗的喧嚣，工作的压力，家庭的理解，现实的残酷，往往令很多教师迷茫。教育工作本身是一项创造性的事业，对象是活生生的人，不是工业产品，不是竞争砝码，每一位教育者都要有“静待花开”的精神，尤其是作为骨干教师更要有高于普通教师的觉悟，才可以使自身的工作变得意义重大，变得无比幸福！