80、90后教师的管理期盼
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随着越来越多的“80、90后”教师逐渐成为教师队伍的主体，作为“60、70后”的学校管理者，一时在心理上难以适应，在管理上遇到挑战。有些学校管理者常常不理解更看不惯“80后”教师身上的许多“毛病”，经常为他们身上缺失“80前”几代人做人做事的精、气、神而苦恼异常；而“80后”教师也经常为“60、70后”教师不断发出一代不如一代的感慨而郁闷。“80后”教师不禁发问：“我们到底怎么了？为什么对我们这么多的意见？”众多“80后”教师在面对管理者“无奈摇头、叹气”的状况中，对学校管理提出了新的期盼。
“80、90后”教师的呼声：改变自己
有关“80、90后”的讨论早已不是一个新鲜的话题，有人将他们这样的员工比作笔记本电脑，尽管能够创造无限的价值，但必须“轻拿轻放”，因为他们属于“易碎品”。当然，也有人直接将他们贴上“太自我”的标签，认为其不懂团队合作，奉献精神。相对于“60、70后”，“80、90后”受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
由于长期生活在优越的环境当中，很多“80、90后”形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职业中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响，其职业幸福感也不强烈。在“70后”管理者眼中，“80、90后”在工作中有以下这样的典型特征：
从这项调查数据中我们看出，在“60、70后”管理者的眼中，“80后”身上全是“刺”，虽然二者的年龄相差不过十几年，但彼此在价值观、人生观上却存在很大差异。很多管理者这样认为：不要妄想让他们加班；不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们；他们自尊心特强，自我意识特浓，个人英雄主义过强，团队能力差；学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神。“60、70后”如何管理“80后”成为许多企业的关键命题，也成为现在学校管理提出了新考验。
有专家认为，“80后”基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。因此，在学校管理中，管理者要认识到“80、90后”教师进入了一个注重交流的时代，一个追求相对明主与开放的管理文化的时代。
面对人们的“偏见”，“80、90后”教师发出了自己的呼声：改变自己！为了更多地了解80、90后教师的想法，笔者调查了一些青年教师，聆听了他们的独白和期盼。
“80、90后”教师的真情独白
独白一：我们想要展示平台，也想要不断学习
刚进入工作岗位后，在工作当中，我们青年教师比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，也注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到学校的重视。尤其是刚从大学毕业进入校门后，我们有着强烈的自信，我们想在工作中发挥自己的特长。我们用自己喜欢的方式来上课，却换来了家长的质疑；我们用自己喜欢的方式与学生交流，却换来了学校的不认同；我们想用自己的方式打破我们认为不好的教学方式，却得不到领导的批准……
我们有些青年教师信心满满地走进了教师，但当我们走上三尺讲台后不久就会发现，面对问题学生我们束手无策，面对学校“复杂”的人际关系我们倍觉复杂苦恼不已，面对学校一系列繁杂工作我们不堪重负，压力比山大。理想是美好的，现实是残酷的。我们没有“hold住”自己的工作，当高期望遭遇到现实的低成就时，当辛勤付出而回报似乎遥遥无期时，我们一些“80后”教师开始整日焦虑以至夜不能寐，激情渐失。并对自己发出疑问：“我适合做教师吗？”“我能成为优秀教师吗？”。
作为“80、90后”教师，我们希望给自己更加广阔的舞台，同时也希望学校能提供更好的机会让我们学习，不断进步，这样将来才能“扛大梁”。
编者语：
面对工作的种种困难和压力，“80、90后”开始退缩，开始对自己的能力产生怀疑。他们与初次踏进学校的儿童一样，初次走上讲台，他们既好奇又充满各种幻想，都试图理解自己的新环境，都试图在即将到来的学习和工作中做得出色。但是，与新生认为自己“求知”生涯正式开始的想法不同，新教师往往认为，“初次讲课”并不预示着一个新的“学习历程”的开始，而而是充分展示自己“本领”的机会。殊不知，成为一名优秀的教师，需要经历很多困难，需要掌握更多的实践性知识和技能。
然而刚刚走上讲台的“80后”新教师显然对未来的学习认识不足，对将要面临的困难预见不够。当他们从风平浪静的学生时代跨进激流涌动的教师生涯时，不管泳技如何，都被寄予了作为教师的各种正式和不正式的期望；不管心态如何，都被赋予了作为成人的各种能承受或不能承受的责任。当他们带着自信和热情走上教师岗位，第一次真正脱离父母的越俎代庖独立面对困难时，对于工作之初遇到的现实与想象间的巨大反差缺乏应有的心理准备，各种困难和问题纠缠着“80后”新教师，让其苦不堪言，甚至严重至逐渐丧失对职业前景的希望。
作为学校的关键人物，校长是把新教师成功带入学校环境的“带头大哥”，但是，目前许多“60、70后”管理者并没有足够的意识和准备。校长希望新教师能够取得成功，但是随着学校各项工作的开展，这种好的意图就被其他更迫切的行政事务所遮蔽，现今的有些新教师培训，也往往只是流于形式。
作为学校管理者，要坚持把对新教师的培训重点放在培养他们树立终身学习观，意识到成为一名新教师不是一个数年寒窗之后的展示，而是一个新的学习的开始上。要与“80后”新教师多交流，听其倾诉，赞其优点，焕发他们的活力。面对“80、90后”教师的一些缺点和不足时，管理者要宽容他们因经验欠缺而出现的错误，看到他们高昂的热情与无私的付出，关注他们一点一滴的进步。“80后”新教师一旦学会学习就会具有持续的自我发展能力，就能大大缩短新教师的适应期。
独白二：我们不想被说教，想要理解和宽容
以前读书的时候，经常参加学校各种大会，学校领导在台上讲个不听，我们在台下说个不听，根本没有听进去校长讲了什么，最喜欢听的一句话就是校长讲：“最后……”。进了学校才发现，现在学校管理者做教师思想工作的方法还和以前的开大会一样，教职工大会、青年教师会议、班主任会议、教研组会议……我们对此已经习以为常、见惯不怪了。
对于我们青年教师，这种“说教”已经过时了。有些校长就喜欢在我们摆“官架子”，动不动就一大堆道理，太过于嗦。我们青年教师不喜欢这种对话方式，我们更喜欢朋友式的交流，这样我们也敢于讲出自己的心声。有些校长的思想过于“老”，我们青年教师的一些口头语他们都听不懂；有些校长过于“苛刻”，我们一些小错误就在大会上批评；有些校长过于“落后”，我们的新举措他们无法理解……
作为“80、90后”教师，我们希望管理者能和我们多交流，平等地对话，我们厌恶被说教。我们想很快地得到教师和学生的认同。
编者语：
“60、70后”管理者与“80、90后”教师之间看似平等的对话实则是一次次身份的“PK”。有80后教师这样说：“你是校长你有说的权力，我是员工我有听的义务。至于我做不做那就是我的事儿了。”这也就预示着代表权力暗示着权威的教育方式在“80后”身上的失败。“60、70后”管理者主要受“严师出高徒”、“要做忠诚的螺丝钉”、“先有苦才有甜”等教育熏陶，有的管理者是勤奋吃苦、谦虚谨慎、乐于奉献等优秀品质才成为校长，他们对“80后”这种扬眉吐气的说教和指手画脚已经成为一种惯性甚至是恶习。作为有个性的“80、90后”教师当然不会对这种管理方式“买账”。
时过境迁，“80、90后”教师逐渐开始张扬个性，“我的地盘我做主”一时间成为“80后”教师做人处事的情感诉求。心智简单、情绪冲动、做事感性，对说服性与影响力权威的接受超过了法定权威与强制性权威。
作为学校管理者，面对“80、90后”教师如此的反应，该怎么办呢？
去掉枯燥的说教，放弃权力的“压迫”，“60、70后”管理者要想缩小双方心与心的距离，消除双方心与心的隔阂，就需要改善双方的沟通。要让“80后”教师感受到了尊重、体验到了平等、学会了理解他人，哪些自外而内的灌输与命令、哪些试图通过说教要表达的道理通过这种变化就会达到“好雨知时节，润物细无声”的境界。
“80、90后”教师容易接受新事物，尤其是随着网络的发展，他们的知识量和信息量已经远超一些“70后”管理者。试想，一个信息时代的校长，如果连什么是“郁闷”、“拽”、“High”之类的“80、90后”教师的通用语言都不懂怎么能和他们畅快沟通。试问，一个信息时代的校长，如果连QQ、微博、博客论坛都不会使用，怎么能走进“80后”教师的心灵世界。
面对“80、90后”教师的无形逼迫，管理者要善于跟他们学习，了解新的知识，了解他们的学习和工作。在此基础上，要善于和“80后”教师沟通，学会理解、宽容，相信他们会出色地完成工作。
独白三：我们想要压力，但更想要激励
我们“80后”教师刚进入学校后，对学校的工作很有激情，对学校的各项工作都充满了好奇。这样也就使得我们认为自己比其他的教师做得更好、更快，因为“有压力才有动力”。但是，时间一长，这种压力逐渐压得我们“呼吸困难”，招架不住。校长也认为对我们青年教师就要多分配任务，当班主任、上公开课、参加各类活动，有什么事儿总是想到我们。虽然勉强能“应付”，但取得的成绩总是被批评指责。
其实，我们“80后”青年教师也希望得到锻炼展示的机会。然而，重担来临时，我们一些教师往往缺乏主动担当的勇气，推三阻四；遇到困难就知难而退，碰到失败则怨天尤人。于是，在一些校长的眼里，我们是“不能承受责任的一代”，只是为了“图享受”。我们的“好心和信心”完全别校长和其他教师“打倒”。
作为“80、90后”教师，我们希望学校能给我们压力，促使我们尽快地成长。同时，也希望管理者能给予我们更多的激励和鼓励，让我们在面对困难的时候能充满信心和希望。
编者语：
人们都说“80后”是典型的草莓一族，外表光鲜，但承压能力差，我们必须时刻小心照顾他们的情绪，因为他们太容易崩溃。而大多数“80后”都是独生子女，他们身上普遍具有的以自我为中心的特质，从小被呵护被关爱的经历，使他们很难形成一种反思自己的不足的思想，甚至别人提了意见也听不进去。因此，作为学校管理者，别指望在你的循循善诱下“80后”教师会谦虚谨慎地发现自己的缺点，他们宁愿把你直来直去的批评当作一种特别的激励。
有管理者认为，“80后”缺乏吃苦精神、志高气傲，个人英雄主义过强，团队能力差，学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神的特征注定了他们没有耐心等待未来的表扬而是需要眼前的肯定；也注定了他们不会过多考虑要求表扬时领导是否会顾虑“教师受了赞美会不会忘乎所以，飘飘然忘了自己是谁了？尤其是年轻同志更是轻易赞美不得，他们才工作几年？赞美多了容易翘尾巴，妨碍了他们进步。”这样的问题。这无疑是对学校传统管理的一种挑战。
在学校管理中，管理者都知道激励的重要性，可激励什么样的人、激励什么样的事、用什么来激励、多长时间来激励等具体的问题却让校长头痛不已，很多管理者只是凭借自己的主管意志来作评判的标准。有学者这样认为：“领导得不能只依赖组织内正规的奖赏体制，它提供的可选择范围极为有限。毕竟，职务升迁和增加工资的机会都是有限的。所以不要犯那种认为人人都只会对金钱动心的错误。虽然薪水和资金的增加对于认可个人的贡献是必要的，但是表示赞赏的方式还有很多。”
因此，对于“80、90后”教师的管理，“60、70后”管理者要更多地对他们进行激励，方式要灵活多样，过多的压力反而容易让他们“折断”。
学校管理者在面对“80、90后”教师时，不要总想着限制其思想、改造其习惯、消磨其棱角；“80后”教师面对管理者亦不能无视其人生经历、蔑视其“老套”做法、反抗其合理要求。若是双方致力于拆除封闭的篱笆而进行真诚的沟通、致力于摒弃无谓的指责而开始相欣赏、致力于远离无声的暗战而尝试彼此合作，那么“80后”教师必将会早日成为学校的中流砥柱，发出属于他们的时代最强音。不管是管理者还是教师，在其职业道路上，也将追寻到属于自己的“幸福之路”。