如何逃离内讧魔咒?

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3月20日，尚德电力宣布破产重组，曾经的光伏巨头轰然倾倒。而就在此半个月前，该公司董事长职位之争却异常激烈：3月4日，尚德电力董事会宣布罢免施正荣的董事长一职，仅保留董事职务。第二天，施正荣发表个人声明称董事会的决议非法无效。随即，尚德电力再发公告称决议“正当有效”。

虽然尚德电力高层内斗与企业破产并无必然关系.但选择在企业生死存亡之秋“内讧”，无疑加速了该企业的死亡。

“内讧”在企业并不鲜见。比如，3月4日开始，就有网友陆续反映腾讯取消了微信在线的状态说明和左下角绿色目标，均改为“手机QQ在线”和“手机接收离线消息”。腾讯没有公开说明此事。Tech2IPO分析认为，这是手机QQ团队和微信内斗的开始。

诚然，纯粹的人事内讧会激化企业矛盾，更有甚者，会拖垮一个企业。但是，在损耗战斗力的同时，内斗也可能在企业内部形成竞争机制，增强公司的整体竞争力。那么，企业该如何正确看待和解决“内讧”问题？

严防“内部人控制”

吴义海

企业出现内讧确实非常尴尬。尽管企业内部不可能没有矛盾，甚至可以说矛盾是伴随着企业发展过程的，企业内部应该鼓励适当的竞争与不同意见，但矛盾升级到内讧，就不是很正常了。

另一方面，如果内讧的当事人都是切实为企业发展与前途着想，只是因意见不合而起，这对企业来讲不算是坏事。找到适当的方式加以调节，一旦稳定下来，企业可能会迎来全新的发展时代。

因此，企业要尽可能地防止内讧，避免内耗。下面谈谈几点看法：

首先，要从企业体制上解决问题，完善企业治理结构，建立现代企业制度。决策层、经营层与具体操作层都按照机制约定在职权范围内发挥作用，则应该会减少甚至避免内讧的发生。当然，可能也还会出现CEO甚至董事长被炒现象，但只要是按照法定的程序而作出的安排，即使对企业带来不良影响，都是正常现象。

其次，要切实保护相关责任人的权益，严禁越权与侵权的现象发生。比如在家族企业里，大股东的意见要受到足够的重视，严防出现“内部人控制”，强行剥夺大股东的决策权。

不过，企业内部也要鼓励适当的竞争，就是说在避免内讧的同时，还要建立起内部竞争的机制，允许企业内部有不同的声音：一方面培养决策人的视野和胸怀，在内部不人为压制不同意见，提高决策的科学性，尽可能地防止因盲目决策而给企业带来毁灭性的打击。

用契约精神管理企业

施晓菊

“内讧”是组织内部由于争权夺利或利益等原因而发生的冲突或战争。契约精神是指存在于商品经济社会，而由此派生的契约关系与内在的原则，是一种自由、平等、守信的精神。二者之间有一个重要的区别，就是对利益的处理方式不同。

“内讧”之所以会发生，关键是一个“利”字，认为分配不公，心委屈了，所以要通过各种方式争取自己的权益。在常规的方法没有效果的情况下，使用一些较为极端的方式，在企业内部形成冲突或斗争。

契约精神对利益的处理是基于双方共同的约定并能严格执行。

“内讧”在每个企业或多或少都会存在，但是如果发生在高层，或是因为这种人事纷争给企业带来不好的社会影响，一般都会伤及企业元气，员工不知所从，士气低落，品牌也会受到损失。

如何减少企业“内讧”？一个重要且有效的方式是培养企业家和职业经理人的契约意识和精神，英同史学家梅因曾指出“迄今为止，所有社会的进步运动，都是一个‘从身份到契约’的运动”。无论你是企业家，还是企业管理者，如果内心之中存在契约守信精神，就会实现从身份到契约的进步，缔约双方基于守信，在订约时不欺诈、不隐瞒真实情况、不恶意缔约、充分考虑到约定的后果，履行契约时完全履行。同时，尽必要的附随义务、通过契约保护当事人的利益，同时也约定可能存在的风险。

中国市场现在缺乏契约精神，不讲规则，这和我们的整个文化有很大的关系。聪明、智慧很重要，契约精神更重要，这是底线。有契约精神之后再去研究智慧，不能赢了就按契约来，输了研究怎么耍小手段，不讲规则等。部门之间的沟通也要在坦诚的基础上，直言不讳，关注事件本身，以共同解决问题为目的。这样，企业的经营秩序会健康良好，内部氛围趋于平等，互信，员工的安全感和归属感也会增强。

坚决革除“小圈子”

钱自胜

“内讧”俗称“窝里斗”，和竞争有本质的区别：竞争是大家比着干，你好我也要好，共同求发展；“内讧”是谁都别想好，你要想好，我就把你拉下来。搞小圈子，结党营私，党同伐异往往形成这样的现象：一群人为了使自己的小集团更壮大，就只选用自己的亲信，只选择“靠得住”的人，而排除“外人”。对于有德有能.而不属于自己“同党”的人一律弃之不用，甚至百搬压制。小圈子用人的标准不是凭个人的才干，更不会通过“公平竞争”，而是看对方是否是“自己人”，是否能认同小圈子的信念，是否维护小圈子的利益。

经营自己的小圈子，党同伐异，对于领导者的权威是一种公然的挑衅，对于组织的团结是一种严重的破坏。不论哪一种都会危害整个组织的团结，威胁领导者的权威。领导者一旦纵容小罔子的发展，任其势力膨胀而不加干预，那它就会变大，或割据一方，成独立王国；或藐视领导，公然向最高领导者挑战。这种尾大不掉之势一旦形成就很难处理了。

因此，对于“内讧”，领导者绝不能纵容姑息，要坚决把它消除。具体做法就是对于搞“小罔子”的人可以给其警告，并让所有人都知道，“窝里斗”是绝对不允许的；还可以将喜欢搞“内讧”的人调到其他部门工作；对不思悔改者要给予重罚，直至解除其工作。要么去掉小罔子中的头目，要么把整个小圈子一并拔除。

总之，领导者不管用什么方法，目的是要把组织引导到良性竞争的层面上来，不能对“内讧”坐视不理，要及早发现、及时找出原因、及早处理。只有良性竞争才是团队发展的活力，员工才能积极向上。

“内讧”会拖垮企业

涎注

为什么中国的企业，特别是民营企业，一旦涉及重大的人事变动，立刻会影响到企业的发展和生存？似乎中国的企业因个别人而显得格外脆弱和无奈。

我想，不外乎有以下几点原因：1 企业发展过程中某些核心人物为了各自的利益，拉帮结派逐步形成了核心集团圈子，无论触动哪派的利益，都会影响到企业的根本利益，甚至影响企业的生存；2 企业的人才储备不足，甚至是零。这样势必在企业人事变革的“震荡期”内造成管理真空，技术流失和竞争力下降，使企业在创伤中一蹶不振；3 企业核心管理层在人事变革时，严重缺乏群众基础。核心管理层人事变革的某些不合理性，也会直接影响到企业中下层员工的情绪和积极性。于是，在董事里是“多数”压倒“少数”罢免了某个高管，而在基层往往又会出现以“多数”员工压倒董事会“少数”高管的现象，这样的企业“内讧”就会很快拖垮一个企业。

总之，不管是什么原因，中国的企业必须要从根本上解决问题。否则，无论出现哪种结果，对任何氽业来说都是一种灾难和悲哀。