短工化 個性化 新一代勞工「其實你不懂我的心
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漲薪時代，員工成為最貴的資產。企業在跟成本較勁的同時，也面臨著對已經成為員工主力的新生代青年工人的管理難題。一方面，工資不斷上漲，另一方面，員工的效率沒有明顯提升。企業老闆們心裏一直打鼓：真金白銀撒出去了，能換來「愛廠如家的敬業員工嗎？員工與老闆，真的如一首歌唱的那樣：「其實你不懂我的心？
「現在的農民工大多是一胎化政策下的小孩，容易有獨生子女的各種徵狀，像是較為自閉、容易抑鬱、多動，或是有電腦癖等。大約15%的員工有這些徵狀，只是明顯與不明顯的差別，但只要放對位置，就不容易出問題。在上海展華印刷電路板廠總經理葉新錦看來，台商企業大多承襲日本的管理哲學，強調努力，趨向嚴謹、軍事化，但是，這些經驗到了大陸，統統要改變。「現在大陸面臨法律和社會造成的結構性缺工，所以台商的用工方式要彈性靈活，跳脫傳統思維，讀懂他們。
據統計，2011全大陸農民工總量為2.5278億人，其中外出農民工數量為1.5億多人。在1.5億多外出農民工中，生於20世紀80年代至90年代初的大約占到60%，總人數在1個億以上。同時，出生於1985年之後的「後80青年工人已經成為所謂「新生代農民工的絕對主力。
漲薪時代，員工成為最貴的資產。企業在跟成本較勁的同時，也面臨著對已經成為員工主力的新生代青年工人的管理難題。一方面，工資不斷上漲，另一方面，員工的效率沒有明顯提升，反而是要求一堆。企業老闆們心裏一直打鼓：真金白銀撒出去了，能換來「愛廠如家的敬業員工嗎？員工與老闆，真的如一首歌唱的那樣：「其實你不懂我的心？
「短工化的一代
「幹不長、頻跳槽，發展空間小、努力成效低。準確概括了當下大陸農民工的就業狀態。清華大學「農民工就業趨勢研究的最新調查顯示，當前大陸農民工就業普遍面臨「短工化趨勢，這主要體現為「高流動和「水平化兩個方面。這也是大陸台資企業普遍面臨的最頭痛的問題。
「高流動體現為農民工換工頻率高，每份工作的持續時間短，前後兩份工作之間的待業時間也較長；「水平化則體現為農民工的職業流動，無論是在用工單位的內部，還是通過變更工作從而實現用工單位之間的轉換，其職業地位都難以有實質性的提高。據對2043位農民工的調查分析，65.9%的農民工更換過工作，25%的人在近7個月內更換了工作，50%的人在近1.75年內更換了工作，農民工平均每份工作的持續時間為2年。
另一個值得關注的現象是，「短工化趨勢逐年遞增。2004年開始工作的農民工，工作平均持續時間大約為4.3年。而2008年開始工作的農民工，工作只持續了2.2年，縮短了近一半。這次調研的對象中，青年工人絕大多數的工作年限低於3年。外出務工更換過1次工作的占20.2%，更換過2次的占33.0%，更換過3次以上的占20.5%，三者合計高達73.7%，僅有26.3%從沒有更換過工作。此類流動頻率較高的「短工化趨勢，隨年齡減小而增強，女性的「短工化趨勢比男性更明顯。
「短工化是大陸經濟增長模式改變後的一個重要問題，表明經濟結構在發生變化，服務業比例上升。這會加大就業市場壓力，迫使企業提高工資和生產效率，改善工作環境以及依法簽訂勞動合同。與此同時，員工的敬業表現與工作效率並沒有跟著提升。
調查分析，目前大陸各地普遍出現的「用工荒，與「短工化、「打零工的比例上升有一定關係。國家統計局農村司的報告顯示，2010年，長三角地區農民工為2816萬人，比2009年減少了7.8%；珠三角地區農民工為3282萬人，比2009年減少了22.5%。這些人回到家鄉通過「打零工的方式獲得的收入雖然沒有在外打工收入高，但是可以與家人生活在一起，能夠照顧到全家的大小事。
「有要求的一代
招工難、「留工難，「管工更難。這是當今大陸企業面臨的普遍問題。面對1億以上的「後80「新生代農民工大軍所表現出的、與上一代農民工完全不同的職業要求和工作狀態，如何留住、管理和激勵這些新生代員工，已讓許多台商老闆重視卻倍感頭疼。
他們在想什麽？不讀懂他們，自然管不好。近日，中國紡織工業聯合會和瑞聯稚博兒童權利與企業中心合作展開了「傾聽『後80青年工人心聲調研。此次調研發現，「後80青年工人外出務工，不再滿足於找到一份工作，而是有要求的一代。他們主要看重薪資水準、學習技能的機會、生活環境和工作條件，經過綜合考量後，再做出自己的選擇。
首先，他們期待獲得公平公正的勞動報酬。在他們看來，薪酬和待遇是否做到了公平公正，是否能夠讓他們大體滿意，是他們更換工作和流動的主要原因；而站在企業角度，首先考量的是每個員工的工作效率和工作態度，而不是「大鍋飯薪酬。
其次，新一代員工希望工作本身具有吸引力。除了工資外，工作本身的吸引力是他們安心工作、提高工作積極性和效率的關鍵。工作的吸引力主要來自三個方面：一是安排的工種是否適合自己；二是不同具體工序和工種是否都可以嘗試和學習，而不要長年累月重復相同的動作；三是工作時間上應該有一定靈活性，只要能按質按量完成工作，就無須加班；
第三，他們希望友善的管理和工作環境。他們大都渴望得到尊重和理解，希望自己的需求、個性、特長和興趣受到重視，希望有良好的人際關係和溝通，希望管理者做到公平、公正和透明；不喜歡只會發號施令的管理者，不喜歡與本地人相比被差別對待。他們希望在一種充滿關愛、友善的環境中工作；
第四，他們期望成為職業人，獲得穩健的職業發展。他們認為，職業的穩健發展與企業或工廠的支持力度和程度密不可分，主要體現在企業或工廠的管理環境上。比如，企業或工廠是否有青年員工培訓計畫和職業發展計畫，是否有團隊建設，是否有得力的一線管理者團隊，是否能讓青年工人獲得持續的職業成長感，是否有對企業文化不斷增強的認同感和對企業的歸屬感。
「落差的一代
儘管有諸多要求，但在大多數的實際務工體驗中，現實與理想的較大落差，常常讓這些新一代工人的消極情緒體驗多於積極情緒體驗。
「後80青年工人認為，最能描述最近一個星期在工作中的心理感受的辭彙是「煩躁、「無聊和「壓抑。在問卷調查中，有這三種負面情緒體驗的人分別達到了47.1%、39.5%和 37.5%。
而「麻木感強烈，也常常讓他們倍感失落。絕大部分工廠都實行計件工資，工人收入與其產量直接相關，很多工人在晚上願意多工作幾個小時，一般在晚上8點半後才結束工作回到宿舍休息，如遇到工作比較多時，還可能更晚。
由於每天工作時間較長，工作流程機械，內容單調重復，工作時間過長就容易產生煩躁和疲憊。更重要的是，工人們在工作的絕大多數時間內，都只是和機器及物料打交道，與人的交流非常少。
很多工人反映，工作時間長了以後，就只有「麻木的感覺了，有位年青工人更是直言不諱地說：「我們都成了機器人了，我不想做只和機器打交道的機器人！
儘管「麻木，但這些青年工人依然渴望一種主人翁的感覺，希望能在參與中得到尊重和承認，但他們的個人意見在日常管理中易被忽視。
青年工人們認為，在企業或工廠目前的管理中，更多還是從企業或工廠的角度看問題，而不是從員工角度，青年工人往往處於一種「被管理的地位，更多的是「聽從和服從，很少有機會參與管理。他們很難有機會表達自己，想法和意見往往被忽略。