量化赋分局限性分析

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近年来，在档案系列高级职称评审工作中，采用了量化赋分形式评审高级职称。所谓量化赋分是依据职称评审量化赋分标准对高级职称参评人员的资力、业务能力、工作业绩等进行量化评分的过程。旨在建立一个科学、合理、准确的评价机制，使专业技术人员的学术、技术水平和业绩能力得到客观、公正的评价。高级职称评审量化赋分在一定程度上保证了职称评审工作的客观公正。然而，在实际工作中，量化赋分也存在一些问题，显示出一定的局限性。如果不能很好地解决量化赋分中的问题，势必为职称评审工作留下隐忧，不利于职称评审工作健康稳步发展。笔者认为其局限性主要表现在以下几方面。

量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员，堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智，运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识，评价参评人员的一些成果、著述，起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后，其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料，根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇国家级刊物论文，按照赋分标准每篇论文应得4分，该人即可得到8分；有3篇省级正式刊物的文章，按照赋分标准每篇应得2分，该人即可得到6分，在的得分栏，该人可以得到14分，其余以此类推。不难看出，这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后，会准确地评出参评人员的分数，依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确，较之高级评委初来乍到，需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明，对于同一参评人员赋分的结果，由于几个评审小组对评分标准理解的不一致，出现较大误差的现象时有发生。

量化赋分标准制约了评审结果的公正性，量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度，在一定程度上决定了参评人虽的评审结果，标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先，有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时，就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动，从而进一步提高业务能力。但是，参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号，并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习，不是参评人员自身能够解决的问题。其次，量化赋分分值设置不尽合理，导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则，突出档案系列特点，分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下，适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编，虽然同样是公开出版物，由于难易程度不同，分值就应拉大距离。再次，设置分值最高限制，难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中，在分值方面都设定了最高限制，即只要达到了评审标准所要求的条件，不论论文多少，不论成果如何，其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件，这就导致参评人员的得分相差不多，最终决定因素则是除此之外的其他条件。

量化赋分定量不定性，评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中，高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求，而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”，与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向，即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量，以及要求的科技成果获奖项目，就可以评上高级职称。出于此种考虑，有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求，为而写论文(有的人三篇论文皆为一年之内有偿登载完成)，为出版著作而写著作，为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者，在一些有偿登载文章的杂志上发表文章；自费出资购买书号，出版自己的“专著”；在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。

量化赋分固然存在一定局限性，我们并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和环节上加以改进，它就会更好地服务于高级职称评审工作，主要有以下几个方面。

一、科学设定量化赋分指标体系，实现定性和定量评审相结合

量化指标体系设立的科学与否，关系到高级职称评审结果的客观公正，应从实际出发，坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则，既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围，又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。

第一，凡是对于参评人员不具有共性的条件，都应无条件删除。从档案系列目前的高级职称赋分项目看，不适于作为赋分项目的指标一是省级档案兼职教师授课学时数。兼职教师资格的取得，源于单位指派，经省级档案行政管理部门认定后取得资格。由于此项工作非档案人员通过努力可以达到，不应成为赋分条件；二是市级档案信息开发一等奖作为赋分项目具有一定的片面性。这项赋分内容对于设立此项奖励的市，其参评人员才能得分。据统计，辽宁省设立市级档案信息开发奖励项目的市只有沈阳、大连等为数不多的几个市。

第二，对于论文和论著的赋分，要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面，评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价，合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值，分出不同等级，设定等级分，分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。

第三，科学、准确界定评审条件，使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如，在档案系列研究馆员的评审条件中，要求“独立撰写出版1部，或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”，由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节，在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编，并没有参与撰写；一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”；在一部专业书籍里，撰写的字数仅数千字；独立出版的本人论文集等等，可否视为符合该条件，评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此，针对档案系列的评审条件应进一步细化，尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为，公开出版专著要

有字数限制，合著者也要有字数要求；公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者，参与编写人员的字数不得少于一定字数；公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者；本人论文集要有一定的影响力，字数要有一定要求。

二、合理确定人员分工，评委会要抓大放小

把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容，占据了评委们大量有限的时间，也分散了评委的注意力。将赋分项目设定为固定项目和弹性项目，就可以解决这一问题。所谓固定项目，即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等，通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目，即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审，此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定，划出等级，根据相应等级赋予得分，最后，将固定项目和弹性项目的得分加在一起，就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责，工作对象相对单一，工作量相对减少，评价结果就会更加真实、客观。

三、正确处理量化赋分和评审的关系，防止以赋分代替评审

量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式，前者是客观评价，是对参评人员达到指标量的评审，后者是对参评人员的主观评价，在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来，才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部，而是评审工作的一个环节，在职称评审过程中应起到辅助作用，不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料，对参评人显形成了主观印象，在为参评人员打出分数以后，既要公布本组参评人员的得分，同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见，切忌以得分多少代替综合评价。

总之，档案系列高级职称量化赋分在职称评审工作中起到了至关重要的作用，只有处理好量化赋分与评审的关系，科学合理设定量化赋分指标体系，才能使量化赋分更好地服务于职称评审工作，使职称评审工作健康发展。

(作者单位：辽宁省档案局 110006)