相马、赛马、空降兵不如搞人才测评

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[摘要] 有效的测评意味着优秀人才，而优秀的人才意味着企业成功。本文通过对一些企业招聘的操作过程分析，指出其工作“低效”的必然性。倡导招聘中引入人才测评体系，以此加强招聘工作的科学性和规范性，提高招聘的效果。

[关键词] 招聘人才测评有效性

21世纪企业面临的最大挑战是人力资源的竞争。眼下面对企业人才招聘工作的“两难”境遇，我们完全可以从企业自身工作中进行检索和反思。为什么人才“进不来、不能干、留不住”？海尔的一句话道出真的:我们缺的不是人才，而是出人才的机制！招聘结果不满意，我们就有必要反思其过程。先看企业人才招聘工作的几种操作模式：

1.相马论。专家（领导）把关，尽管有笔试、面试、答辩的层层筛选，但对其“人”的了解和岗位适应性的考察，仍不可避免的停留在感性认识的层面。

2.赛马论。真刀真枪先练起来再说，试用期、轮岗，表面看来对人的考察比较客观、实际，但毕竟是“路遥知马力，日久见人心”，耗时、费力，成本较高，同样存在着用人风险。此时应聘者也往往专注了“干活”的表现，自己也说不准是否适应岗位对人的诸多内在素质的需求。

3.空降兵。高薪猎取“成手”，这是招聘中的“高消费”。企业注重了“海归”、“外企”、CEO、高学历等人才头上的“光环”，但实践中众多“空降兵”的搁浅、早已证明：适合的，才是最好的。

那么，企业如何低成本、高效率的吸引并留住人才？眼下正在悄悄兴起的人才测评可以帮助企业完成这个使命。人才测评体系是通过人才评估工具深入了解测试者的基本能力素质、价值观、行为风格、兴趣偏好、人际交往、稳定性、团队角色等特点，能够发现许多其他方法难以考察的信息，因此，人才测评体系可考察应聘者能力、性格、兴趣、动力等方面因素：能力――决定了应聘者能够做什么，以及他的发展潜力如何；性格――决定了应聘者适合做什么，以及他的工作风格如何；动机――决定了应聘者愿意做什么，以及他的工作积极性如何；兴趣――决定了应聘者喜欢做什么，以及他对工作的喜好程度如何；利用这些信息就可以有效地预测其工作状态、业绩，也为人才的有效使用、后续培养和发展提供客观的依据和方向。

具体说运用人才测评可以达到：

1.降低企业用人风险。运用统一的客观化人才测评标准，最大限度的避免主观判断的影响，为企业在应聘者的责任心、进取心、独立性等关键岗位素质上把关，有效降低用人风险。

2.提升面视的针对性。根据企业岗位需求，设置其匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀雇员具有相似特质的人员，达到个性化的人岗匹配。

3.准确预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著的提高对应聘者工作业绩的预测力，并可以帮助雇员更好地胜任工作岗位。

4.促进雇员职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现雇员的实际能力和岗位需求之间的差距。激励雇员不断发展他们的能力，并为其提供支持。

5.减少人员流动，提高士气。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。后续的定期测评也传递了企业帮助雇员成长和发展他们技能的期望，鼓励个体为升迁做好充分的准备，有利于建立参与式的、支持式的企业文化。

人才测评体系作为专业的第三方评价，帮助人们更清晰地看到自己身上的盲点和不足，也能使受测者更加信服，减轻人力资源部门在评价和评价反馈上的压力，它必将有效地提高企业在招聘人才工作中的效率。

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