三十而栗 四十而不获?
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇三十而栗 四十而不获?范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
老子云：“三十而立，四十而不惑。”现代人恐怕没有这样澄明清澈的心境了。全球金融危机的影响持久深远――08年的危机显然不过是冰山一角，09年各大知名企业纷纷抛出的裁员黑名单犹如重磅炸弹般不停地刺激着职场人敏感脆弱的神经。25―45年龄段的职场精英们应该是正处于职业生涯的黄金时期，上升空间与发展前景良好。但现在升职俨然成了精英们不敢轻易触碰的雷区，保住饭碗才是当前的首要任务。“三十而栗，四十而不获”真要成为职场人的现状写照？
热点事件
2009年4月15日，各大媒体网站纷纷出现“沃尔玛裁员”的信息。文章中称此次裁员是沃尔玛缩编在中国门店层级的举措，也就是说有部分门店、部分岗位将被取缔，此举涉及的员工可以选择去新门店工作或降薪或辞职，有人士称其实这就是“变相裁员”。在全球经济不景气的大环境下，裁员话题显得触目惊心。
作为全球零售巨头，沃尔玛一动而牵万人。有媒体不完全统计：此次“裁员”只是开始，此轮减员人数将包括900个部门经理、1000多名主管，后续的举动将涉及到近万名中国职工。
4月22日，有记者了解到，沃尔玛中国区总裁陈耀昌4月17日晚间表态称，将只在新开店执行“组织结构优化”计划，既有门店仍然维持5级人事管理构架，新开门店调整为4级。沃尔玛员工持续一周的抗议“变相裁员”谈判取得阶段性成果。
2009，各大行业各大企业全球性裁员新闻层出不穷，人人自危，企业与员工各执一词，双方都有充分的理由与立场为自己辩驳。这场没有硝烟的战争，能全身而退自是幸事，如若不能，接受与应对就是最重要的功课。
案例回放
张先生
38岁
原任职于某物业公司/司机
用人方说辞：调换岗位
当事人态度：消极怠工
张先生是一名有着多年驾龄的老司机，2008年6月，他与本地一家物业公司签定了一年期的劳动合同，在该公司担任司机工作。2009年4月，物业公司决定精减人员，将他安排调至公司绿化部工作。张先生认为公司的做法不合理，但并未向人事部门提出异议，而是一直采用消极怠工的抵触方式应对，长时间不到任一岗位报到。
秦女士
33岁
原任职于某证券公司/部门主管
用人方说辞：部门合并，职位撤销
当事人态度：辞职
秦女士一直忙于工作，无暇顾及家庭，虽然已到育龄但未曾生育。她凭借自身优秀的工作成绩和勤奋努力获得了认可，于2008年4月升职为部门主管。2009年3月，公司以合并两个平级部门为由，组建综合部，撤销秦女士原有职位，安排至综合部担任内勤工作。秦女士认为这是公司担心她计划怀孕而作出的调整，于是毅然辞职。
张先生
29岁
原任职于某IT企业/技术人员
用人方说辞：部门搬迁
当事人态度：辞职
张先生作为公司的技术骨干，工作能力出众。2009年3月，公司人事部寄送的邮件中称，由于张先生所在部门将会进行整体搬迁，请他在随部门整体搬至外地、留守本地等待调岗、解除劳动合同中做出选择。张先生认为这些所谓的选择都不算选择――他本人的社会关系网在本地，而调岗等待遥遥无期，没有选择的选择就是自己提出辞职。
维权ABC
被裁员工能否有不同意的权利？
接到裁员的通知时员工有权不同意。如果接到被裁员的通知，被裁员工有不同意的权利，并且可以把自己的意见反馈给单位的人事部门。如果员工想留下来继续工作的意见被单位拒绝，员工还可以申请劳动仲裁。
关于优先“留用权”
用人单位在考虑裁员名单时，有三类员工是应该获得优先“留用权”的。这三类员工分别为：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。裁员的用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
5月1日后，劳动争议仲裁不再收费。
即将实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，在仲裁环节规定对部分数额较小、事实简单的案件实行“一裁终局“；在时间上，劳动争议申请仲裁时效期从现行条例规定的60天延长为1年；在劳动关系存续期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效限制。同时，劳动争议仲裁不再收费，劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。
用人方观点
在目前的经济大环境下，裁员是所有职场人不得不面对的话题。如何理性应对裁员危机？本报邀请到某国际4A公司西区负责人姜先生就此话题进行探讨。
裁员与否，都是要经过慎重考虑的。
女报：对于各行各业大规模的裁员，您是怎样看待的？
姜先生：其实，企业和员工一样，需要寻求发展。员工追求个人职业生涯良好的发展前景和上升空间，企业同样如此。我认为企业为了提高效率获取更大的发展空间而进行的组织结构优化是积极健康的，合理的优化进程不仅会促使企业良性运转，对于企业的员工来讲，也是大有裨益的。经济危机，民众大可不必谈虎色变。对于高速发展的中国而言，经济危机所带来的变革我个人认为是利好更多一些，至少我们可以借鉴一些经验，避免走歪路。
“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句话。任何企业要在中国这个经济增长体中获利，就必须遵循中国的市场经济规律和法律约束，裁员与否，都是要经过慎重考虑的，积极谨慎的结构优化不是坏事，没有必要为了运转不良的环节影响甚至牺牲整体的利益。关键还是在于度的把握吧。
综合素质决定职场高度。
女报：如何面对和接受裁员的事实？
姜先生：面对被裁的事实，我想每个人面对和接受的方式各有差异，但反思应该是一个大方向。怨天尤人，牢骚满腹都于事无补。用乐观轻松的心态去衡量自己在这份工作中的成败得失，总结提升应该是更重要的事情。简单说就是“反思”吧。
女报：反思哪些方面？
姜先生：三大方面：工作思路、团队融合度、自我情绪的控制。
工作思路是开展所有工作的一个主线，主线清晰明确，执行环节提纲挈领，有章可循，工作效率自然可以有所保证。因此我认为工作思路的清晰度是首要需被反思琢磨的内容。其次是工作的效果，因为效果是工作水平最终且最直接的体现。最后就是老板的期许，没有老板希望自己的员工做事与公司的目标方向背道而驰。
伴随企业的发展，多元化部门协作程度越来越高。团队融合度也是一个不可忽视的关键因素。与他方的协调工作和支持帮助是现代职场人必修的终生功课。
另外一个我个人认为重要的因素就是：个人情绪的控制。这其实是与个人情商有直接关系的。职业场，不可避免要与各种性情、各种脾气修养的人打交道，一个员工有着优秀的个人情绪控制本领，绝对是老板乐于见到的事。
所以，现在我们谈裁员，并不是就工作能力本身来展开的，综合素质决定职场高度，裁员事件的发生，我想并不仅仅是对员工工作能力的否认，所以我们应该是用全面积极的眼光看待，用良好的心态来面对和接受。
再就业的关键――对工作的兴趣和热爱的培养
女报：对于需要再就业的员工，您有什么建议？
姜先生：所谓积极的应对措施，我希望大家不要有片面的理解。这不是局限于参加某种职业培训进行充电，或是再去学一个热门技术来增加再就业的砝码，而是学习如何适应职场规则，与职场融洽相处。现在比较热门的提法――增强职场竞争力的内涵就被人为缩小了。职场竞争力的一个关键点，就在于与其他人比较，你是否对自己从事的职业具有更多的兴趣点和热爱。我一直认为，当工作与生活到达水融的和谐状态时，员工可以爆发出无穷的创造力和工作激情。所以被裁员了，不是坏事，坏就坏在找不准自身定位，丧失对工作积极的态度和持续的热爱。