组织文化对创业精神的影响研究评述

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摘要：近几年，关于创业精神的研究日益深入。致力于创业精神研究的学者们越来越关注对创业精神形成及发展产生影响的各种因素，组织文化就是其中之一。由于组织文化本身具有多样性与差异性，因此，在不同的环境下，不同类型的组织文化对于创业精神的影响是不同的。本文就从这方面的文献入手，以组织文化的不同类型为基准，对组织文化在创业精神方面的影响作一个分析与综述。

关键词：企业家精神 文化 影响

1.引言

创业精神的兴起与蓬勃发展与特定的组织文化环境密切相关，创业精神正是这种文化环境在企业家身上产生的影响的一种体现。创业精神实质上也是一种文化，是企业家在长期的实践和探索中形成的。创业精神对所处的环境特别是组织文化环境具有依赖性。本文从组织文化与创业精神的关系入手，对目前这一领域的国内外研究现状以及相关文献进行阐述与分析，以达到对二者关系的一个更加深入的认识。

2.组织文化与创业精神的关系的文献评述

2.1组织文化的概念

组织文化的定义呈现出多元化的态势，诸如认为组织文化是组织象征、组织的心智模式、组织的哲学、优势的价值体现、团体规范、共享的信念、共享的意识、组织气氛、基本假设、组织策略、意识形态、组织灵魂等。关于组织文化的定义，国内外具有代表性的主要有以下几种：

国外学者对于组织文化的普遍观点是认为组织文化是组织在长期的形成发展过程中逐步建立起的特定的文化价值观念、道德规范、传统风俗、生活习惯和与这些密切相观的生产观念。组织文化是一个组织生存发展所必需的策略与存在模式，是组织的灵魂性标志。

国内学者关于组织文化的定义大多数借鉴了国外学者的观点,认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。同时我国学者大多倾向于将组织文化界定为企业文化，以企业作为典型的组织类型并用企业文化的概念来代替组织文化的概念。

2.2创业精神的概念

Drucker把创业精神明确定义为社会的创新精神,并认为创业精神能够发挥促进社会进步的杠杆作用。Schumpeter也认为创业精神的实质就是创新精神。Albert・ Hirschman在Schumpeter的观点之上进一步提出了创业精神中的精髓是“合作精神”。Cantillion和Knight将创业精神与承担风险的可能性联系，认为创业精神的实质就是风险承担意愿。而Sombart将创业精神视为一种动态的、世界性的追求和精神。Schultz将创业精神定义为处理非均衡状态的能力；Kirzner则认为,创业精神是以市场活动为中心的一个学习过程。

2.3组织文化的测量与分类标准

关于组织文化的测量与分类标准，国内外比较有影响力的主要包括Quinn 和Cameron 构建的组织文化评价量表( organizational culture assessment instrument , 简称OCAI) 、Denison 等构建的组织文化调查模型( organizational culture quest ionnaire, 简称OCQ)、Hofstede 构建的测量量表以及Chatman 的组织文化剖面图( organizational culture profile, 简称OCP)等。

2.3.1组织文化评价量表(OCAI)

组织文化评价量表（OCAI)由美国密歇根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授（1998）在长期的组织文化研究基础上，开发出的测量组织文化的量表。OCAI的理论基础是竞争价值模型(Competing Values Framework,简称CVF),该模型由Quinn等人(Quinn,1988;Quinn and Rohrbaugh,1981,1983)构建。之后，由Cameron和Quinn(1998)在此基础上进一步改进并简化，从而发展出了OCAI模型。OCAI模型的框架如下图所示：

2.3.2组织文化调查模型(OCQ)

OCQ模型是Denison（1996）通过对五家组织进行深入的跟踪调查研究，同时对764家企业组织的CEO进行了访谈并建立样本，通过省政分析所建立的一个能够有效描述组织文化指标的文化特征模型。OCQ模型以内部整合-外部适应、变化-稳定两个成对指标为标准，把组织文化度量指标归类为适应性、使命、一致性、参与4大文化特质。其中每个特质均采用最少三个维度测量,通过对每个维度的3-5个指标的测量来衡量和描述组织文化各方面的具体特征。OCQ模型没有划分组织文化的具体类型,而通过对组织文化中四个具有代表性的特质进行测量,来达到对组织现存文化与期望文化之间差异的分析。

2.3.3 Hofstede的组织文化模型

Hofstede(1990)将其对于国家与社会文化的研究与组织文化的测评相结合提出了组织文化的研究模型。他认为,组织文化既包括主观的价值观也包括客观的实践活动。主观价值观主要由3个独立的维度构成:安全感、对工作的需求及权威性,实践则由6个独立的配对维度来测量:员工导向-工作导向、过程导向-结果导向、开放性-封闭性、本地化-专业化、弱控制-强控制、规范化-实用性。研究结果表明,不同的组织在价值观方面的差异较小,而在实践上的差异比较大。同时，价值观的差异主要体现在跨国家、民族、地区的文化中。

2.3.4 Chatman等人的组织文化剖面图(OCP)

加州大学的Chatman等人(Reilly, Chatman & Caldwell,1991)为了从契合度的角度来研究人与组织的契合程度和有效性（工作绩效、组织承诺和离职率等），建立了组织文化价值观量表（OCP）。OCP量表对54个相关项目进行了测量并由此提出了有关组织文化的7个测量维度:稳定性、革新性、团队导向、结果导向、注重细节、尊重员工、进取性。OCP量表以组织的高层管理人员作为调查对象,并没有考虑员工。针对OCP量表的局限性,研究者对其进行了进一步的发展，形成了不同的OCP量表的版本。

3.组织文化的不同类型对创业精神的影响研究评述

组织文化具有差异性。组织文化的不同类型对于创业精神的影响是不同的，不少学者在这方面已有比较深入的研究。

3.1 Deer和 Kennedy的组织文化类型划分及对创业精神的影响

美国企业管理专家Deer & Kennedy(1982)把组织文化分为四种类型:硬汉胆识型文化、努力工作/尽情享乐型文化、孤注一掷型文化与注重过程型文化。在硬汉胆识型文化下，企业家与员工易形成个人主义与承担风险的创业精神；在努力工作/尽情享乐型文化环境下，企业家与员工不喜欢承担过多风险，形成工作勤奋、思维活跃、规避风险的创业精神；而长期赌注型文化更加强调企业决策对于长期发展的决定性作用，企业家倾向于冒险和独断作风；注重过程型文化下的企业家更易表现出刻板、目的性与结果性倾向。

3.2基于弹性/控制、内向/外向两个维度划分的组织文化类型作用于创业精神的模式

台湾学者郑清祥(1991)则根据组织文化的弹性/控制、内向/外向两个维度,把组织文化划分为“官僚型文化”、“创新型文化”、“支持型文化”以及“效率型文化”四种类型。他认为，支持型文化下的创业精神强调开放和谐的工作化境和谨慎保守的团队精神；而在创新型文化下，创业精神更加倾向于外向与竞争的环境和创新与独特的员工品质；效率型文化则使创业精神重视工作效率和竞争，并愿意承担风险与变革；官僚型文化下的创业精神关注组织的层级结构与权责划分，规避风险且拒绝重大变革。这四种类型的文化对于创业精神的影响模式如下图：

料来源:卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究――以两岸企业为背景.复旦大学博士学位论文, 2006.

3.3基于企业经营绩效划分的组织文化类型对创业精神的影响

管理行为学家Kotter与Heskett则根据组织文化与企业经营业绩的关联对组织文化进行分类：（1）强力型文化。在这种文化环境下，创业精神会表现为积极的经营理念与功利性的文化价值取向。（2）策略合理型文化。这种文化会使企业家更加注重策略的适当性，形成处事谨慎与较为周全的创业精神（3）灵活适应型文化。这种文化能够形成提倡信心和信赖感并且不畏风险、注重行为方式等特点的创业精神；（4）病态型文化。这是一种不健康的文化，存在于那些经营业绩曾经很好但目前处于衰退期的组织与企业中。这种文化下的企业家极易产生骄傲自满、因循守旧的创业精神。

3.4不同导向型的组织文化对创业精神的影响

许多国外学者在研究组织文化时将其看作是一种企业发展过程中的基础资源。他们从不同导向型的组织文化入手，研究了组织文化对创业精神的影响并将组织文化分为个人和团体导向型、内部和外部导向型、集中管理和分散管理导向型和长期和短期导向型。通过分析组织文化的不同导向类型,来研究这些类型是否有助于激励企业的创新意愿与冒险倾向。

3.4.1个体和团体文化导向型的组织文化对创业精神的影响

组织文化的个体和团体导向程度会影响组织的创新意愿和冒险行为,许多学者认为这是组织在竞争中拥有的潜在资源。Shaker・A.Z.（2004）研究发现团体文化导向型的组织文化强调组织在进行决策过程中全体成员的协作精神。组织文化的团体导向在个体成员共享组织信息、技能、知识和进行合作时,确定每个成员的薪资报酬。在这种导向的组织文化中,组织和个体所信任的仅仅是依靠大家的共同努力来达到目标和解决问题。组织成员之间的信任感、信息共享和创新意愿将对企业家和创业精神产生激励作用。因此，团体导向型的组织文化对企业中的创业精神的影响期望值是正向的。

而个人导向型的组织文化是以个体的工作和产出绩效确定其应得的工资报酬,这可能会阻碍组织成员的协作精神和知识或信息技能共享。另一方面，企业家需要拥有冒险精神、自治力、个人权力集聚和私人承诺的有效性。因此，组织成员的个人自治行为有利于企业家计划和行动的实施。

个人导向的组织文化促使企业家重视个体需求和个体特质，推动企业内部的个人改革，而团体导向的组织文化则会激励企业家与员工的创新意愿和合作精神。这两种组织文化对创业精神的影响力最终是平衡的。

3.4.2内部和外部导向型组织文化对创业精神的影响

内部导向型组织文化强调的是企业内部的知识技术发展。James・C.H.（2004）指出，在这个导向型的组织文化中，企业家会根据内部的智力投资成本来计算产出结果。时间越长,内部导向的组织文化可能会抑制企业家与组织的惯性。内在导向的文化最终会抑制企业探索开发创新方法的思维与能力,以及获取竞争对手信息的能力。因此,这种类型的组织文化会降低企业家以及组织的创新行为能力和冒险精神。

外部导向型组织文化则是从企业所处的外部环境中获取大量信息并对有利于企业发展的信息进行评价,进一步为企业提供好的机会。Carlo・S（2004）就认为这种组织文化类型有利于扩展企业家的视野并相应地拓宽了企业的发展与交流空间。

因此，大部分研究组织文化的基础资源性的学者们认为，内部导向型的组织文化不利于企业的发展并会对创业精神产生负向的影响，而外部导向型的组织文化则相反。

3.4.3集中管理和分散管理导向型组织文化对创业精神的影响

Miller・S（1983）在对这两种导向的组织文化研究过程中发现，集中导向会把组织的权力集聚在少数拥有选择权的管理层,企业家则通过这种方式来构建刚性的企业内部结构。集中导向也会在一定程度上限制企业家与员工之间的交流抑制员工的冒险精神和创新思想。而如果组织文化偏重并激励权利的合法分散,有意识地提高员工的参与意识,员工就会积极地为企业提供有效信息。因此，Miller得出结论：分散管理导向的组织文化将促使企业更高的合作倾向和互动，对创业精神产生正向的影响。

3.4.4长期和短期导向型组织文化对创业精神的影响

Hitt和Hoskisson等人的研究表明，一些企业的组织文化是短期导向的,仅仅支持能带来当前的、直接的、高额回报的方案。这些企业的所有者对他们长期的发展和投资的潜在风险的估计不足。而员工也担忧他们的岗位和薪酬是否能长久维持,这就迫使企业家和员工对长期潜在的创新行为不予关注。但是,另外一些企业强调长期的创新行为和创新意愿。因此，Hitt和Hoskisson等人认为，长期导向型的组织文化对创业精神的影响是正的，而短期导向型组织文化的影响是负的。

4.结论与评述

组织文化对创业精神的影响是目前企业家精神研究领域一个发展较快的领域，国内外先关学者已经开始逐渐重视组织文化在创业精神培育的过程中所发挥的重要作用。但是，在此领域的相关文献还是在一定程度上具有局限性。

由于组织文化对创业精神的影响比较突出，因此，这方面的文献也比较多，理论方面与实证方面的文献也都比较全面与具体，但是，学者们在这一方面的研究大多数仅仅只是从组织文化单方面来研究其对创业精神的影响，而忽略了二者之间存在的关联性。

同时，在阅读文献的过程中，笔者发现，对于组织文化对创业精神的影响作用，许多学者的研究也仅仅是停留在较为普遍的组织文化类型上，并且仅仅从某个特定的角度去研究特定类型的组织文化对创业精神的影响，很少去考虑不同类型的组织文化之间的关联，往往也忽略创业精神之间具有的关联性与交互性。笔者认为，这是在这方面的研究中有待加强的一面。

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基金项目：湖南社会科学基金项目（编号07YBB082）

(作者单位：南华大学经济管理学院)