实现劳务派遣工与用工单位劳动者“同工同酬”的政策措施
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摘要：
《中华人民共和国劳动合同法》和相关法律都对劳务派遣中的“同工同酬”予以明确的规定，因此用工单位要落实国家法律法规，实现劳务派遣工与用工单位劳动者“同工同酬”的对策和政策措施，一要按“三性”和“同工同酬”要求进行对应调整和完善；二要认真审核劳务派遣单位资质，防范违法风险；三要认真考察劳务派遣单位合理分担权利和义务；四要加强人力资源规划，合理采用劳务派遣；五要用工单位落实责任，规范企业用工行为；六要强化职工培训，提高员工素质等对应措施，才能为实施劳务派遣中的“同工同酬”创造有利条件。
关键词：
《劳动合同法》、劳务派遣、“同工同酬”
中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：
一、劳务派遣的概念和背景
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳务工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳务工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳务工与要派企业（实际用工单位）之间。
（二）劳务派遣的背景
劳务派遣这种就业形式最早出现在国外，与其他用工形式相比属于一种特殊的就业方式，是一种相对弹性的，灵活性的就业方式。随着经济的全球化，这种就业方式也悄然进入我国。特别是近年来，在各行各业发展迅猛，许多单位更在劳动机制上进行改革来探索适应这种新的就业方式。劳务派遣打破了传统雇佣关系模式，在雇佣关系中出现了第三方主体。劳务派遣使得劳动者的雇佣和劳动者的使用分离，是派遣单位雇佣的劳动者，但是劳动者却要为被派单位劳动，被派遣者不与实际劳动的单位签订劳务合同，而是和派遣单位签订合同，形成了“招人不管人，管人不招人”的特殊劳动关系。
（三）《劳动合同法》中有关劳务派遣工“同工同酬”相关规定
《劳动合同法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。”根劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》劳办发〔1994〕289号第46条的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。“同工同酬”表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位，获得同等的劳动报酬，即应实现劳动的平等。“同工同酬”是劳动实质平等的体现。“同工同酬”作为一项分配原则是相对的，而不是绝对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在差异的。
劳务派遣作为劳动关系模式的创新性尝试至今，已经是从无到有，发展非常迅速，尤其是我国经济发达地区。虽说我国目前已经颁布了有关劳务派遣的相关法律、法规，但是条款过于原则，缺乏比较详细的相关细节，在一定程度上影响其规范化发展，导致了一些社会问题：例如在劳务派遣中，用工单位为了追求企业利益的最大化，劳务派遣员工的合法权益常常受到侵犯而得不到必要的法律保护，其中劳务派遣员工遭遇“同工不同酬”的问题尤其突出。
二、目前用工单位中“同工同酬”现状和原因
2000年之后，劳务派遣用工形式是得到了快速的发展。近两年来，大量的非国企业也开始大量的使用劳务派遣，凡是用得到的人，基本上都是劳务派遣。劳务派遣在中国，用的越来越普遍。
劳动法规定，劳动者应“同工同酬”；但在现实中少数用人单位并没有完全做到这一点，有的单位在用人的问题上甚至是实行劳多酬少的做法，突出的表现在事业单位用人和企业用工方面。目前，我企业在此问题上基本达到了“同工同酬”，但是还是有企业年金和住房补贴方面没有实现。
造成这种状况的原因有两点：一是认为这部分人有土地耕种，家里还可以创收，忽视劳动法的有关规定，没考虑到大中专毕业生根本就没有土地耕种；二是单位资金紧张，临时工的工资没有来源，当然是发给员工的工资越少越好，这样就能给企业减轻很大的负担。
三、实现劳务派遣工与用工单位劳动者“同工同酬”的对策和政策措施
（一）用工单位应按“三性”和“同工同酬”要求进行对应调整和完善
企业应在新的《劳动合同法》实施前，应按“三性”要求对劳务派遣用工岗位进行清理调整，也就是用劳务派遣不能使用超“三性”岗位范围的人员。
认真履行“同工同酬”的作为义务。应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬；无同类岗位的，参照所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。对于先前签订而尚需继续履行的劳务派遣协议，应按照“同工同酬”原则进行调整。
（二）审核劳务派遣资质防范违法风险
用工单位采用劳务派遣，应当认真审核劳务派遣单位的资质，用工单位和劳动者认真查阅劳务派遣单位的资质是必要的，具有资质的劳务派遣单位才能有效履行法律义务，从而规范用工行为避免因劳务派遣单位设立不合法而带来的法律风险。
（三）认真考察劳务派遣单位合理分担权利和义务
用工单位在采用劳务派遣过程中，应加强劳务派遣单位规范化审查。考察劳务派遣单位应注意这样一些内容：规章制度是否健全，工作流程、标准是否规范，对劳务派遣工的服务是否到位等等。
加强对劳务派遣协议内容的审查，根据《劳动合同法》的规定，合理划分权利和义务。尤其是要在对劳动者权利保障方面分清责任，既要避免权利义务失衡而使合同显失公平，又要避免损害劳动者权利的违法风险。
（四）加强人力资源规划，合理采用劳务派遣
从人力资源管理角度看，这种用工形式可以解决人力资源管理过程中的诸多问题，如：减轻人力资源管理负担、转移用人单位的用工风险、解决季节性用工困难，解决机构编制问题等。
劳务派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣劳动者与用人单位自身员工在身份上的差异，员工的归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。因此，劳务派遣不宜在企业核心岗位、岗位上采用。同时，《劳动合同法》也对劳务派遣的适用范围进行了限制，即一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。因此，用人单位应加强人力资源规划工作，区分岗位，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。
（五）用工单位落实责任，规范企业用工行为
《劳动合同法》对劳务派遣进行了原则性规定，这些规定有赖于用人单位规章制度的进一步落实。用人单位应当加强规章制度建设，细化劳务派遣管理，做好劳务派遣与自身用工的衔接，避免因采用劳务派遣而给自身管理带来冲击，导致管理混乱。加强内部管理，规范企业用工。
（六）强化职工培训，提高员工素质
开展对劳务派遣工的培训，提高业务技能。根据劳务派遣员工组成复杂，素质参差不齐的特殊性，企业应加强对派遣员工进行职业技能培训，提高派遣员工的业务技能，增强为企业服务的能力。
劳务派遣员工的“同工同酬”问题应当予以相当的重视。延伸思考，企业应当将劳务派遣员工的管理建立完善的管理规定制度，标准应参照正式职工管理。其中除了工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资外，还应考虑社会保险、企业年金、住房补贴、休息休假等相同的待遇和权利，以及与正式职工同等的成长晋升通道等。总之劳务派遣是把双刃剑，用好了可以增加我国的用工的方式，增加就业率，缓解就业压力，提高社会的整体竞争力，如果发展不当，则可能损害劳务派遣员工的权利，进一步恶化市场竞争力，导致由不规范用工带来的失业加剧。修改后的《劳动合同法》细化了相应的法规，企业应积极出台应对机制，使我国劳务派遣得到更好、更健康的发展。
以上不妥之处敬请批评指正！
参考文献：
《中华人民共和国劳动合同法》