独立学院师资队伍建设的思考与实践

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独立学院作为我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果，在满足人民群众接受优质高等教育需求，缓解高等教育供需矛盾方面，发挥了重要作用。经过短短几年的发展，独立学院的教育资源迅速扩大，招生数、在校生数均取得了突破性进展。据教育部2006年统计公报显示，经教育部批准认可的独立学院已有318所，2006年共招生54.3万人，占当年全国招生总量的11％，目前，全国独立学院在校生规模已达146.7万人，2007年独立学院人数已近200万人。但独立学院办学历史不长，社会对独立学院的认可度还不高。社会声誉决定独立学院的生存，教学质量决定社会声誉，而作为高校办学活动主体的师资队伍是决定教学质量高低的主要因素。目前，独立学院的师资主要依靠母体高校。然而，随着招生规模的不断扩大，母体高校教师已经越来越不能满足独立学院的发展需要，如何采取切实有效的措施，培养和建立一支具有较高水平，数量合适，结构合理，相对稳定的专任教师队伍已成为独立学院可持续发展的关键。

一、当前独立学院师资队伍建设存在的主要问题

独立学院的师资主要来源于三个方面：一是母体高校委派教师；二是独立学院在编的专职专任教师；三是外聘教师。目前，独立学院师资队伍建设中普遍存在以下几个方面的主要问题。

1.专任教师总量不足，师资队伍不稳定

目前，独立学院专任教师的数量在其师资队伍中所占比例不高，大部分独立学院的专任教师只占师资总量的10%左右[1]，师资主要以母体高校委派和外聘兼职教师为主。兼职教师更换频繁，稳定性差，加上独立学院缺乏对兼职教师的规范管理，兼职教师上课来，下课走，教书育人质量大打折扣。专任教师数量不足，兼职教师过多，师资队伍不稳定，既不利于正常教学任务的完成和学院的学科与专业建设，也不利于学院形成特色、长远发展。

2.师资队伍结构不合理

独立学院师资队伍结构不合理，主要表现在：①年龄结构不合理，教师年龄结构呈纺锤形，老教师和年轻的教师多，40~55岁之间能够承担教学和科研重任的中年骨干教师少。②职称结构不合理，低职称的教师多，高职称的教师少，且知识结构分布不均匀，传统专业教师人数多，职称高，新设置专业教师人数少，职称低。③从事单一理论教学的教师多，从事实践性教学的教师少，“双师型”教师少。

3.专任教师来源渠道单一

目前，独立学院新增专职专任教师主要以刚毕业的研究生为主，而从其他高校、科研机构和企事业单位调入的教师所占比例很低，教师来源渠道单一，缺少富有教学经验和实践经验的教师。

二、师资队伍建设存在问题的主要原因

1.过分依赖母体高校

当前，绝大多数独立学院师资队伍的主体主要靠母体高校委派在职教师和聘用母体高校及当地的离退休教师，这符合教育部关于母体高校要对独立学院教学和管理负责，并保证教学质量的精神[2]，在独立学院办学初期是十分必要的。但随着独立学院的发展，过分依赖母体高校师资，会加重母体高校的教学负担，影响母体高校的教学质量。而且独立学院与母体高校的定位不同，其教学内容和教学模式也有所区别，但在独立学院兼课的母体高校教师，教学内容与模式往往体现的还是母体高校的风格，不能体现独立学院本身的特点。

2.民办机制不到位

尽管当前独立学院按照民办机制运行，但有许多独立学院的人才引进与招聘政策却仍套用母体高校的方法，未能充分发挥独立学院民办机制便于灵活运用市场机制的优势。由于独立学院的特殊性，教师在编制、职称评定、业务培训、社会福利和社会保障等问题上普遍存在顾虑，加上目前独立学院的社会认可度不高，如果独立学院的人才引进、招聘政策等仍采用母体高校传统的方法，而不根据自身的特点，不充分发挥市场机制灵活的优势，优秀人才将很难引进。

3.管理制度不健全

虽然独立学院在发展过程中，已经认识到师资队伍建设的重要性和紧迫性，但由于办学历史短、任务重，普遍没建立起一套适合独立学院自身特点的科学、合理的教师培养、培训、职称评定、教学质量评估、教学行为规范、教学激励机制等完整的管理制度。

三、加强师资队伍建设的对策和建议

1.加大人才引进与招聘力度，提高专任教师比例

加大人才引进与招聘力度是快速解决独立学院专任教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题的主要措施。独立学院与普通高校相比，对高学历、高职称优秀人才的吸引力明显处于劣势。千军易得，一将难求，帅才更难求。独立学院必须充分发挥办学机制灵活的优势和自身民、独、优的特点不断探索与完善人才引进与招聘的方法和途径，努力营造吸引人才、留住人才、使用人才的良好环境。

独立学院必须加大人才引进与招聘力度，但不能盲目，人才引进与招聘必须符合自身的发展与定位。目前独立学院一般都定位在面向地方和区域社会经济发展，教学型学校，培养社会和市场急需的应用型人才。独立学院应按照这一定位来建设师资队伍，有针对性的引进、招聘人才。引进、招聘人才计划应由专业建设与发展规划确定，数量由招生规模确定，人才的专业结构由教学计划确定，政策待遇由办学效益和财力确定。一般青年教师的招聘应坚持择优选聘，以应届硕士毕业生和优秀本科生为主体，以是否具有可塑性为考察标准；中年教师的招聘以中级职称以上、具有丰富教学、管理、实践经验的人才为主，以能否担当教学骨干为考察标准；离（退）休教师的招聘以稀缺型、专家型、学科权威型资深教授为主，以是否有利于学科、专业建设和青年教师的培养、提高为考察标准。工程技术类专业课教师的招聘应以具有工程背景的人才为主，以是否具备“双师”素质为考察标准。

2.拓宽师资来源渠道，改善师资队伍结构

独立学院在新增教师时应坚持数量扩张与质量提高相结合的原则，拓宽教师来源渠道，学院需要引进一批熟悉前沿科学，掌握先进理论的教授、学者，更需要配备一大批既有较高学术素养，又有较强实践工作能力的“双师型”教师。要注意从科研院所、企事业单位吸收那些既具有较深理论水平又在第一线工作过的有实践经验的人才。“不求所有，但求所用”，要从企事业单位选聘一批工程技术人员、经营管理人员和能工巧匠来从事教学工作，指导实训，充实兼职教师队伍，扩大“双师型”教师比例，改善师资队伍结构。

3.加强兼职教师管理力度，充分发挥兼职教师作用

无论过去、现在、还是将来，兼职教师都是独立学院师资队伍的重要组成部分之一，它是由社会主义市场经济和现代教育体制发展趋势所决定的。一定比例的兼职教师不仅有利于降低办学成本，而且有利于促进独立学院教风、学风、学术氛围的形成与改进。兼职教师的作用能否得到充分发挥，关键在于对兼职教师要有一套规范的管理制度。独立学院对兼职教师的管理制度应能充分调动兼职教师积极性，让兼职教师产生主人翁责任感；能及时发现兼职教师存在的问题，并及时沟通解决；能对兼职教师的教学效果作出恰如其分的评价。南京理工大学泰州科技学院非常重视对兼职教师的管理，学院办学伊始就建立了《兼职教师管理工作条例》，条例规定学院首先要为兼职教师创造条件，做好各项服务；为每位兼职教师指定联系人，加强与兼职教师的沟通，倾听他们的意见与建议，邀请他们参与学校的管理，增强他们的主人翁责任感。其次是加强对兼职教师的督查，学院成立了由分管院长直接领导，由具有丰富教学经验的老教师、专家组成的督导组，督导组通过深入课堂听课，收集各班学生教学信息员反馈信息，及时发现问题并沟通解决。再次是合理评价兼课教师教学效果，通过学生评教、同行评教、督导专家评教、教师自评等评价方法，对兼课教师的教学效果作出客观公正的评价。在此基础上逐步建立兼职教师信息库，对责任心强、教学效果好的兼职教师学院实行长期聘任，并给予适当的奖励。

4.加强人才培养、培训力度，全面提高师资队伍素质

⑴加强院内培训，努力提高教书育人能力。独立学院要开展以青年教师为重点，以教学研究与教学改革为主要内容的院内培训。在导师的指导下，使青年教师尽快熟悉教学过程和教学环节，学习高等教育学、心理学、教育技术学、教学技能学等高等教育理论，参与教材教法研究，掌握教学基本技术和教学技巧，全面提高理论教学能力、实践操作能力、运用现代教育技术手段的能力、教学改革与创新能力、指导学生职业发展的能力以及自身可持续发展的规划能力等。

⑵加强母体高校师资培训，提高培训水平。随着独立学院的进一步发展，母体高校的职责，应从向独立学院选派教师为主，逐步转变到为独立学院培养、培训师资为主[2]。将独立学院师资的培养、培训列入母体高校师资培养计划，担当独立学院师资培训基地，承担独立学院师资培养、培训任务，为独立学院培养、培训师资，特别是培养、培训骨干教师和专业带头人。母体高校对独立学院师资培训的重点是应用型本科教育的理念、专业理论、专业实践技能、知识更新、现代教育手段、方法等，用先进的专业技术、生产技术、教育技术充实培训内容，并选派优秀的专家、学者任教，保证培养培训质量，不断提高培训水平。

⑶加强工程实践锻炼，加快“双师型”队伍建设。独立学院现有专业教师大多是由普通高校毕业后学生直接担任，缺乏工程经验，实践技能不足。独立学院必须有计划按步骤地安排专业教师到企事业单位挂职、顶岗实习，让专业教师参与企事业单位的经营管理、技术攻关、项目设计、现场施工等与专业相关的实践活动，积累实践经验，形成实践技能，获得职业资格，迅速成长为“双师型”人才。

5.建立健全师资队伍管理制度，营造人才成长环境

⑴独立学院师资队伍建设的关键要充分发扬民办机制，建立健全与民办机制相适应的教师管理制度和管理办法。主要表现在以下四个方面：一是建立健全以岗位管理为本质的全员岗位聘任制，严格实行定编、定岗、定职、定责，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任；二是建立健全以能力和业绩为导向的考核评价制度，综合考评教师在为人师表、教书育人、教学研究等方面的成就和缺陷；三是建立健全以岗位与绩效并重的分配制度，实行按岗取酬、绩效优先、多劳多得、优劳优酬的分配原则，合理拉大分配的差距，制定向关键岗位和有突出贡献的优秀人才、学科专业带头人以及中青年骨干教师倾斜的分配政策；四是建立健全以聘代评的职称评聘制，打破教师职称终身制，对业绩突出的人才，实行低职高聘等。

⑵要建设稳定、高水平的教师队伍，独立学院还应树立“以人为本”的师资管理理念。学院各级领导和管理人员要主动关心人、团结人、理解人、帮助人，要想教师之所想，急教师之所急，为教师办好事、办实事，及时了解并解决教师的后顾之忧，努力营造“政策引人、感情留人、事业稳人”的人才成长环境，进而形成人为我用，人尽其才的良好局面。

参考文献：

[1]朱翠英. 加强独立学院师资队伍建设的思考[J]. 高等农业教育，2006（5）.

[2]周白华. 坚持内涵发展走独立学院强校之路[J]. 中国高教研究，2006（10）.