薪酬满意的研究综述
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摘要：薪酬管理是组织调动员工积极性的重要手段，它通过员工感知到的薪酬满意实现其激励作用，因此关于薪酬体系的认知和评价对管理绩效有重要影响，设计并实施公平合理的薪酬体系是组织面临的重要课题。文献检索发现，国内研究没有把薪酬满意的基础性问题如概念内涵界定和操作化等当成重点问题深入加以讨论而是在借鉴国外研究结论基础上，结合中国背景中的现实问题展开研究。将以已有研究成果为基础，对国内外薪酬满意研究的焦点问题进行总结，并结合中国现实背景，归纳出薪酬满意的未来研究方向。
关键词：薪酬；满意；研究
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0135-02
一、研究现状
国外薪酬满意的研究始于Festinger（1954）提出的社会比较理论，而Adams（1965）的公平理论又把薪酬满意研究推向了一个新的高度。以后多数研究都是以此为理论基础和分析框架。相比而言，而国内相关研究却要晚的多，几乎难以检索到2000年以前的薪酬满意文献。归纳起来有以下几点：首先，薪酬满意是与个体满足感有关的快乐水平的一种心理体验，代表着情感态度水平；其次，薪酬满意度与比较关系密切，是一个相对概念，是个体对自己薪酬的整体感知评价与预期之间匹配程度的函数。
二、薪酬满意的测量
薪酬满意的测量随着研究的深入，经历了一个从单一纬度到多纬度认识的过程。薪酬满意的评价和测量主要有两种方式：一是把薪酬满意作为员工工作态度的一个指标加以衡量，认为薪酬满意是构成员工工作满意的一个方面，比较具有代表性的有明派满意度问卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）和工作描述指数（JD I，Job Descriptive Index）。这两种问卷都是多问项结构体系。
薪酬满意的另一种操作化方法以Heneman的薪酬满意问卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire）为代表。Heneman从薪酬水平、福利水平、增薪机制、薪酬管理等四个纬度对薪酬满意加以评价。Fong和Shaffer（2003）提出了一个薪酬满意度的维度和决定因素的研究概念框架，并进行了实证检验，发现对团队激励计划的满意度是多维薪酬满意度构思的一个显著维度。而程序公平和为绩效付酬的知觉是其重要的决定因素；DeGieter在以比利时员工为样本的研究中发现四个纬度区分度良好，可以很好的刻画员工的薪酬满意；DeConinck和Stilwell等认为三个纬度足以评价薪酬满意；而Kessler和Heron等通过研究英国公务员对薪酬制度变革的反应，发现薪酬水平和薪酬结构也能显著描述薪酬满意程度；而国内的研究无论是以企业为样本还是以政府雇员为样本，都认为薪酬满意的衡量适合从单一纬度进行。
三、薪酬满意的研究焦点
从某种意义上讲，薪酬满意是管理过程的结果之一，但并不是一个终极结果变量。在一个延展的逻辑框架和因果关系中，薪酬满意处于中介位置。薪酬满意是一种主观体验，因此个性特点和人格特征、情绪智力和情感倾向以及人口统计学特征对薪酬满意的影响是未来的研究领域。如大五性格模型中的情绪稳定性与薪酬满意有显著正相关关系（Judge，2003），而风险偏好者在结果导向的薪酬体系下薪酬满意水平更高（Lane，2004），表现出对薪酬制度本身的灵活性要求更高。个体的自我效能感和自我尊重同样对薪酬满意有影响作用，自我效能感高的个体偏好基于个体的绩效评估和报酬，团队薪酬与低薪酬满意水平相联系；自我尊重的个体喜欢权变的薪酬体系和有更大选择空间菜单式福利计划。同等条件下其薪酬满意度更高。
由于公平感在薪酬满意中的特殊作用，因而在相似条件下薪酬满意度也存在差异。情绪智力和情感倾向也会对薪酬满意的水平产生实质性的影响，人口统计学特征如性别、年龄、教育背景、工作年限、家庭背景在多数研究中被当作控制变量加以分析，但这些人口统计变量与薪酬满意的关系是显而易见的。Loscocco和Spitze研究发现在一定条件下男性比女性的薪酬满意水平要低，同时还发现，家庭中有小孩的个体的薪酬满意水平比没有小孩的个体的薪酬满意水平要低。家庭背景如财政收入和开支状况会影响薪酬满意水平，与参考对象的薪酬比较和薪酬满意的关系。大多数的薪酬满意模型中，与其他参考对象的薪酬比较构成了模型的关键组成部分。Shore和Tashchina 研究发现内外部薪酬比较对薪酬满意有重要影响作用。相对而言，内部薪酬比较和群体薪酬比较对薪酬满意的影响更为显著。在同时进行比较时，作者认为内外薪酬比较存在补偿效应，既内部比较中的较低薪酬水平和外部比较中的较高薪酬水平的整合导致相同水平的薪酬满意。反之，内部比较中的高薪酬带来的高薪酬满意水平可以补偿外部比较中的低薪酬带来的低薪酬满意水平，Ronen也发现内外比较是以交互的方式影响薪酬满意的； 另外，群体比较的效应是累加的，薪酬满意是用以比较参考对象数量的函数，随着参考数量的增加，薪酬满意水平显著变化。
四、职业特征和文化背景对薪酬满意的影响
Ronen发现职业薪酬比较中经理人员似乎更不满意他们的薪酬，尽管他们的薪酬水平在组织内部占有绝对优势， Dornste in的以以色列为样本的研究也支持这一观点，发现蓝领员工比白领员工有更高的薪酬满意。不同的职业具有不同的社会属性和价值属性，在智力资本日益重要的今天，研究职业类别和职业特性对薪酬满意的影响具有深远的意义。同时，组织自身文化特征强烈影响着员工的行为方式和思维习惯，价值观的切合与否会导致更广泛意义上的满意度评价。而区域和民族文化背景也影响着薪酬满意的程度，Fong和Shaffer（2003）运用美国和香港的跨国公司的数据，进行了跨文化比较，发现国家文化对薪酬满意度有直接和缓冲的效果。而Brown和Tropp（1999年）分别研究了不同国家和同一国家不同文化群体的社会比较，也发现了类似的结论，即文化背景是影响薪酬满意的重要因素之一。中国地域广阔，地方文化特色鲜明，理清背景文化特征与薪酬满意的关系，具有一定的理论和现实意义。
五、研究展望
随着管理科学中 “人本理念”的提出和兴起，管理实践更加注重个性化条件和“软性”因素。在薪酬满意研究中，除了薪酬体系本身及工作相关的特征影响因素外，个体层面因素如人格特征和组织层面因素如组织文化等对薪酬满意的影响也越来越受到重视。同时，随着国内收入分配制度改革的日益深入，开展薪酬内容和结构对薪酬满意的影响以及公平性与薪酬满意的关系等方面的研究，具有十分迫切的现实意义。
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