组织信任对工作满意度的影响
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摘要：通过208份全职员工样本探讨了组织公平在组织信任对工作满意度影响过程中的作用，研究发现组织信任对工作满意度具有显著正向影响，分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度的影响中具有显著三重调节作用，即当分配公平和程序公平较高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强。
关键词：组织信任；工作满意度；组织公平
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0089-05
1引言
众所周知，信任是减少组织内部摩擦的“剂”，同时也是提高企业凝聚力的“胶合剂”。然而随着市场经济日益发展，个体的人生观和价值观也随之发生变化，越来越多的组织内部出现了信任危机。根据美国时代周刊和CNN进行的一项调查，75%的美国公民并不信任自己的政府，而且这与公务员对政府的看法颇为一致[1]。换言之，美国公务员对其任职政府的组织信任并不高。2005年，中国人力资源开发网对3000多名在职员工进行的“中国企业内部信任度调查”显示，38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低，52%的人并不认同企业的政策和制度，39%的人对企业高层管理者持怀疑态度，50%的人认为直接上级不值得信任[2]。可以想象，如果缺乏信任，组织内部将会充满猜忌、恐惧和冲突，严重影响到组织应变复杂环境的能力。目前，中国很多企业正处于改革转型攻坚阶段，员工对企业的信任水平原本就不高，长此以往将对企业发展造成很大障碍，因此研究组织信任是很有必要的。
组织信任是指个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺，不谋取任何额外利益的一种共同信念[3]。Shaw认为组织信任是组织文化的一种特征，它的作用主要体现在影响组织成功、影响团队有效性、影响组织成员合作和影响组织成员信任度四个方面[4]。纵观国内外有关组织信任的研究，多数学者关注于组织信任的内涵、维度、形成机理以及影响机制。但遗憾的是，现有的实证研究都不够系统，有些结果散落在其他研究之中。相比之下，国内有关组织信任的实证研究较少，特别是组织信任对工作满意度的影响机制的相关研究更是少之又少。因此，本研究拟从两方面进行深入拓展，一方面基于中国样本再次验证组织信任对工作满意度的直接影响，另一方面基于组织公平视角探讨分配公平、程序公平和组织信任三重交互效应对工作满意度的影响。
2文献回顾与理论假设
21组织信任对工作满意度的影响
信任不仅是一种信念，也是一种知觉[5]。员工对组织的信任往往受到群体行为和组织文化的影响，这需要长时间的良性互动才能产生，因此组织信任源于个体的经验累积。由于情境的不确定性，员工会考虑过去与组织的互动经验，当员工认为组织是可信任的、可依赖的，就会产生一种祸福相依、相互关怀的依附情绪[6]。根据社会交换理论，人际互动的核心形态之一就是社会交换，而社会交换却是以信任为基础的。尽管现实情境存在风险、模糊和不确定性，但信任就意味着个体相信未来结果是潜在收益大于潜在损失的，这本身就包含了对情境的满意意涵。以往有研究指出信任有助于提升工作满意度。Hackman和Oldham的研究发现，当工作的自主性、完整性、变化性、重要性和回馈性较高时，员工的满足感也较高，而从事这种工作的前提要件就是要对组织怀有充分的信任[7]。Driscoll探讨了决策制定过程对组织成员满意度的影响，研究发现员工对决策制定结果的信任度越高，那么对组织的满意度也就越高[8]。Morris等的研究进一步发现信任度会正向影响工作满意度，且系统工具的使用并不会干扰信任对工作满意度的影响[9]。林碧华从互动视角探讨了虚拟团队的运作，研究结果显示主管信任对合作满意度具有正向影响关系，而同事信任对合作程度具有正向影响[10]。基于此，本研究提出下面的假设：
H1：组织信任对工作满意度具有显著正向影响。
22组织公平的调节效应
组织公平研究始于1960年代，Adams首次提出了分配公平的概念，它是指组织成员对组织资源分配的结果是否公平的知觉，强调的重点是决策的结果与内容[11]。然而分配公平无法解释组织情境中以过程为导向的公平问题，随后Thibaut 和Walker通过司法审判案例研究提出了程序公平的概念，它是指组织员工对组织决策程序中所使用的方法、策略是否公平的主观感受[12]。虽然后续研究在此基础上继续做出拓展，但分配公平和程序公平始终是组织公平的最基本、最重要的两个维度。
组织公平对员工的工作态度和工作行为产生重要影响。工作满意度反映了个体对工作本身和工作情境的满意程度，这源于组织成员对工作经历评估的一种积极情绪状态。张奇等的研究发现，绩效评估的分配公平和程序公平对工作满意度具有显著正向影响[13]。McFarlin和Sweeney的研究发现，分配公平和程序公平对薪酬满意度和工作满意度均具有正向影响，同时分配公平比程序公平具有更强的影响力[14]。Folger和Konovsky认为分配公平和程序公平扮演着不同的预测角色，对于个体变量而言，分配公平比程序公平具有更强的解释效力，而对于组织变量，程序公平比分配公平具有更强的解释效力[15]。此后在很长一段时期里，学术界都试图将分配公平和程序公平区分后进行独立研究。分配公平对组织信任具有相当大的影响力[16]。如果员工的薪酬或升迁与其贡献相匹配且薪酬跟其需求成比例，则员工会对组织产生较高的信任感，从而激发更高的工作满意度。根据群体价值模型，员工会把程序公平视为他们在组织中的社会地位信息，如果感知组织程序是公平的，员工就会认为组织重视和信任他们，这种对组织的信任会使员工产生更强的利他主义工作动机，从而影响到工作满意度[17]。Brockner和Wiesenfeld发现，分配公平和程序公平的交互作用会对工作态度和工作行为产生影响，当分配结果不公平时，程序公平对员工的组织决策反应影响作用会增强，这意味着程序公平可以弥补分配不公平带来的负面影响，而这种交互效应可能是具有普适性的[18]。因此，只有将分配公平和程序公平结合起来研究才能更好地理解组织公平。从某种程度上来讲，组织公平向员工传递有关组织的信息，分配公平决定资源分配，而程序公映了员工在组织中的地位，这二者与组织信任之间存在交互作用，从而影响员工的工作满意度。当分配公平和程序公平都较高时，员工对组织怀有更高的积极心理感知，此时组织信任度高的员工会产生更高的工作满意度；而在分配公平和程序公平都较低的情况下，员工的工作满意度本身就较低，即使员工相信组织不会漠视自己的利益，他们也不可能展现出较高的工作满意度。基于此，本研究提出下面的假设：
H2：分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度影响中具有显著三重调节作用。具体而言，当分配公平和程序公平较高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强，当分配公平和程序公平较低时，组织信任对工作满意度的正向影响最弱。
3研究设计
31数据收集
本次问卷调查是在在职MBA班进行滚雪球式发放，委托每位在职MBA学员负责向其同事发放并回收问卷。由于所有问卷均由被试对象独立完成，为了减少同源误差，设置了时间间隔，通过两次调查来采集不同的研究变量。在时间点1，发放组织信任和组织公平问卷；在时间点2，回收时间点1发放的问卷，同时发放工作满意度问卷；在时间点3，回收时间点2发放的问卷。笔者把时间间隔设置为4周，每次调查安排在MBA课程结束之后。问卷调查要求每位参与人留下联系方式，一来方便对样本进行编码配对，二来将据此随机抽出5名幸运参与者寄出精美礼品。本次数据采集过程历时3个月，从2011年10～12月，共发放调查问卷376套，收回问卷234套，回收率为622%。问卷回收后，笔者对问卷进行了筛选，评判依据有二：第一，量表题项回答是否存在缺失；第二，量表题项回答是否存在规律性。据此两项原则，剔除无效问卷26套，最后共回收有效问卷208套，有效回收率为553%。本次问卷调查的人口统计学描述如表1所示。
32变量测量
为了进一步考察分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度影响中的三重调节效应，本文将样本分为低分配公平组和高分配公平组来分别考察在不同的情形下，程序公平在组织信任对工作满意度影响中的调节作用。因此，本研究按平均分将样本划分为低分配公平组和高分配公平组，采用层级回归分析的方法探讨程序公平在组织信任对工作满意度影响的调节作用，结果发现在低分配公平组中，程序公平在组织信任对工作满意度的正向影响中具有显著调节作用，而在高分配公平组中，程序公平在组织信任对工作满意度正向影响中的调节作用不显著，并且当分配公平和程序公平都高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强，当分配公平和程序公平都低时，组织信任对工作满意度的正向影响最弱。本文用简单回归法得到了上述变量的关系，并通过坐标的形式表现出来（如图1所示）。为了避免共线性的问题，本文对自变量和调节变量均做了中心化的处理。因此，在两个图的横坐标中，低和高分别代表了一个负标准差和一个正标准差。
5研究结论
组织信任一直以来都是组织行为学领域的一个热门话题，尽管以往研究表明组织信任对员工的态度和行为都会产生积极影响，但很少有研究关注组织信任对工作满意度的影响机制。为此，本研究探讨了组织公平在组织信任对工作满意度影响过程中的作用，并以208名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析，研究发现：第一，组织信任对工作满意度具有显著正向影响；第二，分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度影响中具有显著三重调节作用，当分配公平和程序公平较高时，组织信任对工作满意度的正向影响最强，当分配公平和程序公平较低时，组织信任对工作满意度的正向影响最弱。
研究工作满意度绝对不能忽视组织情境的影响，其中很重要的一点就是组织是否公平。组织信任源于个体与组织互动的历史经验，组织信任度高的员工相信组织不会伤害或者牺牲员工利益，这本身也就意含对工作情境和工作本身感到满意，而组织公平可能会加剧这种影响关系。以往研究都习惯于分别讨论分配公平和程序公平的作用，而且这两种公平的影响效果也确实存在差异，分配公平对个体变量具有更强的解释力，而程序公平对组织变量具有更强的解释力，但这可能忽视了分配公平和程序公平的替代效应和交互效应。本研究证实了分配公平和程序公平的交互作用对组织信任和工作满意度之间关系的调节作用，这对深化组织公平理论具有积极的意义。
相对于其他类似研究，本研究的一个重要优势在于研究设计的严谨性。研究量表尽量采用成熟量表，而且这些量表都在中国情境中得到过检验，信度和效度有保证。另外，本研究对自变量、因变量、调节变量的数据采集设置了时间间隔，尽可能避免同源误差的影响，使得研究结论更加真实可靠。当然，本研究也存在一定局限性，例如样本的背景复杂、数量有限，这些都可能给结论带来不确定性。后续研究将进行更加广泛的行业和地区调查，进一步检验结论的可靠性。
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