企业实施年薪制的探讨

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摘 要 企业经营者年薪制是在市场经济条件下对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种分配制度，是对国际上通行的经营者年薪报酬制度的一种尝试。

关键词 分配制度 年薪 企业

年薪制的核心是把经营者的收益与职工的收益分离开来，同时与经营者的经营成果和经营风险挂钩。实行企业经营者年薪制，可以突出企业经营者在生产经营过程中的重要作用，对经营者在生产经营中付出的大量劳动和承担的风险予以相应的补偿，从而更好地体现现代企业的分配原则。以年度为单位确定经营者的基本薪金，并视其经营成果浮动发放风险收入的年薪制，由于其涉及面广，受多种因素影响，对企业经济环境的要求比较高，虽然在实践中取得了一定经验，但在实际操作中仍有很多问题急待解决。本文针对企业经营者年薪制的利、弊及完善对策作一些探讨。

一、我国企业实行年薪制的利弊

1.实施年薪制对企业的积极影响。（1）有利于解决企业高端人才流失的问题。随着中国加入WTO ， 外企进入中国， 他们不可能派大批员工来， 要实行雇员本地化， 因为他们给的高薪等优惠条件， 那么一部分优秀管理技术人才必然会流到外企中。鉴于企业管理者的劳动具有复杂性，是一种高智能的劳动， 他们的人力资本投资要高于一般的职工， 并且他们在长期经营中积累的管理经验是一般人所不具备的， 所以这种管理人才的流失对我国企业来讲必然是很大的损失。采用经营者年薪制， 国企优秀管理人才如果有能力使企业经营业绩提高的话， 那么他们所得的报酬相对以前会有大的改观， 再加上国有企业其他优势， 如： 保障、政策、舆论等， 企业人才流失的可能性会大大降低。因此采用年薪制在一定程度上可以解决国企人才流失问题。

（2）有利于激发经营者的工作热情与责任意识。经营者是一种稀缺性很强的资源， 在市场经济中， 经营者人力资本的价格， 是由经理人员人力资本价值及市场供求关系所决定的。对经营者实施年薪制， 以年为单位， 根据经营者的经营业绩确定其收入水平，这种正向的激励机制实质是对经营者注入一种效益动力， 是对其付出的一种合理回报，同时也是对经营者整体素质投入， 包括能力、才干、智慧的检验。根据马斯洛的需要层次理论可以知道，人的行为的最大驱动力先是有形的利益回报， 其次才是道德的约束和对名誉的追求。所以用经济手段调节他们的收入平衡， 最大限度地调动他们的积极性， 是合理、科学、有效的方法。实行年薪制， 对他们不仅仅是一种经济回报， 而且是其自身价值的实现。

（3）有利于规范经营者收入并遏制腐败。国企经营者在与私企经营者的收入对比中，国企经营者高风险、高贡献， 而低收入的境况也是导致一些能力强的经营者心理不平衡、有的甚至走上犯罪的道路。当然， 国企经营者腐败的原因是多方面的， 这与个人素质、社会因素也密不可分。实行年薪制， 确定经营者与职工工资相分离的管理原则， 确定经营者开支的具体类别， 甚至规定了经营者用于职务消费的最高资金数额， 超额自补， 节约归己。年薪制使经营者的收入独立化， 使用权经营者的身价更加明确， 他们与出资人是聘用关系， 克服了过去牺牲产权所有者利益的倾向； 也使经营者的收入公开化、规范化， 增强了透明度， 使经营者与职工之间相互制衡， 有利于建立企业内部自我约束和监督机制， 减少经营者过高的在职消费和其他腐败行为， 即从机制上杜绝了经营者的各种嫌疑。

（4）有利于对经营者行为进行有效监督和约束。企业经营者实施年薪制以后， 经营者成为有别于企业利益、职工利益的利益主体。领取年薪制的经营者必须为国家利益尽心尽力， 否则个人的利益要受影响。以往企业领导决策错误所导致的损失一律由国家承担， 而现在实施年薪制，可以建立 “决策失误追究制度”。众所周知，经营者的决策正确与否直接关系到企业的成败得失， 享受年薪制的经营者就有承担决策失误的责任，追究决策失误， 是约束和规范决策者的不可或缺的制度。这就一定程度上约束了经营者的不负责任的行为， 有利于企业的经营与发展。

2.企业在实施年薪制中存在的主要问题。（1）经营者年薪设计不合理。薪酬结构设计不科学，过于偏激。年薪制在实施中存在着一种普遍的倾向，即在薪酬结构中，基本薪酬比重过大，有的占到了50%以上，失去了风险激励的作用。在少数地区还存在着盲目强调激励作用、风险收入比例过高的现象，使经营者感觉风险压力太大，从而对年薪制缺乏信心。现行的国企年薪设计中大多未考虑股权、期权激励等长期激励形式，年薪结构中的长期激励形式明显偏少； 对经营者的内在精神激励有所提及， 但规定过于简单。同时， 当前大多数国企制定的年薪制目标值主要采取了自己与自己纵向比较的方法，这种方法无法使考核目标值尽快与同类企业的先进水平接轨， 不能充分发挥考核目标的导向作用， 制定的目标值缺少战略意识。

（2）考核指标设置不够全面。目前企业年薪制绩效考核指标主要有两个：市场价值指标或会计指标。市场价值指标以谋求所有者财富最大化为目标，以企业股票价值变动来评价经营者业绩。但由于我国的证券市场还不够发达，并且股票价格还受多种非经济因素影响，单纯依靠市场价值指标来考核经营者业绩并不准确。会计指标从企业会计报表出发，较少受外部社会因素影响，能够较好地反映企业的财务状况，因此为多数企业所采用。但由于会计指标来源于企业内部，容易受到经营者人为控制。大部分企业在实施年薪制时，过分偏重于企业的短期效益，没有考虑企业的社会效益、职工稳定和企业的长远发展，考核指标将难以约束企业经营者的短期行为。

（3）治理模式存在监管漏洞。市场体制改革滞后，监督和约束机制管理乏力。现代企业制度尚未在改制的国企内普遍建立，这使委托人与人的关系变成了经营者与政府或主管部门之间的行政行为，对经营者的监督和约束缺乏制度上的保证；我国尚未形成完善、健全的资本市场、产品市场和行业市场，使经营者的能力与绩效难以评价；缺乏健全的法律制度，从而降低了企业经营者经营企业的风险程度。企业经营者实行年薪制后，年薪水平及考核由资产所有部门确定，但年薪仍由企业自行发放。由于检查措施不力，经营者在获得正常年薪外，仍享受企业的一些激励性工资收入和“灰色”收入；由于审计弱化，企业经营成果不实；由于产权不清晰，资产核定不实，无形资产未能进入资产经营责任制范畴，都造成企业经营业绩不实。