构建以能力为导向的人才培养与管理

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摘　要：文章从如何确定人才标准入手，分析了人才标准的诸多条件，明确了不同类型人才的知识、技能结构方向及适合于企业发展的人才标准的结构要求，确定了以能力为导向的人才培养与管理的方向。

关键词：企业管理　人力资源　人才培养

天津市电力公司电力经济技术研究院是国网公司“三集五大”体系建设中唯一“零基础”起步的新建单位。针对工程设计和工程咨询“双甲”资质空白、专业技术力量薄弱的现状，我们创造性地提出了完善企业资质的方案，在全国率先成立国网经研院地方分院，为经研院的核心业务顺利开展创造了条件。“十二五”是国家电网发展的重要战略机遇期，也是实现“两个率先”发展目标的关键期。面对新形势，经研院提出“人才培养工程，实施人才强院战略”，把人才的培养作为企业的“第一工程”。企业的发展，归根结底靠的是核心竞争力，而核心竞争力作为企业所特有的、难以模仿的技术或能力，其载体在于人力资源。为进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，提出开展“构建以能力为导向的人才培养与管理”，只有人才辈出，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，我们才能牢牢地把握发展的主动权。

1.　树立以能力为导向的人才标准

长期以来，在人才培养上存在着一种传统的观念：领导者往往更加注重人才的学历、资历；培训师常常将已有的知识成果作为培训的首要目标，更加注重知识的传授，把培训过程理解为知识的积累过程；对人才的评价经常立足于知识掌握了多少，而却忽视人的潜能、创新能力和实践能力。

观念的创新是人才培养管理创新的先导，科学大师钱学森一直非常关心培养问题，“为什么我们总是培养不出杰出人才？”他去世后，“钱学森之问”成为人们关注的焦点。作为企业的人才基地，“培养专业领军人物”是企业一直以来的期望，树立正确的人才标准、不断培养创新人才也是提高企业核心竞争力的关键所在。

企业期望的是员工能立足岗位创造出高绩效，这是企业发展的基本要求。从现实来讲，人才就是业绩优秀者，或者说，是可以在现在和未来都产生高绩效者。另一方面说，人才又是高综合素质者，因为素质是可以产生高绩效的潜在特性。经过广泛深入的调查研究和学习研讨，我们明确了适合于企业发展的人才标准的结构要求。

1.1　道德修养是人才标准的首要条件。德，是人才的灵魂。人才之德也有不同的层次。较低的层次包括人才的个性心理品质和一般的伦理道德，具体表现为专注坚韧、敬业自强等；较高的层次主要指人才的政治品德，包括理想信念、政治立场，是世界观、人生观、价值观的反应。

1.2　科技创新能力是人才标准的核心要素。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴亡发达的不竭动力，一个民族缺乏独创能力，就难于立足于世界民族之林。创新包括创新意识、创新思维和创新能力。在高新技术日新月异的当今时代，一个企业乃至一个国家，要在竞争激烈的角逐中立于不败之地，有所作为，就必须拥有一批能够跟踪甚至超越国际学术发展前沿的创新型人才。

1.3　专业技能是人才标准的基本要求。才，是立身强国之本。它并不直接表现为掌握知识以及经验积累的多少，而是指直接运用知识和经验，根据不同情况运筹谋划、创造发明，正确适时地解决问题，达到既定目标的本领，是掌握一种活动的方法及过程的速度、深度和熟练程度。换言之，就是人才个体的“才、学、识”和基本技能。

总之，从思想上辩证地认识人才标准阶梯，把握人才标准的实效性，才能真正做到以能力为本位，明确不同类型人才的知识、技能结构方向。在具体实践中，我们按照此标准健全完善与之相配套的人才培养管理制度，并在广大员工中逐步树立以能力为导向的人才观念、明确以能力为导向的人才标准。

2.　实施以目标为导向的人才培养

立足当前，着眼长远，我们以战略思维、发展观念和全局意识，抓好人才培养工作，把提高员工的政治素质、专业素质和文明素质作为进一步加强员工队伍建设的着眼点，提高核心竞争力。我们以提升工作绩效为核心，以提升素质能力为重点，明确培养目标，整合培训资源，完善培训体系，并在培训过程中，探讨人才培养梯级循进制的管理模式，构筑人才阶梯队伍。对人才的培养主要立足于以下五个方面：

2.1　能力培养。员工的能力，主要体现在立足岗位，创造高绩效。以深入推进“三集五大”体系建设为出发点，以统一思想、把握要点、提升岗位适应能力为目标，分层次、分类别对“三集五大”体系建设涉及的各类人员开展适应性培训，以理论培训为先导，以工作标准为依据，突出岗位适应能力，坚持思想认识和业务能力双提升。

2.2　兴趣培育。企业以提高职工全面健康为宗旨，以丰富职工文化生活为出发点，以统一优秀企业文化建设为指导，通过有计划的开展活动，精心组织职工普及性文体健康活动，不断提升职工队伍文明素质，营造了企业和谐氛围。

2.3　思想教育。结合构建“三集五大”体系和体制机制创新带来的新变化，加强和改进新形势下的思想政治工作，加强员工队伍政治素质建设。

2.4专项攻关。中心将实践作为最好的培养方式之一，将人才培养与具体的科研工作相结合，逐步形成了以科技项目、青年创新创效项目、群众性创新创效项目为核心，“三位一体”的适合人才快速成长的科技创新体系。鼓励广大专业人员在创新工作中，不断提高专业能力，提升科研水平，锻炼人才队伍，为中心专业发展和人才培养打下坚实基础。

2.5　能力建设。员工只要有一技之长，在本职岗位上兢兢业业、勤奋工作，努力发挥自己的聪明才智，为企业的发展实实在在作出贡献，都是经研院的人才。我们花大力气在经研院上上下下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，使各类人才真正得到尊重，得到重用；要为人才的成长和发展铺设通道，创造条件；要鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。

加快建设一支高素质的管理人员队伍。要根据天津市电力公司要求，研究管理人员培训管理办法，在加强管理理论知识培训的基础上，加大管理人员专业知识和相关能力的培训力度，通过情景演练、案例分析、角色转化等“实战型”培训，着力提高管理人员的专业管理、组织协调和开拓创新能力。要通过岗位交流、挂职锻炼、外出学习等多种形式，不断锻炼人才，培养出一批忠诚敬业、执行力强的管理人才。

加快建设一支高水平的技术人才队伍。要根据专业需求，实施新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育，积极提供专业技术人员承担和参与重点项目、技术攻关和科研项目的机会，在充分发挥自身优势的同时，有效利用社会资源，通过项目合作、培训进修等多种形式，为高层次人才培养创造良好条件，提升专业技术人员的技术创新能力。

3.　开展以业绩为导向的人才管理

深入实施“人才强企”战略，以“十二五”人才规划为统领，结合“三集五大”体系建设和全员绩效管理要求，完善培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，大力营造尊重人才、培养人才、使用人才的浓厚氛围，以业绩为导向，不断加强人才管理。

3.1　科学配置人力资源，动态分类管理人才。结合“三集五大”体系建设，逐步规范机构的标准化配置，科学配置人力资源。

3.2　鼓励专业岗位成才。结合企业实际，探索“人才培养规划”和“职业规划设计”机制建设；探索有利于员工成长成才的激励机制；开展青年员工职业导师制，促进组织绩效与员工个人绩效双提高，力争培养一支推动经研院科学发展的员工队伍和中坚力量，为形成一批具有经研院特色的专业领军人物提供专业支撑。围绕企业业务升级的实际需要，有计划、有组织地加以落实，满足企业资质需要的专业领军人才，并形成梯次人才队伍。

3.3　完善人才管理体系，开展全员绩效管理。为全面支撑公司“三集五大”体系，按照重点岗位设置管理的要求，结合现有岗位设置和多通道发展体系，建立按层级管理和按岗位管理相结合的人力资源管理体系。按照公司统一部署，开展全员绩效管理，建立目标明确、组织顺畅、评价科学、激励约束力有力的管理体系，不断推进量化考核，制定考核标准，调动员工积极性、创造性，实现企业与员工的共同成长。

4.　以培训为手段，助推人才队伍成长

贯彻“以人为本”理念，实施人才战略，为人才的脱颖而出提供多渠道的教育培训机会。员工教育培训做到短期培训与长期培训、学历教育与非学历教育相结合、岗位培训与素质教育相结合。以培养敬业爱岗、技术精湛、勇于实践、作风过硬的优秀人才队伍。

4.1　制度创新激励人才成长。对“大规划”和“大建设”体系建设急需的注册咨询师、注册电气师、注册建筑师、注册结构师、注册造价师、注册监理师等执业资格，要加大力度在员工中进行培养，要研究出台相应的鼓励政策，建立长效激励机制，促进人才成长责任落实。

4.2　加大培训交流力度。建立定期培训、轮训工作制度，采取多种形式，邀请系统内外部专家进行专业培训。要充分利用内部资源，组织员工中业务突出、经验丰富的业务骨干进行专题交流，营造全院浓厚的学术氛围。

4.3　完善“一体化”培训模式。充分发挥专业部室在培训中的主导作用，明确管理部门与专业部室之间关系及职责，形成人力资源部、专业部室双方培训责任共同体的培训体系，突出培训过程与专业管理的紧密结合，提高培训针对性和有效性。整合经研院培训网络，选拔优秀人才充实到兼职培训师队伍中来，承担经研院内训工作，传承经研院核心文化、技术和技能，为经研院培训工作健康、可持续发展提供智力支持。

4.4　探索创新培训管理机制。创新人才培养思路，将员工培训工作紧紧围绕部门和专业重点工作开展，加强对青年员工的培训，为职业生涯的发展提供培训保障，形成合理人才梯队；组织开展短板培训，提升专业水平，积极组织相关专业技术人员交流学习，实现理论和实际结合，快速提升电网规划水平、技术决策能力；具备条件的，应妥善安排到对口单位进行实践学习；积极利用课题研究、现场建设项目等契机，有针对性开展现场实践培训，丰富实践经验，提高解决生产和重大技术难题的能力，促进专业技术人员快速成长，加快人才队伍建设步伐。

4.5　加强培训评估。坚持“服务发展、　能力导向、协同高效”原则，建立培训评估机制，规范培训评估管理的流程。并将培训工作的开展情况纳入考核，以评促培，全面提升员工综合素质。

英国一位管理咨询师曾经说，“管理人才是复杂的事情，不存在确保成功的手段。”在未来的工作中，需要我们持续的审视所处的状况，从不同的角度思考问题，始终将业绩作为人才管理导向，努力造就出一支真正推动企业创新发展和快速发展的人才队伍。