医院人才派遣的调研与思考

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇医院人才派遣的调研与思考范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要：为解决因受人员编制所限而造成的医院用工尤其是初级技术人员、专业护理人员和后勤人员严重不足问题，本市多家医院均与本单位合作采用了人才派遣的用人方式。通过从05年至今这六年来的运行，经调研发现医院的初级专业技术人员、专业护理人员和后勤人员在人员编制不到位的情况下以人才派遣的方式解决是可行的。但其中也存在一些问题，通过分析当前医院人才派遣工作中的问题，为今后医院人才派遣工作的发展提供建议。

关键词：人才派遣 医学人才 医院人力资源

近年来，针对本市大部分医院人力资源管理工作严重受到人员编制、社会保障、人员出口等方面制约的现状，我单位的人才派遣业务较好地为各医院解决了人力资源管理工作中的难点，用专业、规范的运作与管理，优质、周到的服务与沟通，为各医院提供了综合性的人才服务。

1.人才派遣的含义

人才派遣是在用人单位和求职者之间通过第三方――人才派遣公司的介入，使人才资源得到最大限度的共享，从而提高人才利用率的一种用人模式。具体来说，是由专业的人才管理机构与用人单位通过签订人才派遣协议，根据用人单位的需要选择适宜的人才，并和他们根据平等自愿的原则签订劳动合同，然后把他们派遣到用人单位工作的一种用人方式。

2.人才派遣在医疗系统的适用范围和主要形式

人才派遣从上世纪80年代初在我国出现，至今已有20多年，其中经历了外资、合资、国有企事业单位等不同性质、不同管理模式的实践，正日臻成熟。但对医院这一特定的环境而言，它还是一个较新的用人理念，人才派遣的特性也决定了并非医院所有人才都适合派遣方式。医院人力资源大体可分为卫生专业技术人员，会计、工程等相关专业技术人员，行政管理人员和后勤服务人员等，合理配置这些人力资源是实现医院发展战略目标的重要保障。一般来说，在医院生存和发展中起到核心作用的应该是高、中级专业技术人才和管理骨干，一定要保持这支队伍的稳定性，因此不宜采用人才派遣方式。目前我市采用人才派遣的人员主要有初级专业技术人员、护理人员和后勤服务人员等。

3.人才派遣在医院人力资源管理中的应用价值

人才派遣模式在医院人力资源管理中的最大特点就是人才身份的改变，人才从“单位人”变为“社会人”。用人单位用人而不养人，与被聘人才不存在隶属关系,管理与用人相分离,实现了人才资源社会共享。鉴于人才派遣形式的优势非常明显，因此在短短的几年里得到了本市儿童、天和、胸科等众多三级甲等医院的青睐，也促成了人才派遣业务的迅速发展。

3.1有利于医院建立灵活的人才流动机制

回顾我国医疗卫生单位推行过的人才资源管理式：一是长期固定制，二是合同聘用制。这两种人才管理方式的根本点都是人才的单位所有制，也就是人们所说的“单位人”，使得长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重。人才派遣这种灵活的用人模式，使“单位人”变成了“社会人”。医院可以在派遣公司这个“人才资源储备库”中选用所需人才，如果人才不合适或不需要了，可以依照劳务协议退回派遣公司。这种弹性的人才利用模式，一方面可以有效地把医院“富余”的卫生专业技术人员引入市场,进行“消化”；另一方面也可以把急需的卫生人才引入医院，从而促进卫生技术人员的合理流动，在一定程度上解决了医院人事制度改革中人员“能进不能出,能上不能下”的难题，增强了医院用人机制的灵活性。

3.2有利于提高医院职工队伍整体素质

人才是医院生存和发展的原动力，人才的甄选和任用是医院人力资源管理中最关键的问题。原有的用人模式使医院在人力资源管理上有可能遭受招人或用人失误的风险。而采用人才派遣可大大降低医院的用人风险。通过人才派遣，医院“用人而不管人”，派遣公司利用自己的专业渠道，针对医院的个性化需求，为医院选择合适人才，而医院对派遣公司选派的人员通过考试、考核，最终择优聘用。医院在管理过程中如发现聘用人员不能适应工作要求，可根据合同条款，退回派遣公司，再重新招聘。有助于医院选择和留住优秀人才，提高职工队伍整体素质。

3.3有利于降低医院管理成本

使用派遣形式方式可使医院的各项管理费用支出大大降低，医院节约的成本远非向派遣公司支付的管理费用所能等同衡量的。其一，从工伤事故来讲，如果医院自己管理的员工，发生工伤事故后，事故处理、工伤认定、伤残等级鉴定等都是由医院自行办理，医疗终结后医院还得执行工伤有关规定。而采用人才派遣后，事故处理、工伤认定等这些工作由人才派遣公司牵头，医院只是配合角色，医疗终结后退回派遣公司，这样就规避了工伤医疗期满后，后续的一系列工伤用工风险。其二，从违约费用来讲，由于医院与派遣公司签订的是劳务协议，用人权、选择权均在医院手中，对于在工作中或经培训后知识、技能均不能满足医院发展和需求的员工，医院可根据使用情况随时退回人才派遣公司，停止一切费用支出，节约了原来医院在解除劳动合同时应支付的违约金。其三，从人力资源管理费用来讲，采用人才派遣方式，员工的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保险、工资发放、职称晋升等诸多工作均由派遣公司来完成。医院在使用这些人员时，只要根据岗位职责，按工作任务进行管理、考核，合同到期时根据医院需求由派遣公司负责办理与被派遣人员的合同终止或续签手续，大大降低了人力资源管理费用。

4.目前人才派遣存在的问题及对策

4.1存在的问题

随着我国卫生事业的迅猛发展，人才派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式给医院人力资源的开发利用、合理流动与有效配置注入了新的活力。但人才派遣作为一个新的用人方式，目前还存在着一些不尽人意的地方急需我们用发展的眼光去分析和看待，用发展的手段来解决。

2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第一次对人才派遣进行了统一的法律规范，明确了人才派遣各方法律权利和义务，同时对人才机构的资质也做了规定，但是对三方的权、责、利等方面的规范还不够细致，还有很多问题没有涉及到。

医院是一个高技术人才密集的场所，医生、护士、药师、医技等各方面的专业技术人才的成长需要一个相当长的培养时期，如果他们工作一段时间后仍然不能与医院直接签订聘用合同，或者不能够与正式职工同工同酬，就会出现不安定的情绪，不能专心地投入繁忙的医疗工作中，这不利于他们的成长，也不利于医院的发展，更不利于医院在医疗质量与医疗安全等方面的管理。

医学人才的成长，需要终生的培训和学习，这样才能不断的以新观念、新知识、新方法、新技术来提高理论和医疗水平，适应医学领域日新月异的发展，而业务水平的提高不仅需要个人的努力，更需要依托用人单位的良好人才培养平台进行长期、系统的培训。但许多用人单位认为人才派遣是“只用人不养人”且流动性又大，因此只重视使用而忽视了人才培养具有系统性和周期长的特点，这样既不利于他们的专业水平提高，也不利于医院人才梯队的建设。

4.2解决对策

（1）完善立法，提供保障

目前国家对人才派遣方面的法规还不够完善，不能全面系统地明确人才派遣各方的责任、权利和义务。现《劳动合同法》首次对劳务派遣的内涵和外延进行了制度规范，标志着我国已开始对这一新型雇佣模式实行依法规制。然而，该法律文本更多地关注了劳务派遣行业的准入制度、劳动合同及劳务派遣协议的规范。以及派遣方和用工方所承担义务等基础性内容。国家应尽快制定人才派遣法，以明确人才个体、用人单位与派遣公司之间的责、权、利关系，为人才派遣这一新的用工模式提供法律保障。

（2）出台市场人才价格指导政策，保障权益

由于事业、企业用工机制不同，必然带来福利、政策的不一致，派遣员工属企业用工，有些福利系政策所致难以享受，这是不合理的，应该按价值规律办事，同工同酬，给予派遣人才同等待遇。为此，政府有关部门，应制定人才价格指导线，矫正人才价格偏离人才价值，使人才价格充分体现人才价值。

（3）完善培训激励机制

由于人才派遣用工形式还刚刚起步，有关培训费用等方面都还不够明确，因此一些对个人长久发展有利的培训，用人单位很难轻易向他们提供，所以这部分人才的升迁机会也就很少。因此应完善相应的培训和激励机制，使派遣员工能够更好地为用人单位服务。

总之，人才派遣还是一种全新的人力资源管理模式，在国内运作时间不长，需要在发展过程中进一步完善。但这种“用人不养人”的用工思路是一种崭新的观念，为医院的人事制度改革指明了一条可行的发展途径。

参考文献；

1.尹英，《医院试行人才派遣用工模式探析》，《中国卫生人才》,2008.9

2.朱琳、张敏，《我国医院编外用工管理模式探析》，《甘肃中医》，2010.5

3.刘方红、刘丽华、周军，《对医院实行人才派遣的思考》，《郧阳医学院学报》，2006.5