员工绩效评估中近因效应的影响与规避

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[摘 要] 近因效应是影响企业员工绩效评估结果的主要知觉偏差之一。近因效应是指在知觉过程中，知觉对象给予知觉者的印象主要取决于最后出现的刺激，产生机制主要是知觉对象的最新信息“颠覆”了其逐渐模糊的旧有图式。克服近因效应在员工绩效评估的负面影响策略有：①进行科学性的、针对性的岗位分析，建立合理的岗位评价标准表；②分析组织行业环境、发展阶段和战略目标，选择合适的评估方法；③培训和选择合适的员工绩效评估主体，并在评估后进行有效沟通。

[关键词] 近因效应；员工绩效评估；影响；规避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 036

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）06- 0058- 02

近年来，社会知觉偏差理论受到了广泛关注，成为当前社会心理学领域的一个热点。社会知觉是由美国心理学家布鲁纳于1947年首次提出，[1]主要指在社会情境中个体对他人的表情、思想观念、态度行为、品格性格、人际关系和行为原因等方面认知的过程，是一个充满了误读和偏差的过程。[2]社会知觉偏差就是该过程出现的由多种心理要素融合而成的类型多样、成分复杂的社会心理现象，[3]普遍地存在于社会生活的方方面面。因此，社会知觉偏差也发生在企业管理活动中，为改善企业管理效果，尤其是对研究关系企业生死存亡和发展方向的绩效评估提供了新视角。

1 近因效应的原理与作用机制

近因效应是社会知觉偏差理论中的主要现象之一，也称新颖效应，是由美国心理学家卢钦斯首次提出，具体指在知觉过程中，知觉对象给予知觉者的印象主要取决于最后出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的知觉占据了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。心理学研究发现，该效应不仅一般出现在熟悉者之间，而且出现时需要信息与信息刺激之间存在一定时间差，但一旦形成往往决定着人们对知觉对象特征的认知和解释。该效应对企业管理和员工的绩效评估也将产生重要影响。

关于近因效应的具体形成机制，社会心理学界对此存在一定分歧，一方面有学者认为有可能是因为随着时间的推移，知觉者的记忆对于知觉对象前面出现的信息刺激开始模糊，而近期信息刺激又在知觉者的短时记忆中相对明晰，对比逐渐消退的前期刺激，近期刺激对知觉者的“冲击”则更为突出；另一方面，也有学者利用图式的概念加以解释，认为当知觉对象做出与以往的旧有图式不一致的行为时，知觉者就用该新行为的信息建立新图式，而旧有图式在知觉者记忆中就逐渐模糊并消失。总体而言，当知觉对象的最新信息具有相对的“颠覆性”，前有信息或者旧有图式也处于模糊状态时，知觉偏差——近因效应就产生了。

2 近因效应在员工绩效评估中的影响

学者认为绩效是指员工在工作中表现的行为或结果。绩效评估过程中，员工绩效评价的指标和标准称为效标，体现的是对个人、团队或集体应达到水平的要求，有特征性、行为性和结果性效标等，而主要的评估方法有行为导向型、结果导向型和综合型评估法。事实上，评估结果一方面与评估的效标和方法有直接关联，另一方面与评估主体是否能在评估过程中秉持客观公正的态度，克服社会知觉偏差，例如近因效应的“干扰”也有一定关系。

近因效应在评估过程中主要表现为评估者根据下属、同事或者上级的最近绩效信息或表现，对其评估期内的全部表现作出总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息，出现“以近代远”的评估误差。当该评估误差出现时，一般会引起两方面的结果，一是该结果反映了被评估者近期工作状态的变化，为企业绩效控制和绩效诊断提供一定依据。若发现员工确实存在绩效不佳的情况，接下来则找出原因：可能是个体能力、努力程度等因素导致，或者是组织系统因素，如存在工作流程不合理、严重等现象。绩效控制和诊断应当首先找出组织或系统因素，再考虑个体因素，进而实施有效改进。

近因效应影响下的另一类评估结果是评估效果与被评估者的实际行为表现或成果存在较大偏差，一种是近期良好表现“掩盖”了以往工作中的不合格行为，得出了全期合格的结果，另一种是近期的不恰当行为遮盖了前期良好甚至优秀的表现，得出全期不合格的结果。这两种结果不管是对于被评估者还是组织，都会带来不利后果，前者会使得被评估者存在侥幸心理，导致组织内部人浮于事现象大量出现，对企业的战略实施和长远发展产生致命影响；后者将给被评估者带来负面情绪，甚至引发不满，使其在将来的工作中采取不合作或敌对态度，对组织管理工作带来消极作用，因而这两种结果对被评估者、企业都是不公平的，阻碍了员工个人和组织的发展。

3 员工绩效评估中近因效应负面影响的规避策略

近因效应可能会在员工绩效评估效果中起到提供绩效控制依据的作用，但该知觉偏差更可能带来的是绩效评估结果不符合客观实际情况的后果，因而在绩效评估过程中，组织及其管理者需要采取一定的策略尽可能地规避近因效应的“副作用”，使企业建立的员工绩效评估制度有利于实现企业战略的实施和员工个人的发展，具体策略可进行如下思考：

（1）进行科学的、针对性强的岗位分析，建立合理的岗位评价标准表。岗位分析是人力资源管理活动的重要内容，也是员工绩效评估的前提。通过查阅岗位说明书、填写岗位调查表等方法，对各类岗位——生产岗位、管理岗位、科研岗位、后勤服务岗位进行全面研究，选择关键要素作为该类岗位评价指标，并建立相应的评价标准表。例如管理岗位可选取管理技能、人际关系技巧、财务知识、组织忠诚度、下属工作绩效等要素，建立详细描述各指标与标准并对指标赋予对应权重系数的评价标准表。评估过程中，客观的、有针对性的岗位指标评价标准表将能有效减少考评者近因效应带来的评价效果偏差。

（2）分析行业环境、发展阶段和战略目标，选择合适的评估方法。对自身独特的内外部环境和目标进行分析是组织立于市场不败之地的关键环节，也是员工绩效评估与管理的基础。不同规模、文化和发展阶段的企业应因地制宜选择适合企业自身的绩效评估法。例如学校、研究所等组织，由于教学、科研工作者每天的工作内容不同，无法用完全固化的指标进行考量，可采用成绩记录法，而以产出为目的的企业，可采用劳动定额法对员工进行评估。适宜各组织的考评方法能一定程度上规避考评者由于近因效应带来的考评偏差，进而保证考评结果的客观公正。

（3）培训和选择合适的员工绩效评估主体，在评估基础上进行有效的沟通。培训和选择评估主体是企业发展中必要的人才储备环节，也是企业员工绩效评估的关键组成。实践证明，选择评估主体应遵循以下原则：代表性原则、意见权重恰当原则和高素质原则。代表性原则是指评估主体应包括上级、同级、下级和客户代表，尽可能克服个人近因效应，对员工的绩效实现进行全方位、立体化的评估；意见权重系数恰当原则是指对各评估主体的意见赋予相应权重，防止单个评估者的近因效应产生具有影响性、主观性的评估结果；高素质原则是指评估主体必是公认的道德高尚、阅历丰富、知识广博的人员，能够在评估培训后，以高度负责的精神和一丝不苟的态度对待评估工作。评估结果出来之后，组织应当通过适当方法将结果及时地反馈于被评估者，进行有效沟通，使其在日后工作中发扬优点，改正缺点，最终从总体上降低近因效应带来的评估偏差。

4 结 语

近因效应是普遍存在的社会知觉偏差之一。企业员工绩效评估过程中，即使存在客观、公正、准确的评估指标、标准和方法，但由于任何评估结果都是由评估主体做出，加上普遍存在的近因效应，使得任何评估结果都一定程度带上了主观特征。同时，评估的结果关系到组织战略目标和员工个人发展的实现，使得评估过程中，一方面要通过在岗位分析基础上建立合理的岗位评价标准表，另一方面要在分析行业环境、发展阶段和战略目标后，选择合适的评估方法，以及运用培训和选择合适的员工绩效评估主体，并在评估基础上进行有效的沟通等方式，尽力规避近因效应对评估的副作用，达到组织实施员工绩效评估的目的，实现组织与员工的双赢。

主要参考文献

[1]陈力华，邱羚.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2005：71.

[2]俞国良，王拥军.构建和谐人际关系：基于人际知觉偏差的视角[J].黑龙江社会科学，2012（3）：85.

[3]王林松，王庆功，张宗亮.社会认知偏差：生成的社会心理启动根源[J].山东大学学报：哲学社会科学版，2012（4）：12.