工资集体谈判中的“数据模型”建构及其实务应用研究

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摘要：雇员工资合约是企业合约集的重要组成部分，其完备性与雇员劳动权益密切相关。雇员工资合约的固有属性表明支撑其完备性的“数据模型”与企业参与的其他合约是存在差异的。从雇员劳动权益保护、企业劳动关系稳定乃至社会和谐的视角观察，有必要对基于工资集体谈判机制下的雇员工资合约所涉及的“数据模型”进行探究，并进而究其在工资集体谈判中的实务应用进行关注。

关键词：工资集体谈判；雇员工资合约；数据模型；劳资合作；劳动权益；集体行动权；可持续性；信息披露

中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2013）06-0056-05

一、引言

工业化社会以来的历史经验表明，劳资合作对社会经济的持续和均衡发展具有重要作用。而经典的劳动关系理论分析框架则表明，劳资合作是一个动态均衡的过程，其约束条件是雇员的劳动权益能否得到充分保护（邓洛普，1958）。主要市场经济体的经验则进一步显示，集体谈判作为缔结雇员工资合约的重要机制总体上是有效的（安德森等，1987），这在国内的理论研究和实务经验也已经被证明①。工资作为雇员劳动权益的核心和影响劳资关系的关键因素，市场化条件下的决定机制已经倾向于通过劳资双方的工资集体谈判制度来实现。换言之，工资集体谈判已经成为市场经济体国家或地区劳资共决雇员工资合约的基本制度。和成熟市场经济体的做法或经验相比较，我国的工资集体谈判制度在条件、方式、策略以及绩效等方面还存在诸多差异。以制度条件为例，通行于市场经济体国家的“劳动三权”制度在我国的制度层面尚未得到充分体现，尤其是工人在集体谈判中的集体行动权应用问题，至少在制度层面尚未得到明确鼓励。

应该讲，集体行动权作为工人在劳资谈判中反制资方无端行为的压力机制在逻辑上有其合理性，也是劳资谈判权利对等的重要组成部分。但鉴于工人集体行动权的社会层面的高敏感性和经济层面的高成本性，国情特征不同的劳动关系制度对其应用是审慎的，这在我国表现得尤为明显。在国情特征这一制度约束变量下，劳资双方借助工资集体谈判制度达成双方均满意的工资合约显然需要借助其他更有效的办法来实现，而趋于理性的“数据说话”显然是达成目标的重要技术手段。因此，从劳资合作的角度探究工资集体谈判中的“数据模型”及其实务应用显然是一个重要的途径，它既是劳资双方寻求理性合作的基础，更是寻求较优工资合约的重要手段。

但比较遗憾的现实是，在国内今天的工资集体谈判认知中，特别是在对工资集体谈判制度的绩效质疑中，更多的人将问题的焦点归结于制度层面，而较为集中的主要是工人的集体行动权和代表工人利益的中国工会的独立性两个方面。从学术辨析的角度分析，这些聚焦是有其道理。但如果一味地将当前我国劳资领域因利益争诉所诱发的矛盾或者冲突寄希望于制度的突变，显然是无助于问题的尽快解决。因此，我们在寻求国情特征下渐趋合理的制度变迁路径的同时，较为现实的办法是从技术层面寻求突破，并通过技术层面所带来的量变促进制度层面的合理变迁才是有效之举，而工资集体谈判中的“数据模型”及其实务应用的探究应是对有效之举的积极回应。

二、工资集体谈判中“数据模型”的约束条件分析

数据的魅力在于其决策的有用性，而决策主体的目的不同，支撑决策的数据模型的约束条件也应存在明显差异②。就工资集体谈判而言，与之因应的约束条件有三个方面：

（一）利益主体的可持续性约束

一切合约的缔结均是建构在与之相关的利益主体的可持续性基础之上的。理论上，与工资集体谈判直接相关的利益主体有三个：

1. 企业。尽管不同的理论分析范式对企业的认知存在差异，但现实的基本逻辑是“没有企业，也就没有就业”。因此，企业既是劳资合作的利益平台，也是雇员工资合约依附的主体。很显然，包括劳动、资本、土地等要素所有者是不可能与一个不具备持续经营能力的企业缔结合约的；换言之就是，相对理性的这些要素所有者是不会与一个“朝不保夕”的企业寻求利益合作的。现实的例证就是：一个稍具理性的劳动者，是不愿意到一个濒临破产清算的企业去就业的，同样，稍有理性的投资者也不会将自己的资金投给这样的企业。

就工资集体谈判中的“数据模型”建构而言，企业可持续性约束条件的目的在于数据的获取及应用有一个相对稳定的环境，特别是对不同期间的数据进行比较时，其结果更有助于利益主体决策目标的相关性。

2. 投资人，也即股东或者资本所有人。“没有股东，就没有企业”这一逻辑的潜在假设有两个：（1）与股东合作的对象即企业是可持续的；（2）股东自身是能够在一个可持续的状态下来保证与企业的合作。就理论的分析来看，企业可持续与否与股东的可持续密切相关，股东的不可持续性一定会导致企业的不可持续性。当然，股东初始资本的供给能力以及企业可持续性地给予股东的资本红利能力是维系股东持续性的两个基本因素。

在“两权分立”下，与股东可持续性密切相关的另一个主体就是股东的人——管理者的可持续性问题。尽管管理者与股东之间基于委托形成的激励合约客观上也存在冲突，但在雇员的工资合约这方面，两者的利益偏好是高度一致的，直接的实证就是：代表股东利益的管理者在工资集体谈判中也会倾向于压低工人的工资水平。和股东的可持续性不同，管理者的可持续性约束条件是其治理下的企业能否保证股东的收益目标，一个不能满足股东利益目标的管理者迟早会被作为企业所有者的股东“炒鱿鱼”的。

投资人或者管理者的可持续性对工资集体谈判中“数据模型”建构的重要性是明显的。因为很多时候，与工人工资水平密切相关的数据是基于股东或者管理者治理下的企业形成的，与数据形成的相关规则（比如财务数据的规则）虽然在偏好上强调利益相关者的均衡，但现实的结果仍然是由其主导产生。如果不能认知这一事实，作为工人利益代表的劳方将无法对数据背后的股东或者管理者行为进行合理的解释，而一个无法合理解释的数据显然不足以支持自身的谈判目标。

3. 雇员或者雇员群体的可持续性。企业目标的实现需要雇员与股东的合作。在劳资频繁对峙乃至冲突的状态下，企业、股东乃至管理层的可持续性都将缺乏基础。因此，企业要发展、股东要获利、管理层职责能够实施均是以雇员或者雇员群体的可持续性为前提。没有雇员的合作，劳资之间的关系也就不复存在，寄生于劳资关系的工资集体谈判制度也就没有意义。当然，就现实的经验看，雇员或者其群体可否持续，关键在于其服务的主体——企业是否可持续以及这个主体是否能够提供给雇员一个良好的福利激励（包括预期的福利激励）。当雇员及其群体能够感受到企业基于的福利激励较为公平并且预期是可持续时，他们的可持续性问题才有良好的基础。

与雇员或者雇员群体可持续的另一个主体就是其利益的代言人。理论上，“代言人”的身份有两类：（1）具有正式法人资格的组织，较为统一的名称是“工会”；（2）具有雇员群体意愿而推选出的非正式组织，比如雇员代表等。就我国有关工资集体谈判的制度规范来看，这两类“代言人”的身份都是为法律所允许的。唯一的区别就在于他们是否具有一个制度层面上的“名分”。很显然，雇员利益“代言人”的可持续性是以雇员群体是否可持续为前提，并且“代言人”本身也要有足够的能力和意愿让雇员或者其群体的福利不断改进。一个不能以雇员及其群体福利改进为己任的“代言人”身份是不可持续的，即使有制度层面的指定性予以保护，但“代言人”也可能出现与委托人利益悖离的现象，长远地看，是无法维系其可持续性的问题，这也正是在一些主要市场经济国家或者地区，工会会员不断流失的原因之一。

当然，上述主体的可持续性仅仅是从与劳资关系直接相关的角度进行划分的。事实上，与工资集体谈判相关的“数据模型”建构涉及的可持续性利益主体还包括政府、债权人乃至客户等间接利益相关者。没有他们的参与，工资集体谈判中对数据的分析和应用是不完整的。

（二）“功效挂钩”约束

雇员的工资水平受制于其服务的主体的绩效，更直观的含义就是，工人的福利水平与企业的绩效密切相关。但就理论的分析而言，影响企业绩效的因素有三个方面。

1. 雇员的努力程度。“不劳不获”是任何主体在任何条件下应遵循的基本经济原理。因此，雇员福利程度的高低与其努力程度密切相关。但雇员是否有了足够的努力就一定能够获取心仪的福利呢？也不尽然。关键在于雇员的努力是否以企业的绩效提升为导向。一个不能为企业产生正绩效的雇员劳动，对企业来讲是“纯”意义上的成本，这显然是以利润最大化为目标的企业所无法接受的。不过，鉴于现实的情况，很多时候只要在劳资关系成立的情况下，企业都必须支付一份基本的报酬给雇员，直接的例证就是“最低工资”。尽管最低工资这个问题在理论和政策层面尚存争议，但对雇员基本权益的保护还是有积极意义的，这也是很多市场经济体国家或者地区在制度层面都要求企业必须给付一个最低工资给雇员的一个重要原因，我国也不例外。如果对这个问题非要做一个理论上的诠释，其可能的原因无外乎三个方面：（1）劳动力要素所有者的特殊性，也就是说，人作为劳动力要素的所有者，其追求的不仅仅是一种经济福利，相反，还有一个基本的生存权问题，这也是为什么被贴上“物欲横流”的资本主义社会经济体也在其劳动关系法律中承认最低工资制度的一个重要原因。（2）雇员的努力程度虽然在主观上靠自己，但其能否给企业产生绩效，还要取决于很多其他因素，比如企业的经营能力、决策能力以及企业在特定阶段所面临的外部环境等，很多时候，这些因素对企业绩效的影响比雇员努力程度本身更为重要。（3）企业社会责任的一种担当，也就是说，作为社会公民的企业，追求经济利益最大化应该鼓励，但也会要求其在自身目标没有实现并且有能力的情况下承担必要的社会责任，而给雇员一份基本的劳动报酬显然属于其社会责任的一种体现。

2. 企业资源的配置能力。技术经济学理论表明，企业的基本资源包括人力、物力、资产力、时力、运力和自然力等六个方面（徐寿波，2012）。这六个力能否得到有效配置，关键看企业的决策能力。和其他主体（比如政府）不同的是，企业不是一个“旱涝保收”的利益主体，能否获得预期的收益取决于其能否在不确定性的环境下进行资源的有效配置。从成本—效益的角度分析，检验企业资源配置能力的基本原则就是：企业必须将有限的资源配置到那些产生效益更多的地方。作为决策者而言，如何发现这个地方取决于其决策能力，而包括企业愿景、战略、计划、预算乃至治理结构、组织结构以及管理方式等，都是与决策能力密切相关的因素。决策能力强的企业，其绩效应该越好，包括劳动力要素等在内的预期福利的改善概率也会相应提高。

3. 企业资源的管理能力。直观地看，企业资源管理能力的实质就是在既定资源配置模式下，如何保证资源能够得到有效的应用。它是在资源配置能力基础上所衍生出的一种与企业绩效密切相关的能力。资源管理能力强的企业，不仅可以及时发现资源配置能力方面的缺陷，而且可以通过管理行为的实施采取及时的补救，以最大限度地将有限资源的无端损耗控制在一个相对合理的水平。当然，影响管理能力的因素很多，其中一个重要的方面就是如何把人的劳动力要素管好。这方面，不同的管理学理论或者流派都给出了经验性的研究结论，尽管这些研究基本上是建立在对人性假设的差异性基础上③，但劳资关系的好坏仍然是检验企业管理能力的重要标准④。

工资集体谈判中的“数据模型”建构之所以强调“工效挂钩”的问题，主要意义有三个方面：（1）强调雇员的工资水平必须与所服务企业的绩效相关联，这实际上是对经济常识的一种尊重。（2）保障所服务企业可持续性发展的需要。一个分配过度的企业，长远看是很难持续的，当然这也是对经济规律的一种遵从。（3）保障其所服务企业的其他利益相关者利益相对均衡的需要。一个由要素所有者共同参与的福利创造，其成果应该为所有的贡献者分享，只有这样，不同利益诉求的主体才能在一个共同的目标或者愿景下进行合作，与之相关的秩序或者规则也才能建构并持续改善，因此，它是对基于经济的社会规则的一种敬畏与担当。

（三）数据的可得性与可信性约束

好的劳资谈判是以“数据”为基础所建立起来的理性利益博弈，并基于博弈的结果不断固化和提升劳资的合作关系。但是，如果与谈判目的相关的数据无法获取，或者说即使能够获取，但其可信度并不高的话，工资集体谈判的目标仍然是无法实现的。因此，数据的可得性是建构模型的前提，而可信性则是达成目标的保证。国外的经验表明，劳资谈判中充分有效的数据将有助于谈判效率的改善和谈判质量的提高（金泰荣等，2004），也有助于劳资误会亦或冲突的减少。因此，在他们的劳动关系制度中，对谈判中的信息披露及其披露主体所提供的信息质量都有明确的要求⑤。和他们不同，我国的工资集体谈判中虽然有很多的纷争，但基于数据方面的纷争正引起理论和实务界的广泛关注⑥。所以，基于雇员权益维护和劳资合作的需要，有必要从制度层面加强工资集体谈判的信息披露问题，而当务之急的问题就是要让包括拥有信息优势等在内的资方承担更多的信息披露并对所提供信息的质量予以担保；与此同时，也必须逐步引导雇员或者其“代言人”在“公序良俗”和制度允许的范围内对数据进行有效应用（任小平，2012），在创建信任文化为基础的谈判环境基础上，不断提升工资集体谈判的效果。

三、工资集体谈判中“数据模型”的建构

结合前述的约束条件和工资集体谈判的决策目标⑦，工资集体谈判的“数据模型”应是一个“橄榄球型”的“数据链”（data-link）或数据集（data-set or volume），不同的数据集下含若干二级甚至三级指标。工资集体谈判的参与者可以根据具体需要选择相应的数据集或者具体的数据指标（具体模型见图1）。

总体上看，图1类似“橄榄球”形状的数据链及衍生数据链的内在逻辑是：如果工资水平与企业的绩效有关⑧，则衡量企业绩效的数据是什么呢？换言之，在工资集体谈判中，如果能够很好地选择与工资相关的绩效数据并据此进行有效分析，在其他条件固定的情况下⑨，有理由相信工资集体谈判制度在工人福利的保护方面能够起到积极作用。

（一）工资集体谈判中的数据层次

当工人的工资水平与企业绩效挂钩时，图1显示的结果就是该数据集是以财务数据为中心建立起来的（A链条）⑩。由于财务数据集是企业生产经营活动的结果，因此，决定财务数据集的因素有两个——直接因素的管理数据集（B链条）和间接因素的决策数据集（C链条）。从数据记录和反映的范围看，A、B、C共同构成了观察企业绩效的内部数据集；但由于企业是与外部环境进行资源交换以获取绩效的经济组织，所以，作为外部数据的环境数据集（D链条）则构成了内部数据集A、B、C的基础。

就实务中的工资集体谈判而言，图1的理论意义有三个方面：（1）作为在谈判中信息相对弱势的工人群体，应该寻求哪些数据来支持利益诉求？（2）如果在工资集体谈判中我们需要信息优势一方的资方提供数据，应该如何提出要求？（3）更重要的是，当我们对工资集体谈判制度中的信息披露问题进行制度规制时，应该从哪些方面入手？

（二）不同数据集的指标体系

图1从总体层面构建了工资集体谈判的数据集模型，为方便实务的具体应用，不同数据集由一系列具体指标构成（见图2）。

图2表明，当数据作为影响工资集体谈判效率的变量时，不同数据集下的具体指标存在差异。具体而言是：

1. 财务数据集指标中，核心指标是利润（率），因为利润决定工资是当然的经济逻辑。而利润（率）是由资本收益率和经营收益率两个具体指标构成，不同的具体指标下还有更明细的指标予以支持；考虑到企业的利润（率）是建立在企业可持续经营基础上，再加上工人的工资水平与其劳动强度有关，因此资产负债率和资产利用率作为利润（率）的约束指标予以体现。

2. 管理数据集指标中，核心指标是产能利用率，因为产能是反映企业经营状态的重要依据，产能利用率高的企业，生产经营任务较为饱和，工人的劳动状态处于较为正常的水平；而与产能利用率密切相关的是能源效率以及用工变动率等具体指标。

3. 决策数据集中，核心指标是企业的资本变动率，即企业管理层结合其战略或者愿景所进行的资本规划。而支撑资本规划的具体指标包括投资变动率以及基于投资需求而衍生出的筹资变动率等。

4. 环境数据集中，核心指标是所在地由政府的工资指导线，包括基准工资线、工资增长上线和工资增长下线。鉴于实务中的工资谈判均会考虑这一因素，因此将其作为环境数据集的核心指标。但是，仅有此指导线远远不够，毕竟不同企业所处行业或者区域不同，工人的工资水平也存在差异，特别是在效益变量一定时，行业或区域的工资水平对工资集体谈判的结果影响会更大。当然，基于工资指导线的环境数据集不仅仅是图中所列出的指标，宏观经济增长率、物价指数（CPI）乃至工业生产价格指数（PPI）等也是应予关注的。

（三）不同数据集中的基础指标应用解析

前述图1和图2大致勾勒了工资集体谈判中的数据集模型及其不同数据集的核心指标、约束指标乃至具体指标。但现实的工资集体谈判时，企业情况不同，面临的环境也不一样，因此，在其他条件不变的情况下，较为可行的策略是“因企制宜、一企一策”。从学术研究的角度，很难穷尽该策略下的所有数据指标。尽管如此，不同数据集中的一些基础的指标仍然具有普适性，比较重要的有以下几个方面：

1. 财务数据集中的“毛利率”指标。从财务的角度看，毛利率指标是观察企业竞争力的重要指标。一般情况下，毛利率高的企业，竞争能力较强。因此，在工资集体谈判中，需要结合企业所处的行业、本企业在行业产业链条中的位置以及本企业所处的发展阶段进行相应分析。总体的情况是，重资产行业的毛利率普遍较低，反之，轻资产行业的毛利率会相对高一些。

当然，财务衡量行业是否属于重资产或者轻资产，主要是看资本构成中长期资本的比重大小，如果长期资本的比重偏高，比如超过60%，一般属于重资产行业。这类行业受外部环境的影响因素较大，特别是在外部环境整体不佳时，重资产所带来的经营风险将急剧显现，对企业的竞争力影响也很巨大，因此，在此类企业开展工资集体谈判，理性的诉求目标不宜太高。

2. 管理数据集中的“能源消耗率”指标。能源是工业经济的“血液”。一个经营正常的企业，其能源消耗率是在稳定的基础上略有上升，比如用电量的上升等。因此，在工资集体谈判中，如果工会或者工人代表无法获知与企业绩效相关的财务数据，用电量变化是较为直接的谈判数据。因为，产能利用率的高低与能源消耗率一般是呈正向的关系，当能源消耗率上升，说明企业的生产经营较为活跃，寄生其中的工人劳动量或者强度也会相应的增加，在其他条件不变的情况下，可以合理提升关于工资水平的要价。

3. 决策数据集中的“筹资变动率”指标。理性企业的决策行为均是建立在资源的可持续供给基础上。因此，企业的发展战略或者愿景的落实必然依赖于筹资活动的效率，而筹资活动的效果取决于决策的科学性。当企业在谈判年度筹资变动率有较大变化时，表明企业未来的经营活动将出现积极变化，鉴于此，与之相关的经营活动也将趋于活跃，这对工人在工资集体谈判中的要价是一个积极信号。当然，也有例外的极端情况，就是企业经营不善而导致的筹资变动，但这一情况一般可以从既往的经营表现中予以观察，如果观察的结果属于此种情况，则应在集体谈判中适度地控制要价目标。

4. 环境数据集中的“物价指数（CPI）”指标。很多从事实务工作的工资集体谈判呼吁将CPI指标与工人工资水平挂钩。就理论的分析而言，这一吁求是有道理的。毕竟，当工人的收入水平一定时，在CPI上扬的情况下，实际的购买力将会降低，其实质是工人收入的一种下降。但这里需要注意一个前提，即CPI指标只能作为正常工资变动后的调整指标，换言之就是，如果不考虑CPI因素，增长率是10%，在CPI是3%的情况下，可以要求工资目标为13%。这一点是很重要的，毕竟，在没有CPI的因素下，10%是一个正常工资水平。因此，在工资谈判中，将CPI与工人收入水平挂钩没有问题，但要注意其应用前提：即正常工资水平下的物价补偿，而不是将正常工资与物价水平挂钩，这是两个概念。

四、“数据”在工资集体谈判中的应用建议

在理性的谈判环境中，“数据”是达成谈判目标较为可行的路径。由于在数据收集、数据解读、数据应用等方面，劳资存在信息不对称、成本不对等、能力不匹配等客观事实，因此，为发挥“数据”在工资集体谈判中的价值，应遵循以下几个基本原则：

（一）要充分认识“数据”在工资集体谈判中的作用

冲突与误会亦或误解密切相伴，而诱致误会或误解的根源在于不同利益主体间的信息不对称，劳资冲突也是如此。所以，在工资集体谈判中，为最大限度地消解因信息不对称而导致的潜在冲突，必须充分认识数据的功能。这在我国的制度环境中，尤其是制度层面相对不鼓励工人的集体行动权时，对数据的重要性认识尤为紧迫。一些发生劳资冲突的企业个案也表明，如果资方能够在冲突爆发前将相关数据与工人分享，这些冲突是可以避免的。

（二）要不断探索和总结数据应用的方法

方法问题是保证问题解决效率和效果的重要手段。对工资集体谈判而言，由于历史的原因，代表工人利益的谈判代表在关于数据应用的方法包括数据的收集、分析、解读等方面是很欠缺的，特别是在制度层面缺乏资方强制性的信息披露义务时，工人代表在谈判中高昂的信息处理成本实属无奈之举。以数据收集方法为例，虽然财务数据的中心地位无法动摇，但对很多非公众类企业而言，这些财务信息很难向工人公布，即使工人代表在谈判中提出要求，资方也往往以“商业秘密”为由予以拒绝。但这并不妨碍工人代表可以通过数据倒逼的方式让资方说真话，比如，可以收集用电量的变化、用工量的变化等获取成本较低的管理数据，让资方提供合理解释的同时，分析和发现企业真实的经济效益，以此为基础决定自己关于工资集体谈判的目标诉求。

（三）尊重资方关于数据的解读但不宜轻信其解读的方式

工资改善作为工资集体谈判的基本目标应该得到坚持，但工资能否改善取决于企业效益的变动情况。在实务的工资谈判中，当工人代表提出工资改善的目标吁求时，资方往往会以企业困难为由予以拒绝，而“亏损”往往成为最主要的理由。对工人代表而言，较为有效的策略是尊重资方关于“亏损”的解读，但在“亏损”的具体原因上，则需要发现是否与工人有关，如果企业的亏损与工人无关，而资方以此为由不支持工人的诉求显然有“诿过于人”的嫌疑。因此，工人代表应遵循如下的数据逻辑来甄别资方的理由是否恰当：毛利率—费用率—财务费用率—税率—投资率……等。更直观的意思就是，当一个企业具有较高的毛利率而仍然亏损的话，直接的原因有两个：（1）费用率太高，这和资方对企业的管理水平有关；（2）财务费用率较高，这和资方主导下的企业资本结构有关，从归责的角度看，主要责任在资方而不在工人，因此，以此为由不支持工人的诉求至少在逻辑上比较牵强。当然，通过这一事实的理性解读，工人代表至少会在谈判中给资方形成一种“道义压力”，并为目标的达成创造良好的合作的条件。综上所述，“数据”问题已经成为中国工资集体谈判的一个重要因素，因此，工人代表在谈判中不仅要从观念上改变对数据的认识，更重要的是，应清楚与工资集体谈判相关的数据链包括哪些，不同数据链下的数据集又有哪些具体指标可以利用，基于这些指标的收集、解读和应用方法又有哪些等。

如果说，既往我们的工资集体谈判的成效取决于党政的支持和职工的积极参与。可以预期的是，未来中国的工资集体谈判制度，将更多地回归到市场机制主导下运行。成熟市场经济体的经验也表明，工资集体谈判这个事情，交给政府管的效率是比较低的，因此，政府要把不该管和管不好的事情交给市场去管（，2006），按此逻辑，政府要简政放权，释放制度红利（，2013），就劳动效率的角度观察，良好的工资集体谈判制度将在改善工人福利的同时，释放可预期的制度红利，而这对转型期的中国经济以及寄生期间的劳资关系而言，无疑是重要的。

参考文献：

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