基于EVA的经营者薪酬计划探讨
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［摘 要］本文在与传统的薪酬激励制度进行了比较研究的基础上,提出基于eva(经济增加值)的薪酬激励机制,并对其实施计划进行了探讨。
［关键词］经济增加值；薪酬计划；财务指标
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0020-02
1 企业薪酬激励计划存在的问题
1.1 年度奖金激励制度
年度奖金一般是以每股收益、净资产收益率等为业绩评价标准,年终根据业绩目标的实现程度来计算和发放奖金。年度奖金激励制度主要存在以下弊端：
(1)制度本身问题。年度奖金激励制度是短期性的,当期奖金的计算和发放与以后年度业绩没有任何关系,容易助长经营者短期行为。
(2)基础指标问题。第一,基础指标具有可操纵性。年度奖金激励机制是基于每股收益和净资产收益率等财务指标的,这些指标很容易被经营者所操纵,从而使经营业绩与股东财富增长之间的联系受到削弱。第二,基础指标与所有者财富增长的不同步性。由于每股收益和净资产收益率都是以净利润为基础的,而净利润没有扣除股权资本成本,致使每股收益和净资产收益率并不能真实地反映股东财富增值情况。
1.2 年薪制激励制度
年薪制是以年度为时间单位,依据经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的核心是把经营管理者获得与其贡献和责任相联系,所以,经营管理者年薪由基薪和风险收入构成,经营者必须承担经营风险责任(如缴纳风险抵押金),因而年薪制对经营者有较强的激励和约束效果。年薪制主要存在以下弊端：
(1)制度本身问题。年薪数量的确定是以经营者过去一年的经营业绩为依据,因而年薪制无法激发经营者为企业创造长期价值增长的动机,经营者更倾向于近期的赢利目标。
(2)基础指标问题。经营者年薪的确定通常也是以净资产收益率和每股收益等财务指标为基础的,因而年薪制也同样存在易被经营者操纵的问题。
1.3 股权激励
股权激励实质上是一种由市场付酬的激励机制,它创造性地以股票升值所产生的价差作为对经营者的报酬,即经营者有权以约定的价格购买一定数量公司股票,或者分享股票增值收益。由于股票市场体现了企业将来赢利的可能性,所以,股权激励机制有助于防止经营者的短期化行为,缩小经营者与所有者利益的不一致性差距,减少管理人员的机会主义倾向,从而降低成本。近年来,股权激励方式在西方发达国家十分流行,1996年《财富》世界500强企业中,有将近90％的公司实行了股权激励制度。截至2007年年底,我国沪深两市共有52家上市公司实施了股权激励计划。股权激励制度的主要弊端有：
(1)制度本身问题。股权激励的对象是企业经营管理层,其实施会扩大企业管理层与普通员工之间的收入差距,从而激化了企业内部矛盾。
(2)资本市场缺陷。第一,股票价格的可操纵性。在股权激励制度下,经营者的薪酬与股票价格挂钩,会激励经营者操纵股票价格的动机,从而导致股票价格严重失真,削弱股票价格与股东财富增长之间的联系。21世纪初大量出现的世界范围内的以操纵会计利润为特征的财务舞弊案,与股票期权激励机制在世界范围内的广泛应用有很大关系。第二,非业绩因素对股票价格的影响。股票激励制度设计是以股东财富增长(经营业绩)与股票市场价格完全正相关为假设的,但是在现实中,宏观经济形势、利率因素等都会对股票价格产生影响,而不仅仅是企业经营业绩。因此,仅仅依靠股票市场价格的市场表现是难以准确衡量经营绩效的。
2 EVA的薪酬激励机制的设计
EVA是净利润(含利息)减去其全部资本成本(包括债务资本成本和股权资本成本)后的余额。EVA概念是由美国思腾思特咨询公司20世纪80年代提出来的,其核心思想是只有在补偿了经营成本和资本成本之后的剩余收益才是企业真正的收益。
2.1 EVA业绩指标的激励效果
EVA理念使管理者重新关注企业的经济利润,而不仅仅是会计利润。与净利润等传统会计业绩衡量指标相比,EVA薪酬激励机制主要有以下几方面的优势：
(1)EVA从股东的角度定义企业收益。从净利润中扣除资本成本是EVA最具创新意义的方面,它改变了从经营者角度考察利润的弊端,并使EVA增加值与股东财富增值保持一致,从而解决了所有者与经营者目标不一致的矛盾,使经营者与所有者在利益分配上的零和博弈变成合作博弈,从而能够更有效解决“问题”。
(2)增强了股东财富与经营者行为的联系。EVA矫正了净资产收益率和每股收益等传统财务指标对企业经营业绩的扭曲性反映,强化经营业绩与股东财富增长之间的联系,激励经营者选择有助于企业价值长期增长的决策行为。
(3)EVA作为业绩评价指标,结束了多种目标的混乱状况。EVA将净资产收益率和每股收益等财务指标统一为经济增加值,结束了多目标并存的混乱局面,可以使企业和企业内部各个业务单元在统一的业绩评价指标指导之下来安排经营战略,并增强业务计划的协调性。
2.2 基于EVA的薪酬计划设计
(1)设定目标EVA。EVA奖金计划是基于EVA目标值的长期激励方式。根据EVA定义,在确定EVA目标值的时候,需要从净利润中扣除资金机会成本和会计调整项目,以消除会计准则对企业真实业绩的扭曲。需要调整的报表项目通常包括研发费用、减值准备等项目。例如,研发费用的收益递延到未来会计期间,若按照会计准则予以费用化,则会使当期利润减少,从而抑制研发投资。所以,应将费用化了的研发费用加回到利润当中。
(2)核算当期实际EVA。与目标EVA对应,核算当期实际EVA不仅要从净利润中扣除资本投资机会成本,还需要对财务报表项目调整。
(3)计提当期奖金。当期奖金=实际EVA×计提系数。从该公式可以发现,当期奖金上不封顶,下不保底,薪酬完全与EVA值正相关,使经理人员与股东分享财富增加值,激励经理人尽可能创造更多价值。
(4)奖金支付方式。第一,若0≤实际EVA≤目标EVA。按照当期实际计提的奖金数全额支付给个人。第二,若实际EVA＞目标EVA。引入长期奖金计划,即将超过目标EVA的奖励分为两部分,一部分当期支付,另一部分则计入奖金库,并延期支付。①当期支付奖金=目标EVA×计提系数+(实际EVA-目标EVA)×计提系数×当期支付系数；②延期支付奖金=(实际EVA-目标EVA)×计提系数×(1-当期支付系数),延期支付奖金作为增加项目进入个人奖金库。第三,实际EVA＜0时。引入风险共担机制,按计提奖金进入个人负奖金库,负奖金=(实际EVA-目标EVA)×计提系数。
奖金库的设立是基于EVA的薪酬计划的另一项重要创新,它将激励机制与风险机制相结合,可有效激励经理人创造企业长期价值,防止经营短期化行为。比如,经营者通过短期行为提高了当年的EVA值,但是由于延期奖金支付机制的约束,其超额收益必须向后递延,从而使短期行为失去意义,而且一旦以后年度实际EVA低于目标EVA,以前的超额奖金储备将被抵消。也就是说,经营者当年奖金实质上转化成了以前年度未支付奖金的积累,从而使经营者的年度奖金由短期激励方式向着长期激励方式转变。