浅谈互联网时代的人力资源管理新思维

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[摘 要]随着信息时代的变迁，互联网给企业的人力资源管理带来了新的机遇和挑战，互联网为各个企业提供了有利的条件，将创新人力资源管理为主要切入点，分析互联网时代的人力资源管理新思维，能给从事相关行业的工作人员提供参考。

[关键词]人力资源；互联网时代；管理新思维

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）17-0114-01

引言

互联网时代更加注重个人的创新意识和价值，人力资源价值呈现网状优化状态，对人力资源管理提出了新的要求。在互联网时代背景下，人力资源管理工作面临着巨大的挑战，不仅仅是对企业工作人员的管理，还应该保证管理工作能够与社会经济建设活动相适应，促使员工思想得到不断的创新发展。

一、互联网时代的特点

（1）实现了买卖双方的信息互通

互联网能够让现实世界和虚拟世界相互联系，商家可以和卖家实现零距离沟通，使商品交易的方式更加自由，并让商品交易的范围更加广泛，卖家可以通过互联网给买家提供商品的详细具体的信息，而买家也可以更好地表达自己的价值诉求和价值主张，曾经凭借着商品买卖信息匮乏而囤积居奇的商贩也开始渐渐被淘汰，而取而代之的则是以客户价值和人力资本价值优先的买卖方式。卖家与买家在一定的信息平台上进行交流，在商家与客户的沟通过程中，我们可看到互联网时代实现了真正的买卖自由和商业民主平等。

（2）互联网是知识经济时代

人与人可以利用互联网进行交流和沟通的同时会产生大量的数据和信息，这些信息和数据包括很多方面的内容，是人们的具体的需求。企业的经营决策很大程度上都是很据这些数据来确定的，能够对这些数据进行优先分析和应用的必然会是未来的赢家，能够掀起新产品研发和实用的浪潮。这些数据看似杂乱，实则非常有用。首先这些数据能够推测出整体的大的趋势，如果仔细分析，可以从这些数据中确定出未来的发展方向。其次，利用这些数据可以向客户提供标准化个个性化的服务，真正地实心服务标准化和个性化的有机统一。再次，这些数据可以让企业优化资源配置，在发展经济的同时，优化资源的利用率，进一步提高企业的经济效益。最后，这些能够使企业积累知识，调整产业链条实现企业的转型和发展，使人类真正地进入知识时代。

（3）互联网时代重视人力资源和利益

互联网时代实现了信息的透明化，能够让客户、员工和商家无障碍的进行交流，一起构成了以客户价值与人力资本价值为核心新的网络价值结构，在这种新的结构中，客户的价值和利益是商家创造价值的最终目的，使客户利益受到损害的商家在这样的时代下必然是会被优先淘汰的。而在客户价值的创造要素中，人力资源是其中的流动性最强最有再造价值的核心新宿，处于优先选择和配置的地位，这种优势体现在对人才资源的投资和培养上。

（4）互联网时代是开放共融的时代

如今的互联网时代将我们带入了一个串联和并联相结合的崭新的网状结构模式中。在这种结构中，每个网络的节点和分支都实现了经济的共融，像是有机生态圈那样的模式。有机生态圈的各个机体之间既又合作又有竞争，既开放又能实现共融。在这个以信息技术为主导的有机生态圈中，人们的基本生存法则是要与其他有机体进行合作、开放和共融，提升企业经济发展的空间，让整个“生态圈”内部的有机体相互联系有能相助制约，实现整个“生物圈”的健康协调发展，商家之间既又合作又相互竞争，最终也不会有真正的人生赢家，各个商家之间的经济收益也会受到损害。

二、互联网时代的人力资源管理新思维

（1）以数据为基础

互联网时代的重要特征就是数据分析，而互联网能够很好地将这些信息进行收集和整理并分析以及灵活运用。因此，企业的人力资源管理可以依据互联网时代的大数据来做出相应的决策和创新。企业可以将企业内部的人力资源、同行业其他企业的人力资源，以及人力资源市场的动态变化等相关信息综合起来考虑，通过科学方法描绘出可视化、可比较、直白的动态分析图，制定出合理的方案措施，为企业人力资源的程序化管理与非程序化管理提供科学依据。例如，企业通过大数据分析员工的行为和情感变化，培养员工的忠诚度和积极性；通过大数据综合分析岗位的职能要求以及人员的优势与缺点[1]，合理进行人才招聘和人才分配，避免资源闲置和浪费；通过大数据综合企业自身实力、市场薪酬标准以及员工的价值期望，来制定合理的薪酬待遇，既能激发员工的奋斗欲望，又能为公司创造更大的价值收益；通过大数据中分析企业内部的矛盾和发展的瓶颈，创新企业管理思维，降低内部资源损耗，提高企业经济效益和社会效益。

（2）樵惫な迪旨壑堤峁┢教

企业的发展核心和市场竞争的核心都是消费者，谁能开拓市场，能争取更多客户，能创造直接价值，谁就能获取更多的企业话语权和资源调配权。而不再是简单的“自上而下式”资源分配制度，也不再是制定绩效指标迫使员工去完成，而是让员工能够主动去开发、去争取更多机会和价值。科学合理地分配和利用企业的所有资源，降低企业内部交易成本，为有能力的员工提供发挥平台，为公司创造更大收益。例如，在现今的房地产销售行业中，普遍实行的都是无底薪高提成薪酬制度，而不再是原来的给员工安排绩效指标，当前的模式就是充分发挥员工的个人能力，没有能力就要去积累和沉淀，而不是在企业中耗费过多的资源。有能力就能快速被企业重用，得到更好的发挥空间，这也能促使企业员工的内部竞争和员工创新思维的发展。互联网时代让人们的交流更加便利，让信息更加透明化、共享化、时效化，使企业员工能够更加自由、方便地表达自身的情感体验创新思维以及价值诉求[2]，所以企业的人力资源管理不仅仅只关注于核心技术人才，同时也要注重员工对人力资源产品与服务的情感体验与价值需求。加强员工的产品体验并不代表需要更多的成本投入，而是让员工参与到产品的生产、加工、销售整个产业链中，让人力资源产品与服务具有差异性、独特性和时效性，综合提升产品的价值，这样才能满足不同客户的多元化需求，增强企业的市场竞争力，同时也让员工的潜在价值得以充分实现。

（3）发挥人才的应用价值

想让员工围绕共同的梦想和目标奋斗拼搏，就需要加强自身文化和价值观的管理。企业自身要积极向上，能够实现员工价值的企业理念，要以客户为市场导向，以价值为企业核心，健全企业的人才体系。但是，在互联网时代，企业不能只注重培养员工的忠诚度，更重要的是要充分发挥员工的价值。互联网时代需要的是创新，需要的是能体现出价值的人才，而人才本身就具有较强的自我管理能力和自主经营能力，所以企业不能仅仅注重员工的忠诚度，而需要员工实现专业的忠诚度，把自身的价值都在其专业上展现出来。企业应该以人为本，从封闭式的人才管理转向开放式的人才培养，要利用企业的优势和资源，来激发人才潜能，引导人才创造更大价值。企业需要的不是人本身，而是需要人的才能，需要能够分析市场动态、能洞察市场发展趋势、能满足客户需求的人才眼光和思维。在互联网时代，出现了许多个体劳动者，这些劳动者拥有较高的知识水平和创新思维，但并没有依附于任何一个企业，他们同时为多家企业提供策略和服务，他们更多的是体现专业忠诚，而不是企业忠诚。这与传统的职业素养有一定关系，所以，企业应激发人才在职位上发挥出应有价值，而不是将人才固定在某一职位上，才能让员工为企业创造出更多价值。

结束语

互联网时代，企业的人力资源管理要以人为主，进而为企业发展提供一定的支持。企业在开展人力资源管理工作的过程中应加强对新思维的重视，借助人力资源管理新思维提升管理质量，为企业持续稳定发展提供保障。

参考文献

[1] 朱新蕾.关于互联网时代人力资源管理新模式的思考[J].企业改革与管理，2016（2）：55-57.

[2] 刘义龙.互联网时代的人力资源管理新思维[J].当代经济，2016（14）：148-150.