经营性事业单位员工身份特征对薪酬管理的影响

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【摘 要】经营性事业单位是一种过渡性的经济组织形态，员工具有事业编制、企业编制、和劳务派遣等多种身份，本文主要描述员工的身份特征，以及不同身份的员工对薪酬的满意度研究，分析了薪酬制度的不合理之处，最后对调整薪酬制度提出借鉴性的建议。

【关键词】经营性事业单位；身份特征；薪酬管理

1.引言

据统计数据显示，目前中国共有126万个事业单位，其中，有3000多万名正式职工，900万名离退休人员。为了贯彻落实国家和省有关事业单位改革的要求，经营性事业单位走向市场已是必然。经营性事业单位在转为企业的同时，实施产权制度改革，国有资产原则上应从竞争性领域全部撤出，即使不能一次性撤出的，也不再控股（《南京市市属经营性事业单位改制转企试行意见》，宁政发（2002）296号），即经营性事业单位的定位由原先介于行政机关和国有企业中间状态转变为企业法人主体。

目前经营性的事业单位的员工身份呈现多样化的特征，大概分为事业编制身份员工、企业编制员工、劳务派遣人员、临时工等各类身份的员工。企业中不同身份的员工其工作性质、工作内容和重要性等不尽相同，但都在工作中发挥重要作用，所以对不同身份员工的人力资源管理也必须得到经营性事业单位的重视。

由于目前客观上存在的事业管理模式，任命制、审批制等行政干预手段就强化了行政管理的力度，相应地也就压缩了经营性事业单位的经营自由度，其中就包括薪酬制度的制订。薪酬管理已经与企业发展和开发战略紧密地联系在一起，并已渗透到企业经营的每一个环节。经营性事业单位员工身份多样，合理有效的薪酬制度能够有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，对企业化经营的事业单位具有深远的意义。

基于此，本文根据调查资料，描述经营性事业单位员工的不同身份特征，通过对南京某些经营性事业单位员工的薪酬满意度进行问卷调查研究，研究身份特征对薪酬管理的影响，为经营性事业单位的薪酬管理提出借鉴性的建议。

2.员工的身份特征研究

中国国有企业的转型，不是以革命的方式而是以改革的方式进行的，即在大体维持原国有经济体制的条件下，引入部分市场机制，从而出现计划和市场双轨并行的状态，用工分为正式与非正式、编制内和编制外或者体制内和体制外。在这样的用工制度下，事业单位形成了事业编制员工、企业编制员工、劳务派遣人员、临时用工等多样化的用工形式[1]。

事业编制员工，具有传统“固定工”的性质，与企业形成稳定、规范的劳动关系，在工作时间、收入报酬、工作环境、社会保险、职业发展等方面较高规格的标准。事业编制的员工长期任用，没有规定具体的使用期限，与事业单位形成稳定、规范的劳动关系，在工作时间、收入报酬、工作环境、社会保险、职业发展等方面较高规格的标准。

企业编制员工，也称之为合同工，是事业单位和劳动者通过签订劳动合同，明确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。通常有两种情况，一是该单位除了有事业人员的编制外，还有的人员按企业用工对待，不占事业编制，他们属于工勤人员（也有事业编制的工勤人员）。二是单位除了事业编制外，另办有企业性质的单位，隶属于这个事业单位，该企业性质单位的人员身份是企业员工。合同工与事业单位形成的劳动关系的稳定性，低于正式工，但又高于临时工、劳务派遣工等。如果他们在企业中的工作时间较长，同时又有较好的工作表现，则具有转为正式工的可能性。

劳务派遣，是通过劳务派遣公司招收的，事业单位只用工、不用人，通俗讲就是只购买劳动者的劳动力。在劳务派遣中，形成了用工单位（事业单位）、用人单位（劳务派遣公司）、劳动者三者之间混乱的关系。劳动者与劳务派遣公司之间存在劳动关系，却在公司里没有实质的工作岗位；劳动者在事业单位中有相应的工作岗位，却不与企业形成劳动关系，即所谓的“有关系、无劳动；有劳动，无关系”，从而使劳动者面临窘境。

临时工，是事业单位临时性或季节性工作任务，经劳动部门批准招收而临时任用、规定有使用期限的职工。临时工的劳动关系非常不稳定，待遇明显低于正式工，也低于劳务工或合同工，基本没有福利和社会保险，他们一般被安排在后勤等非生产性部门。临时工里还包括极不稳定的非全日制用工，用工双方可以只订立口头协议，并可以终止用工而不需要支付任何经济补偿，因而基本上可以“召之即来、挥之即去”。

在身份认同与激励关系的研究领域，国内身份认同理论文献绝大多数集中在教育与心理学等社会学科，即便在注意到身份认同重要性的经济管理学文献中，研究也主要集中在组织行为学领域[2]。何立和凌文辁[3]（2008）探讨了不同组织文化对员工组织认同度的影响。李双燕和万迪[4]（2008）在国内首次将激励理论与组织行为理论相联系，建立中国文化背景下的量表考察了企业与员工间三种互惠行为对员工工作要求――工作满意度关系曲线的“U”型影响。但她们的研究主要仍采用组织行为学的研究方法，并没有从理论上深入分析身份认同、互惠与中国企业员工激励间如何产生联系这一本质问题。张必武和石金涛[5]（2005）通过实证研究发现，我国上市公司独立董事在董事会中的比例、薪酬委员会设置以及董事长与总经理二职兼任对高管薪酬水平有显著为正的影响，独立董事制度建设与董事长总经理二职兼任均显著提高了薪绩敏感性。秦博龙[5]（2009）提出，由于国有企业具有独特的历史背景，又经历了计划经济到市场经济的冲击，薪酬改革一直处于不断探索和完善的过程中。目前在薪酬管理方面仍然存在薪酬结构不合理、定薪依据不明确、绩效考评不严格、晋升通道不畅通等诸多问题。

以往研究对于经营性事业单位员工身份特征的研究较为少见，本研究以经营性事业单位员工这一群体作为研究对象，通过分析身份特征对薪酬管理的影响，扩展身份特征与薪酬管理的理论应用范围。

3.调研内容

目前，我国还没有有关部门公开的薪酬相关数据。在这种情况下，要进行薪酬方面的研究，只能依赖于研究者的样本调查。然而，任何一项抽样调查都是在一定费用限制条件下实施的，样本数量的增加，又会导致研究费用的增加。本研究受人力和研究费用等的限制，未能把抽样的范围扩大到全国各地，抽取南京部分经营性事业单位进行问卷调查。

（1）样本特征

本次访谈调查人数共计112人，问卷回收总数106人，其中事业编制人员30人，企业编制人员26人，劳务派遣人员50人，其分布结构比为：事编占28%，企业编制占25%，劳务派遣人员占47%，本文主要研究基层员工的薪酬感知，故将经理级别员工与基层员工区分开，数据见表1。

（2）身份对岗位工作的影响

66%的员工认为身份对岗位工作有影响，数据见表2。

（3）对本单位内薪酬标准、岗位管理相关制度的认可情况

近60%的员工对公司的薪酬、岗位管理制度不认可，员工对公司薪酬管理、岗位制度的认可率约为23%，说明员工对公司薪酬管理、岗位制度的人并不是不多，数据见3。

（4）对当前岗位薪酬的满意度

绝大部分员工对薪酬不满意，数据见表4。

4.突显问题及建议

第一，因事业单位发展的历史原因，使得员工身份多样化，事业编制身份员工、企业编制员工、劳务派遗人员、临时用工等各类员工在工作，每种身份的员工承担着或相同或不同类的工作，身份对员工的影响颇大，这种普遍性为其人力资源管理方式方法选择带来复杂性。这种现状已经不能完全的用单一的人力资源管理理论来解释，在理论工具的选择过程中，必须要考虑当前和未来的国家行政管理中的政策性因素。

第二，员工对薪酬满意度不高。目前的薪酬主要是按身份定薪，事业编与企业编、劳务派遣人员薪酬差异很大，并未体现同工同酬及岗位定薪的原则。现有薪酬制度难以充分体现员工的工作强度、工作时间、技能和绩效，而且薪酬标准不透明、不统一。

第三，薪酬与工作绩效的关系不高，绩效考核在公正科学方面有所欠缺。在公平基础上薪酬制度才可以有效发挥其激励作用。现有薪酬制度难以充分体现员工的工作强度、工作时间、技能和绩效。相同级别的员工，工作强度差异很大，工作绩效差异很大，但是薪酬水平接近。

经营性事业单位是一种过渡性的经济组织形态，尽管其总体上已进入市场经营轨道，但主管机关在管理上采取的仍是行政事业单位的管理模式，行政干预的力度还比较大。从改革趋向上看，这种管理模式将逐步被淡化，经营性事业单位将获得更加宽松的管理环境。为促进经营性事业单位人力资源薪酬管理，提出以下借鉴性建议：

第一，申请企业化经营资格，循序渐进推进企业改制。通过申请企业化经营资格，一方面可以帮助公司平稳处理当前所面对的绩效工资改革问题，另一方面可以帮助公司增强市场竞争意识，提高企业的市场竞争能力。此外，根据各类改革历史来看，激进式改革成功概率大大低于渐进式改革。公司可以用三到五年时间逐步进行薪资制度改革、绩效管理体系优化、管理流程梳理、组织结构优化等，帮助企业建立与资本市场接轨、国际接轨的现代企业制度。

第二，弱化身份意识，循序渐进推进按岗定薪的结构化薪酬制度。近期通过不考虑员工身份问题、不推出激进的管理制度的方式，在保持公司稳定的基础上分阶段地缩小因身份问题导致的薪酬差异、人才选拔，逐步建立根据岗位价值、工作强度、工作绩效、工作能力等因素所决定的按岗定薪的结构化薪酬制度和人才选拔制度。

第三，优化绩效管理体系，让员工薪酬与绩效挂钩。针对各个岗位做好绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通，让员工薪酬与绩效挂钩，建立一套真正符合事业单位的津贴发放制度，让员工通过绩效管理获得能力提高。多种身份共存情况下，绩效考评时排除员工身份差别是非常必要的。完善人力资源管理配套工作，有节奏地促进薪酬体系的实施。

参考文献：

[1]曾秋荷.国有企业用工制度研究[D].杭州：浙江工商大学，2011.

[2]丁重，邓可斌.身份认同与薪酬激励：一个文献评述[J].产经评论，2010，7（4）：149-155.

[3]何立，凌文辁，企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2008（10）：139-143.

[4]李双燕，万迪.互惠对工作要求――工作满意度曲线的调节作用[J].南开管理评论，2008（6）：103-109.

[5]张必武，石金涛.董事会特征、高管薪酬与薪绩敏感性：中国上市公司的经验分析[J].管理科学，2005（4）：32-39.

[6]秦博龙.多种员工身份共存下的薪酬制度[J].现代商业，2009（14）：179-180.

[7]江小燕.浅谈薪酬结构的变化对人力资源管理的影响.[J].经营管理者，2009（1）：164.