违法解雇期间工资支付法律问题探讨

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摘 要:基于劳动关系的特殊性,我国台湾地区“民法”规定雇主违法解雇劳工受领迟延期间应当继续支付工资。雇主支付工资时有权扣除劳工因不服劳务所直接减省的费用,但不得扣除劳工转向他处服劳务所取得的工资或故意怠于取得的利益。劳工要求雇主支付被违法解雇期间的工资应当具备法定条件,并应当就雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。

关键词:违法解雇;受领迟延;工资支付

中图分类号:DF471

文献标识码:A DOI:10.3969/j.issn.1001-2397.2010.04.09

劳动关系是一种继续性债之关系,持续地被雇用并定期获得工资是劳工赖以生存的物质基础,因此相对于雇主而言,劳工对于劳动契约依约定内容履行具有更高的期待。为避免雇主凭借优势地位随意终止劳动契约,保护劳工的合法权益,我国台湾地区“民法”第487条规定:“雇用人受领劳务迟延者,受雇人无补服劳务之义务,仍得请求报酬。但受雇人因不服劳务所减省之费用,或转向他处服劳务所取得,或故意怠于取得之利益,雇用人得由报酬额内扣除之。”这一规定与《德国民法典》第615条、《瑞士债务法》第324条、《日本民法典》第536条的规定基本一致,被认为是民法双务契约“无给付即无对待给付、未工作即无报酬”之明文例外规定[1]。那么,法律规定雇主违法解雇期间继续支付工资之法理基础何在?劳工要求雇主继续支付工资需要符合哪些条件?劳工被雇主违法解雇期间其工资请求权如何行使?雇主是否有权扣减劳工因不服劳务所减省的费用,或转向他处服劳务获得的利益或故意怠于取得的利益?由于祖国大陆地区劳动立法和学说对这些问题均未涉及,因此本文将以台湾地区的劳动立法和学说为基础,对违法解雇期间工资支付问题进行初步的探讨,希望能够抛砖引玉,引发更多学者参与此一问题之讨论,以促进劳动者利益的保护和解雇保护制度的发展与完善。

一、违法解雇期间雇主继续支付工资之法理基础

(一)劳动契约定期给付之特性

民法中的受领迟延,亦称为债权人迟延,是指履行上需要债权人协力或受领之债务,债权人对于债务人已合法提出之给付,拒绝或不能受领之事实。劳动契约不同于一般民事契约,一般债权人受领迟延,债务人之债务并不消灭,仅债务人之责任消极得减免而已。按债权人受领迟延,债务人如欲免其责任,须依“民法”第326条规定提存。劳动契约以给付劳务为目的,但是劳务不像一般物品,无法储存,今日不履行的劳务在雇主不受领的情况下就形成给付不能,无法于明日再提出给付,也就是说劳务给付为时间上定期性给付的类型。况且如果雇用人受领劳务迟延时,受雇人不容易在短时间内在劳动市场上马上出卖劳务,若其在原有雇用人不给付工资的情况,会使依靠工资报酬为生的受雇人,顿失生活所依,因此,如果只依“民法”第234条(于债权人迟延时)对债务人一般责任减免的规定,显然对劳动关系中的受领迟延保护有所不足[2]。规定雇主违法解雇受领迟延期间,劳工无补服劳务之义务,仍得请求报酬,有助于强化对劳动者利益的法律保护。

(二)雇主劳动契约终止权之法律规制

劳动契约终止制度,乃是使契约当事人得以向将来结束此一继续性债之关系,赋予其调整与因应劳动契约之进行中之障碍与劳力供需之机会[3]。契约自由包括契约终止自由。在劳动契约存续过程中,雇主为有效率经营其事业,往往希望拥有单方终止劳动契约的权利,但是雇主终止劳动契约可能牵涉到劳工经济生活基础的丧失或降低;在劳工尚能另觅新职的情形下,则会变更劳工向来所熟悉的工作环境、条件(以及住家);若导致失业或提前退休,对劳工人格利益――籍工作以发展其人格――有明显影响[4]。由于雇主劳动契约终止权的行使对劳工的工作权、生存权和人格发展有重大影响,因此法律对雇主终止劳动契约的权利应有合理规制。法律规定违法解雇期间劳工无补服劳务之义务但有权获得工资,正是限制雇主随意终止劳动契约、保障劳工生存利益的重要组成部分。与此相反,劳工虽然在形式上亦享有终止劳动契约的权利,但亦必须承担丢掉工作、丧失工资之全部市场风险,因此从总体上讲,劳工的利益反是籍由终止保护制度加以保障,即法律对劳动契约终止权的规制主要体现在对处于强势一方的雇主的规制。

(三)保护劳工利益之理性抉择

雇主违法解雇劳工是劳动契约履行过程中的一种常见现象,而劳工就业期间的工作权或职业安定权亦应受到重视和保护。无救济即无权利。劳工被雇主违法解雇后,有两种救济途径得以选择:一是雇主违法解雇有效但需承担损害赔偿责任(“劳动基准法”第17条);二是雇主违法解雇无效陷于受领迟延并继续支付受领迟延期间的工资(“民法”第487条)。通过对比发现:第一,若劳工工作年限不长,以其年资计算之资遣费不多时,劳工一般不愿意选择第一种救济途径。第二,就业是生存之本,特别是在劳动力市场供过于求的态势下,法律规定雇主违法解雇行为无效,应回复劳工的工作,并溯及支付违法解雇期间的工资,显然更有利于劳工利益的保护。第三,雇主违法解雇劳工行为无效,劳动关系依然存在,劳动者请求雇主支付被违法解雇期间的工资乃事理当然,况且劳工所享有的工资请求权并非损害赔偿请求权,也不是由法律另定的请求权,而是本于劳动契约所得的请求权[2]。

二、违法解雇期间雇主继续支付工资之构成要件

(一)雇主有违法解雇劳工之行为

“雇佣和解雇均系雇主经营自由之基本内容,应不受任何干预,此种理想系源自民法契约自由原则,可谓无视于劳动者生存权的社会性考量。”[5]基于对劳动者生存权的保护,现代各国地区劳动立法均对雇主的解雇行为进行严格限制。我国台湾地区“劳动基准法”第11条规定:雇主裁员解雇之法定事由包括:一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。四、业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时。五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。同法第12条规定,雇主惩戒解雇之法定理由包括:一、劳工于订立劳动契约时为虚伪意思表示,使雇主误信而有受损害之虞者。二、劳工对于雇主、雇主家属、雇主人或其他共同工作之劳工,实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、劳工受有期徒刑以上刑之宣告确定,而未谕知缓刑或未准易科罚金者。四、违反劳动契约或工作规则,情节重大者。五、故意损耗机器、工具、原料、产品,或其他雇主所有物品,或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密,致雇主受有损害者。六、无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者。雇主若具有法定理由,同时不违反诚信原则和最后手段性原则,才可以将劳工予以解雇。但若劳工处于法定产假期间(“劳动基准法”第50条)和法定医疗期间(“劳动基准法”第59条),除非雇主因天灾、事变或其它不可抗力致事业不能继续并经报主管机关核定外,即使具备解雇劳工之法定事由,雇主仍不得终止契约,否则即属非法解雇。上述规定属强行规定,若有违反,依据“民法”第71条关于“法律行为,违反强制或禁止之规定者,无效”之规定,雇主解雇行为无效,即属于违法解雇。

(二)雇主因违法解雇行为而陷于受领迟延

“受领迟延之前提,为债务履行需要债权人之受领,如不须债权人之受领,则债务人即可自行履行债务,无发生受领迟延之问题。”[2]因此,雇主是否会因违法解雇行为而陷于受领迟延,其前提是雇主是否有受领劳务之义务?我国台湾地区“民法”第234条规定:“债权人对于已提出之给付,拒绝受领或不能受领者,自提出时起,负迟延责任。”我国台湾地区民法学者也认为,非有特别规定或当事人另有约定外,债权人有受领劳务之权利,不负受领之义务。我国台湾地区劳动法学者则认为,劳动契约法不能直接适用“民法”规定而认定雇主无受领劳务之义务。其主要理由是:第一,劳动契约与租赁契约不同,在租赁契约中出租人之给付义务是一状态维持义务,故无相对人之受领迟延问题,当然也就无规定承租人受领迟延之必要,但在劳动契约中,因劳工之给付义务并非只是一种状态维持义务,尚应事实上履行始可,故在此即有构成雇主受领迟延之可能,当然也就因此有规定雇用人受领迟延之必要[6]。第二,劳动契约有人格属性的特质,与其他一般契约不同,根据诚信原则劳动契约有一系列的附随义务,由于提供劳务的过程对劳工也是人格开展的一种形式,而保护人格权属雇主附随义务,所以应承认在劳动契约中,雇主受领劳务不仅是权利,也是义务[2]。由于雇主有受领劳务的义务,而劳动合同又属于定期给付合同,具有债务履行之确定期限,雇主既然违法解雇劳工,解释上系预示拒绝受领劳务之意,因此自违法解雇之日起陷于受领迟延。(三)劳工有继续给付劳动的能力和意愿

根据民法理论,受领迟延责任之成立,以债务人已提出给付为要件,其给付自属可能。倘若给付不能,当无从受领,亦即不负受领迟延之责任[7]。劳工主张被违法解雇期间雇主陷于受领迟延并应当继续支付工资,自应具备劳务给付能力与劳务给付意愿,使劳务处于雇主可随时支配的状态。这里排除两种情况:一是劳工有劳务给付意愿但欠缺劳务给付能力。劳工因欠缺劳务给付能力而遭雇主违法解雇,则不问系基于法律上原因或者是基于劳工个人事由(例如因疾病而事实上无法工作),雇主均不会陷于受领迟延。如《德国民法典》第297条规定:“债务人提出给付时,或者在第296条的情况下,在为债权人的行为而确定的时间,无能力履行给付的,债权人不陷于迟延。”雇主亦无须支付工资。劳工若欲保有其被违法解雇期间之工资请求权,则应于其劳务给付能力回复时,立即告知雇主此一情事,且将准备给付之情事通知雇主,但若雇主除终止契约之意思表示外,更有明显且绝对的预示拒绝受领劳务之意思,则无需通知雇主。若劳工在雇主违法解雇而陷于受领迟延之后,始因病而欠缺劳动给付能力,此时雇主受领迟延状态结束,劳工不得要求雇主继续支付工资。劳工必须在病愈之后将准备给付劳务之情事通知雇主,雇主已结束之受领迟延状态,始会重新开始,否则劳工即丧失其工资请求权[1]。二是劳工有劳务给付能力但欠缺劳务给付意愿。由于禁止强迫劳动,因此劳工被违法解雇后,虽有劳务给付能力但丧失劳务给付意愿,雇主不陷于受领迟延;若劳工被违法解雇之后一段时间丧失劳动意愿,则雇主受领迟延状态亦属终了,雇主无须继续支付工资,但是对于雇主违法解雇行为,劳工应有权请领资遣费或补偿金。

三、违法解雇期间劳工工资请求权的行使

(一)违法解雇期间工资给付请求权基础

请求权基础是请求权得以产生的法律依据,一定的请求权必然与相应的法律支持存在因果关系,无法律依据便不能主张请求权。在我国台湾地区,由于劳动契约属雇佣契约之下位概念,民法雇佣一节之规定在劳动契约中亦有适用,故目前不论实务或学说均认为,雇主之解雇非法无效致劳动关系仍继续存在时,被解雇劳工请求复职之每月工资之依据,系以“民法”雇佣契约一节中受雇人受领迟延之规定,即以“民法”第487条作为被解雇劳工工资报酬之请求权基础[1]。

(二)违法解雇期间工资请求权的范围

1工资请求权的时间范围。根据法理,既然雇主违法解雇行为无效,劳动契约继续存在,劳工应有权请求雇主支付自违法解雇之日起到复职日之工资。实际上,我国台湾地区司法实务对劳工请求自解雇日至复职日之工资,多不予准许[8],而是区分现在给付之诉与将来给付之诉而分别处理。首先,对于现在给付之诉部分,即劳工请求雇主给付违法解雇之日起至言词辩论终结时止之工资。由于这部分的工资请求权已经发生且工资数额已经确定,因此司法机关对现在给付之诉部分予以支持。其次,对于将来给付之诉部分,即劳工请求雇主给付自言词辩论终结翌日起自复职日(雇主同意受领劳工劳务给付之日)止之工资。由于劳动关系属于继续性债之关系,依约需每期给付时间届至,劳工对雇主之工资请求权始得发生。因此,从理论上讲,劳工对雇主将来给付部分之工资请求权尚未成立,司法机关对未来给付之诉不予支持。

2工资请求权的数量范围。从理论上讲,在雇主受领迟延的情形,劳工虽有给付准备却因雇主不能受领或拒绝受领而无法完成给付,因此劳工给付的准备势必为雇主在一般雇用状况下所应为的给付,即如果劳工按照劳动契约的内容工作所应得到的所有报酬。因此,凡是因正常工作的直接所得或间接所得,无论以何名义出现均属“民法”第487条的报酬,因此雇主拒绝受领劳务期间,除工资、薪金外,劳工可得的红利、年终奖金、久任奖金、“三节”奖金等当然能计算在报酬之内。就劳保费、健保费中由劳工自付的部分,职场实务均系雇主自劳工每月领取的工资中予以先行代扣代缴,然不改变其为工资之本质。而劳工及子女教育补助费及婚丧喜庆的贺礼、慰问金等恩惠性给付不应计算在内。劳工直接受顾客之服务费,因劳工未工作因无在该期间获得服务费,且该服务费非由雇主支付,因此也不应计入。至于职业灾害补偿费用部分,如果非属工资之替代,像残废补偿应不能计算在内;即若替代性工资的伤病给付(“劳动基准法”第59条第1项第2款),该补偿期间劳工本来就不能工作,雇主根本也无从拒绝受领劳务[2]。

(三)违法解雇期间工资请求权的举证与抗辩

根据“谁主张、谁举证”的原则,劳工提起违法解雇期间工资给付之诉,需对劳动关系存在、雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。这里最重要的是就雇主违法解雇期间受领迟延之事实进行举证。根据“民法”第487条的规定,雇主既然违法解雇劳工,显属预示拒绝受领劳务之意思,只要劳工否认该解雇有效,无论以言词、书面(如存证信函)表示反对,或申请调解、仲裁,或提讼,即为以言词默示表示继续为给付劳务之情事,使雇主陷于受领迟延。雇主若否认违法解雇期间的工资给付义务,则应就解雇行为合法有效等相关事实进行抗辩。

四、违法解雇期间工资扣减相关问题的解决

(一)违法解雇期间雇主能否扣减工资之争论

我国台湾地区“民法”第487条但书规定,违法解雇期间“受雇人因不服劳务所减省之费用,或转向他处服劳务所取得,或故意怠于取得之利益,雇用人得由报酬额内扣除之”。这一规定是否妥当?对此,学者们主要有三种观点:

第一,肯定说 例如“民法”第487条之《立法理由书》明确指出:“按雇用人怠于领受受雇人所服劳务,与受雇人无故不为服务不同,故无论受雇人已否服毕,应以已为服务论,均应有请求报酬之权。然受雇人因此所得之利益,乃属不当利益,故对于受雇人因不服劳务所节省之费用,或转向他处服劳务所取得之利益,及可取而不取之利益,均许雇用人自其报酬额内扣除之,以昭平允。”[9]

第二,否定说 如黄程贯教授认为,“民法”第487条但书扣减规定适用结果,违法解雇劳工之雇主等于是几乎不须为其违法行为付出代价,反而使无辜劳工受到重大不利,彻底违背制裁违法、保护守法及保护劳工之基本原则。雇主之解雇既系违法无效,其自不得因己身之非法无效行为而更或有利益或减少损失,劳工之权利地位应回复到如同未曾有解雇之原状,由雇主支付未有解雇时的通常工资金额[1]。

第三,折衷说(部分扣除说) 如刘志鹏先生认为,纯就法理而言,雇主扣除劳工之中间收入于法并非说不通,但虑及解雇期间劳工维生之窘境,如能保障一定范围内之中间收入免遭雇主扣除,应可促使雇主更审慎地解雇劳工。关于此点,“日本劳动基准法”规定:因可归责于雇主之事由而休业时,雇主仍应支付劳工相当于60%的休业津贴,申言之,相当于平均工资60%范围之中间收入,雇主不能加以扣除。此种立法较为持平,兼顾劳资双方的现实情境,颇值参考[10]。

关于“民法”第487条但书之规定,“行政院”劳工委员会持肯定见解(2001年度劳资2字第0060834号函)。在司法实践中,法院判决有据之扣减报酬者,亦有未加以扣减者,判断标准尚未一致[11]。但若从事实和法理层面分析,雇主违法解雇在先,于受领迟延中虽负有给付工资义务而不履行,于败诉期间,却可以主张扣除违法解雇期间劳工转向他处服劳务而取得或故意怠于取得的利益,等于是减轻或免除了雇主违法解雇受领迟延之法律责任,显然与“任何人都不能从自己的错误行为中获益”原则相悖。劳工被违法解雇丧失工资收入期间,基于生存需要,不得不转向他处服劳务取得工资,待胜诉确定,雇主却可以扣除劳工从他处服劳务取得的工资或故意怠于取得的利益,又如何能让劳工心服口服?至于是否如“民法”第487条《立法理由书》所言,以不当得利推演劳工于违法解雇期间因不服劳务所减省之费用,或转向他处服劳务所取得或故意怠于取得之利益,需要进一步分析。(二)雇主违法解雇期间是否存在不当得利

我国台湾地区“民法”第197条规定:“无法律上之原因而受利益,致他人受损害者,应返还其利益。虽有法律上之原因,而其后已不存在者,亦同。”根据这一规定,不当得利的构成要件有三:受有利益,致他人受损害,无法律上原因。由于违法解雇期间劳工要求雇主继续支付工资,系出于“民法”第487条前段之明文规定,并非“无法律上原因”,因此不构成不当得利。至于“民法”第487条但书之规定是否构成不当得利,需视不同情形分别探讨。

1劳工因不服劳务所减省之费用是否构成不当得利?雇主违法解雇劳工受领迟延,劳工因不服劳务所减省之费用,例如劳工因至工作场所提供劳务而需支出之交通费用即是。按劳工所得工资包括交通费用,雇主提供劳工往返事业场所之必要给付,雇主受领迟延,劳工无补服劳务之义务,自无交通费用之支付。所谓受有利益谓财产总额因有一定之事实而增加之意,包括财产之积极增加及应减少而未减少之消极增加[12],故劳工因不服劳务所减省的交通费用系受有利益。所谓致他人受损害,包括既存财产之积极减少及应得利益之丧失[12]。雇主受领迟延,仍需给付交通费用,为雇主积极财产之减少。劳工未服劳务仍可领得不服劳务所减省之交通费用与雇主仍需给付交通费用,两者之间有直接因果关系,且雇主于受领迟延支付劳工因不服劳务所减省之费用,系欠缺给付原因,属无法律上原因。可见,雇主受领迟延劳工因不服劳务所减省的费用,例如交通费用、雇主因劳工出勤而给付之午餐费用等,可以构成不当得利,雇主得由报酬额内予以扣除。

2劳工转向他处服劳务所取得的利益是否构成不当得利?民法理论认为,由于同一原因事实,一方发生损害,他方受有利益,即可成立不当得利[12]。雇主违法解雇期间继续支付工资,系基于受领迟延与法律规定所致;劳工转向他处服劳务所取得的工资,系与第三人订立劳动契约付出劳动所生之报酬,并非无法律上原因或虽有法律上原因其后已不存在。也就是说,雇主未按时支付违法解雇受领迟延期间的工资,致劳工不能继续维生,基于生存权或工作权的考虑,劳工转向他处服劳务取得工资,此工资虽与雇主违法解雇受领迟延未支付工资所引发,但却是劳工与第三人订立劳动契约付出劳动之对价。雇主受领迟延继续支付工资与劳工转向他处服劳务所获得的工资并非基于同一原因事实而产生,不构成不当得利[13]。规定雇主有权扣除劳工于违法解雇期间转向他处服劳务所获得的工资,无异于置劳工于忍辱负重或贫病交加之境地,有违公平与正义。

3劳工故意怠于取得的利益是否构成不当得利?关于这一点,同样应持否定见解。主要理由是:第一,劳工被违法解雇期间,依法免补服劳务之义务即可向雇主请求支付工资,于劳工立场,其服劳务之对象为受领迟延之雇主,自毋须另于诉讼期间在他处服劳务以为替代,如谓其不于诉讼中到他处服劳务或所取得利益太少,有故意怠于取得之利益,又与“民法”第487条规定劳工免补服劳务之意旨相矛盾,故劳工于违法解雇期间,未至他处服劳务并无故意怠于取得利益而产生不当得利问题[13]。第二,劳务给付具有从属性和专属性,雇主违法解雇期间原劳动契约并未终了,劳工仍处于雇主得随时请求给付劳务之客观情势下,雇主自无权要求劳工必须在此期间另找工作,因此劳工不主动去找工作,并不能就指称其“故意怠于取得利益”[2]。第三,依劳动力市场供大于求的情势和劳工年龄、专业、知识、技能等方面的限制,劳工本来就非常难在劳动力市场找到短期工作,也不能期待劳工在短期内就能找到工作。即使找到工作,在雇主要求其回复工作时,则必须向第二个劳动关系的雇主自动请辞,对劳工非常不利;同时劳工另至他处工作,又可能造成违反竞业禁止之义务,徒使关系复杂[14]。

(三)雇主违法解雇期间继续支付工资与劳工转向他处服劳务所获得的工资是否有损益相抵原则之适用?

关于这一问题,一些学者持肯定见解,如林诚二教授认为,“民法”第487条但书规定,为“损益相抵原则之具体化”[15]。黄茂荣教授认为,“民法”第487条但书之规定,“等于将雇用人之受领迟延论为可归责于债权人之给付不能。从而债权人仍应负对待给付之义务,但有损益相抵原则之适用。”[16]民法理论认为,损益相抵原则须损害与利益系基于同一原因而发生者始有适用[12]。由于雇主违法解雇劳工期间受领迟延继续给付工资与劳工到他处服劳务所取得或故意怠于取得之利益,并非基于同一原因发生,因此当无损益相抵原则适用之余地。

参考文献:

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On the Salary Payment During the Illegal Dismissal Period

HU Yulang

(Fujian Agriculture and Forestry University, Fuzhou Fujian 350002, China)Abstract:

As a result of the particularity of the labor relation, the Civil Law of Taiwan requests the employer continuously pay the salary to the employee during the period of illegal dismissal or delay of payment, but the employer is entitled to deduct the direct expenditure of the employee because of his absence of labor service. However, the employee can not deduct the remuneration paid by the other employer or any potential income the employee intentionally abandoned. If the employee wants to claim the salary from the employer during the period of illegal dismissal, some legal conditions shall be met, and the employee shall bear the burden of providing evidence to prove the illegal dismissal or the employee’s delay of payment and to prove how much salary the employee shall pay to the employer.

Key Words:illegal dismissal; delay of payment; payment of wages