人力资源培训中成本分担对人行为的影响分析

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[摘 要] 人力资源投资是形成企业人力资本的重要途径，人力资本的增强为企业打造核心竞争力，形成持续不断的竞争优势提供动力来源。人力资源培训是企业人力资源投资的重要组成部分。本文通过分析人力资源培训中的道德风险，认为现行培训机制中的成本分担不合理是造成培训难以对员工形成足够激励，促使其努力工作的主要症结，运用委托―理论论证了这一结论，并提出了相应对策。

[关键词] 道德风险 培训 委托―理论 成本分担

一、引言

现代经济增长理论已经越来越重视人力资本对经济增长的贡献，理论和实践也证明了人力资本在经济增长中的作用。人力资本是指体现在劳动者身上，通过资本的投资转化，表现为劳动者的质量及其技术知识、工作能力的资本。人力资本是通过对人力资源进行投资形成的。因此，人力资源投资是形成人力资本的重要途径，对于打造企业核心竞争力，形成持续不断的竞争优势提供动力来源。人力资源培训是人力资源投资的主要组成部分，它通过对员工知识、经验、技能、体能等方面的培训达到增强其能力的目的，进而增强企业的人力资源优势。人力资源培训既然是企业的一项投资行为，理性的生产者就必然要考虑成本收益原则，投资动机必然在一定条件下符合利益最大化原则。投资学认为投资后获得的现金流量的现值超过投资的成本时投资才是有价值的，然而由于人力资源投资收益的滞后性与员工努力的不可验证性造成许多企业对人力资源投资持谨慎态度，甚至不愿意主动进行投资。这种态度导致了企业难以将人力资源转化为人力资本，不利于打造企业的核心竞争力，更不利于经济的增长。

现行培训机制中一个突出的问题就是培训过程中的成本分担不合理。很多企业在培训中完全由企业承担培训成本，或者在企业和员工之间采取固定比例分担培训成本，这种机制决定了难以将员工承担的成本与其劳动的收益紧密结合起来，不足以对员工形成足够的激励，造成其产出与企业预期发生偏离，进而影响企业利润最大化目标的实现。因此，研究培训过程中合理的成本分担机制，通过分担加强对员工的激励，促使其增加产出，进而增加企业的经济利益有着重要的意义。本文在对人力资源培训过程中道德风险分析的基础上，运用委托―理论论证了现有成本分担机制不足以对员工提供充足的激励，提出了一种新的分担机制，并对两种机制的激励效果进行了比较分析。

二、人力资源培训中的道德风险

1.信息不对称与道德风险

道德风险(Moral hazard)是信息经济学中的一个重要概念。新古典经济学有一个重要的假设，那便是完全信息假设，在这种假设下信息如同制度一样都被认为经济增长的外生变量，是既定不变的，而不是经济增长的原因。信息经济学对新古典经济学完全信息的假设做了修正,它充分考虑了现实中信息的不完全与信息的不对称。几乎所有的信息不对称都要涉及一个“私人信息”(Private Information)的概念，所谓私人信息可以理解为在订立契约时或契约执行过程中有些信息是一方知道而另一方却并不清楚的。与之相对应的概念是“公共信息”(Public Information)，也就是人人都能够观察到或能够掌握的信息。私人信息的存在使一部分人比他人拥有更多的信息，行为人之间的这种信息占有上的不同称为“信息不对称”(Information Asymmetry)。当信息拥有程度不同的行为人之间发生契约关系时,拥有私人信息的一方就被称为“人”(Agent),没有私人信息的一方被称为“委托人”(Principal),二者构成委托关系。一旦委托人和人签定契约，委托人的收益就直接受到人行为的影响，由于信息不对称，委托人无法直接观察到人的行动(或者获得人行动信息的成本足够高使得委托人没有足够的激励实施完全监督)，人就有可能凭借自己的信息优势选择不利于委托人的行动，人的这种“选择错误行动”的“败德”行为就是道德风险。

2.企业生产中的道德风险

企业的生产过程可以抽象为一种企业和员工的委托关系，由于员工在生产过程中拥有诸如是否努力工作的私人信息，而这种信息又难以被企业证实，因此员工是人，企业是委托人。在完全信息的情况下，企业可以提供一份“要么签约，要么走人”的契约防止人道德风险行为的出现；在不完全信息的情况下，企业无法直接观察到人的努力程度，而只能通过对另一个信息量(例如产出)的观察推测人的努力程度，由于被委托人使用的间接信息量还要受到外生不确定性的影响，因此委托人难以对人的努力作出客观的评价，这一切都为道德风险的发生创造了条件，也正是在这个意义上，企业被识为一系列“不完全契约的有机组合”。

为了解决道德风险问题，信息经济学家投入了大量精力，激励契约被认为是解决这一问题的有效办法。所谓激励契约是指委托人采用一种激励机制以诱使人按照委托人的意愿行事的一种条款。激励契约的设计与参与人(包括委托人与人)风险态度密切相关。常见的激励契约如企业提供的线性合同：人的所得由固定收益部分和变动部分组成，契约要求委托人和人共同承担风险，最早出现于西方国家的期权、股票等工具都属于激励契约的范畴。但是这种激励手段带来的一个直接问题是片面强调正强化不仅使激励对象行为发生扭曲，还直接增加激励者所承担的成本。

3.人力资源培训中的道德风险

人力资源培训中同样存在道德风险问题。企业进行人力资源培训的目的在于通过培训提高员工的知识、经验、技能、体能等，通过能力的提高达到增加产出帮助企业增加利润的目的。但是经过培训之后的员工工作的努力程度依然是其私人信息，企业依然无法证实员工的努力程度，因此培训本身并没有杜绝道德风险发生的根源。特别的，由于人力资源培训收益的滞后性、人员的流动性等因素，使得企业的投资成本往往难以收回，这就严重挫伤了企业投资的积极性，不利于企业人力资源水平的提高，进而影响企业持续竞争优势的供给和核心竞争力的形成。

人力资源培训中道德风险产生的原因之一在于培训并没有对员工努力工作提供充足的激励，激励不足的根本原因在于现行的培训成本分担机制缺乏合理性。目前很多企业在培训中完全由企业承担培训成本，或者在企业和员工之间采取固定比例分担培训成本，这种机制决定了难以将员工的成本与收益紧密结合起来，不足以对员工形成足够的激励，从而造成员工在培训后的产出低于企业预期。因此必须对企业培训的成本分担机制进行修正，使得培训能够真正达到提高员工能力、增加企业利润的目的。

三、成本分担机制的委托分析

1.模型假设

假设1:委托关系中有一个委托人和一个人，其中委托人为企业，人为员工。委托人为风险中性，人为风险规避，且人的效用函数具有不变的绝对风险规避特征，即，其中是阿罗―帕拉特绝对风险规避度量(Arrow-Pratt measure of absolute risk aversion)。

假设2:人生产性努力为阿a1,生产性努力和外生扰动确定了可观测的产出，π的直接所有者是委托人。

假设3:人的成本函数为,其中b为成本系数。

假设4:委托人对人提供线形激励合同，人获得的报酬为，其中α为人的固定收入，β为人对产出π的分享份额。

假设5：企业用于人力资源培训的成本为C，用γ表示员工所需要承担的培训成本在企业总成本中所占的比例，γ=0表示成本完全由企业承担，γ=1表示由员工承担全部成本。

2.模型建立与求解

(1)培训前最优契约安排

风险中型的委托人期望收益为:

风险规避的人的风险成本为

通过对培训前后最优契约安排的分析不难发现，在采取固定比例分担合同成本的情况下，如果在培训前后维持合同不变，原有的合同并不能在激励强度保持不变的情况下激励接受培训的员工主动付出共多的工作努力，原因在于固定培训成本分担的方式没有将成本分担的数量与员工的工作努力程度有机结合起来，或者说没有将员工的努力程度写入成本分担的函数，因此造成了成本分担机制对员工激励不足。

(3)变动成本分担机制下最优契约安排

考虑企业将员工的工作努力程度写入企业的成本分担合同，因此C是a的函数C(a)，可以表示为，满足，表示随着员工工作努力程度的提高所需要承担的培训成本递减，下面考虑这种分担机制下的最优契约安排。

由于，因此严格大于，而激励强度保持不变，说明将员工的工作努力程度写入企业的成本分担合同的方式能够在保持激励强度不变的前提下激励员工付出更多工作努力，可以实现通过培训提高产出，增加利润的目标。

四、结论

随着经济的发展，人力资本的培育、开发与管理，在现代社会经济生活中，显得越来越重要，作为人力资本形成中重要途径的人力资源培训的作用也日益明显。然而，我国在人力资源培训方面尚处于起步阶段，人力资源投资收益的滞后性和道德风险等问题的存在严重挫伤了企业投资的积极性，相关的制度安排也没有合理构建，严重阻碍了我国人力资本水平的提高。本文从分析人力资源培训的成本分担机制入手，运用委托―理论论证了固定成本分担机制难以对员工进行有效的激励，认为结合员工工作表现的变动成本分担方式较固定成本分担机制更能激励员工增加工作的努力程度。

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