国有老电解铝企业员工流失原因及应对策略

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随着社会经济的发展，人们可以选择的职业范围在扩大，企业间员工流动速度也大大加快。适当的员工流动无疑会增加企业活力，促进人力资源在社会的合理配置；但就员工流出企业来说，高频率的员工流失将会削弱企业的竞争力和稳定性。建设于上世纪六、七十年代的国有老电解铝企业，彻底告别了“卖方市场”、“短缺经济”的时期，进入市场竞争的新时代，员工流失现象越来越严重，已威胁到企业正常的生产经营。为防止员工流失对企业的不利影响，就要研究分析员工流失的现状，探索新形势下稳定员工队伍的措施，最大限度地降低员工流失率，这项工作已成为当前国有老电解铝企业的一项战略性任务。

一、员工流失现状分析

笔者就职于一家国有电解铝企业，该企业曾经是上世纪七、八十年代国家铝厂之一，在国有老电解铝企业中具有代表性，希望通过该企业员工流失现状分析能够窥斑见豹，反映出国有老电解铝企业员工流失的概貌。该企业1974年建成投产，年产铝锭56万吨，从业人员4000人，人均劳动生产率、装备水平、技术指标等在国有电解铝企业中排名靠前。2011年至2013年共流失员工549人，其中2011年125人，流失率3.00%；2012年234人，流失率5.75%；2013年190人，流失率4.60%。该企业员工流失具有以下特点：

第一，员工流失率呈递增趋势，其中2012年流失率最高。

第二，流动性最强的是历年来招聘的大学毕业生。自2000年至2013年的14年间，该企业总计招聘大学生581人，流失208人，累计流失率35.80%。

第三，年轻员工流失率最高，男性比例远大于女性。流失员工平均年龄32.05岁，其中40岁以下占94%。流失员工的男女比例为8：1。

第四，流失员工平均学历层次较高，年富力强，职业素质好，有发展潜力。

第五，员工流失的趋势从以前的以技术人员、管理人员、技能人才为主逐渐向多元化发展，其中普通操作工、熟练工流失的比例逐年增加。

第六，从流出的方向看，以前大多数流向东南沿海和内地大中城市。近年来外流员工的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手，主要是新建电解铝、铝加工、铝用炭素企业。

第七，企业核心人才流失虽然还是个别现象，但呈现集体意识，往往伴随着其下属员工、同事的追随跳槽。

二、今后几年国有老电解铝企业员工流失趋势预测

第一，从全社会范围看，未来几年企业员工流动率将保持进一步增长的态势。一方面，在日益激烈的竞争环境下，众多外资企业、民营企业仍然是国有企业人才的有力争夺者；另一方面，今后几年国家各行业发展对用工需求会持续增加，而人口红利消失、劳动力供给逐渐减少，将进一步加剧国有企业员工流失。同时，作为员工本身，“从一而终”的传统观念逐渐淡化，为追求自身最大价值也不断变换服务对象，上述种种原因致使员工流失的频率将越来越快。

第二，从行业内部来看，电解铝行业的无序竞争对老企业员工流失形成潜在的威胁。资料显示，2013年我国电解铝产能已超过3000万吨，在建产能还有800万吨。新建电解铝企业比老电解铝企业具有巨大的成本优势，对国有老电解铝企业职工队伍稳定构成潜在的威胁。一方面这些同行业竞争对手主动挖掘，另一方面这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，对老企业员工将保持持续的吸引力。

三、员工流失的消极影响

第一，员工流失最直接的后果是加剧了国有老电解铝企业一线生产人员紧缺状况。大部分老电解铝企业近年来在行业竞争中都扩大了产能，而员工总数则没有增加或只有少量增加，企业生产一线用工紧缺。员工大量流失，使本来捉襟见肘的企业一线用工雪上加霜。

第二，员工流失造成企业后备人才匮乏。频繁的人员流动，使企业出现人才断层现象，影响到企业人才梯队建设，对企业的持续发展带来隐患。

第三，员工流失使团队士气涣散，影响员工队伍稳定。员工流失具有传染效应，流失一个人往往影响一大片。流失员工和在职员工经常互通信息，为目前在职员工进一步流失牵线搭桥，造成企业员工队伍人心浮动。

第四，员工流失直接增加企业的成本。因为员工流失，企业需要招聘新人来替代，而新员工招聘、培训和适应都需要耗费一些人力和物力。此外，有很多时候新员工并不一定符合岗位需要，短时间内无法替代流失的员工，工作效率、质量比原有职工大打折扣，都会直接导致企业的成本增加。

第五，员工流失率过高会降低企业的声望。员工之所以流失，大都是对企业的某一方面不满，离职后，很有可能会散布对企业不利的消息或谣言，加之现代信息的快速发展，企业很难控制这种风险。

第六，员工流失削弱自身优势，壮大竞争对手。高素质的员工队伍本来是国有企业的优势之一，而流失到同行竞争对手方面，对企业的危害更大。核心技术尽失，人才为他人所用，市场被对手所侵占，国有老电解铝企业在和对手的竞争中失去优势。

四、员工流失的原因分析

第一，社会因素。一是信用缺失。在道德和个人利益面前，面对于忠诚企业还是离职的抉择，大多数人宁可失去信用，也要实现个人利益最大化。二是人才竞争的加剧。越来越多的企业认识到人才的重要性，资料显示，当另一家同行业同规模企业同岗位待遇高于本企业岗位待遇的20%，就有可能使待遇低的企业员工流失到待遇高的企业去。三是互联网发展。随着互联网的发展，人们可以通过互联网方便快捷的了解到某一职位的需求情况，使人才竞争成为真正的“零距离竞争”。大量劳动力市场、人才服务机构的建立更是为员工流动提供了方便。

第二，企业因素。一是电解铝企业大多地处偏僻、远离大城市、交通不便，在地理位置和自然环境上处于劣势；二是国有老电解铝企业工资待遇普遍较低，比民营企业、外资企业低，比新建的同行业企业低；三是电解铝企业属于劳动力密集型企业，管理、技术岗位职数有限，招聘的大学生除少部分能有机会走上管理和技术岗位外，大多数长期在生产操作岗位工作，个人得不到发展和升迁；四是电解铝企业属于重工业企业，主要生产岗位污染大、环境差、劳动强度高，部分职工忍受不了当前生产环境和劳动强度；五是企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧。在人才理念上陈腐、落后，在用人制度方面缺乏科学的选拔标准和竞争机制，在劳动用工方面没有真正实行优胜劣汰，在分配方面缺乏科学的薪酬结构设计，在培训方面投入不够，在企业文化建设方面不适应现代企业要求，至使员工普遍缺乏认同感和归属感。

第三，员工因素。一是个人追求物质利益，寻求自我价值的实现是影响员工流失的首要因素。二是员工对企业的忠诚度越来越低，特别是招聘的大学毕业生在企业的主人翁意识淡薄，吃苦精神差，“打工思想”、“临时思想”严重。三是人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足。一个人从成人到成才，除了社会之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入产出”原理，人才高投入，自然需要得到高回报。目前国有电解铝企业普遍亏损，经济效益差，员工收入普遍较低，优秀人才得到高回报的期望难以实现。

五、应对员工流失的措施

第一，建立外具竞争力内具激励性的薪酬分配体系。薪酬是企业激发员工潜能的基本动力，是企业用人、留人、激励人的晴雨表，虽然工资不是人们工作的唯一目的，但却是最有效地留住员工的工具。一要建立工资增长机制，在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，逐步缩小国有老电解铝企业和同行业新建企业的工资差距，稳定员工队伍；二要增加活工资的比重，实现薪资效能最大化。在多样化的工资支付中淡化保障性因素，如基本工资、固定津贴等，多增加激励性因素，如绩效工资、奖金等。三要建立员工需要的、有吸引力的福利制度，保证员工福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

第二，重视员工的职业生涯规划。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

第三，严格把好招聘关。谨慎对待招聘，除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够，还应该考查其是否具备企业文化所要求的一些工作风格，能否认同企业的使命，与企业的核心价值观能否保持一致，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职。由于国有电解铝企业大都地处偏僻，工作和生活环境艰苦，招聘时特别要重点考察应聘者的吃苦精神、奉献精神和对企业的忠诚度，这些有时比知识、技能更重要。

第四，加强企业文化建设。企业要留住员工，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一是要“以人为本”。把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。二是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，对外，能形成一种魅力，让人们一接触到企业，就能感觉到一种吸引力。

当然，国有老电解铝企业要想留住员工，需要做的工作还有许多。只有坚持以人为本，真正把员工当作是企业最宝贵的资源和企业发展的根本，才能增强其对企业的认同感和归属感，实现企业员工队伍的稳定和企业的持续发展。

（作者单位：中国铝业连城分公司）