高校教师管理:构建“流”与“留”的和谐
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全面、科学、辩证地认识和把握新时期教师流动的特点及规律,对于促进教师资源的良性流动与优化配置,搞好教师资源的开发利用,推进“人才强校”战略的实施具有重大的现实意义
近年来,由于我国东西部地区社会经济发展差距拉大,造成不同地域不同层次大学教师的收入和发展水平存在差异,出现了大学教师向待遇较高、发展机会较好的大学无序流动的现象。一些大学的骨干教师流失,造成了不良示范效应,影响到诸多大学的教师队伍稳定,导致学科队伍建设难度增大,这也在很大程度上影响了大学教学、科研工作的正常进行。
针对这一状况，一些大学为了保持教师队伍的相对稳定,进一步加强了行政手段,对教师进行封闭式管理,如用人事档案、单向服务合同等来限制教师流动,这又使教师的良性流动受阻。许多大学在所谓“事业留人、待遇留人、感情留人”的美好愿望掩盖下,造成了人不尽其才、才不尽其用的结构性失调等现象,形成了一个个的“人才高地”。
在笔者看来,这一现象的持续造成了人才闲置性浪费,也使大学很难遵循市场规律优化师资队伍。因而，全面、科学、辩证地认识和把握新时期教师流动的特点及规律,对于促进教师资源的良性流动与优化配置,搞好教师资源的开发利用,推进“人才强校”战略的实施具有重大的现实意义。
处理好教师“流”与“留”
的关系
随着社会主义市场经济体制的完善,大学间的人才争夺日趋激烈,教师流动已成为不可阻挡的趋势。
目前我国大学教师流动已经由被动服从型向主动选择型转变,教师流动比率在逐年增长,这为现有大学人事制度带来极大的挑战,客观上要求大学从消极控制型向积极吸引型转变,对现有的人事制度进行改革,消除流动壁垒,形成竞争激励机制,提升教师队伍的整体水平。
然而,我国许多大学在人才“流”与“留”的关系认识上,仍比较模糊,一些大学对留不住的人才,或是一时没有用武之地的人才,不是鼓励流动,让他们人尽其才,反而“囚禁”不放,使人才资源闲置。
笔者认为,大学在人才“流”与“留”的关系上,要全面认识和把握以下三方面的规律:一是要辩证认识人才流动的“趋高性”。所谓“趋高性”,一般地说,作为人才通常是向着能够或更好发挥自己才能的地方流动。因此,大学要全面、具体、辩证地认识和把握这种“趋高性”,在实践中,要坚持以人为本,做到因人、因时、因地、因条件而异地促进人才流动。二是要辩证认识人才流动的“市场配置”。随着市场经济体制的建立,市场对人才流动和优化配置起着越来越重要的基础性作用。要促进市场配置发挥作用,就应创造条件使人才拥有其资源的所有权和自由支配权,建设规范化的人才市场仲裁和评价机构,完善市场中介组织服务体系。三是要全面认识包括人才梯度聚集、转移和扩散以及时空差等在内的各种人才流动规律。发达地区与欠发达地区大学在人才资源的规模、质量和水平上存在一定时空差也是必然的,但这会随着时间的推移和历史的发展进程趋于缩小。实际上,只要能认识规律,科学地利用规律,因地制宜,因势利导,创造出能满足适合不同目的、不同内容、不同人的人才资源流动的条件,就能实现人才资源由发达地区大学向欠发达地区大学流动。
构建大学教师良性流动机制
构建大学教师良性流动机制,创造一个有利于教师成长和发展的良好环境,是大学建立高素质教师队伍的有效保障。笔者认为,目前我国大学主要应构建如下教师良性流动机制。
“来去自由”的教师流动机制大学教师职业的特殊性决定了其流动不能是无序的、盲目的,它应以促进教师和大学共同发展为原则。“来去自由”是限于发展性的有益流动,以促进学术繁荣、提升办学效益为指向。
一所大学的教师队伍应该呈现动态中的平衡状态,才能形成具有系统性、连续性的学术优势。因此,各大学要有相应的行之有效的措施,创造条件来吸引维持自己特色与核心竞争力的教师,在“来去自由”中流进来、留下来,从而扭转无序盲目流动的不合理现象。
“信息化”的教师流动机制随着科技的迅猛发展,利用现代通讯、网络手段,一名教师身处原学校就可将其智力、知识等转化为信息形式传递到另一所学校,从而实现“教师”与“智力”相对分离的流动。
因此,大学要改革重“引人”、轻“引智”,真正认识到无论教师资源以何种形式流动,都是为了实现教师资源作用的最大发挥。对教师资源需求者来说,真正或最终目的在于得到教师的“智力资源”,而不是教师本身。对教师资源供给者来说,目的主要在于通过其教师资源作用的发挥,实现自身的价值,得到相应的回报,满足自己的发展需求。
“柔性化”的教师流动机制改革开放以后,随着大学人事制度的逐步改革和我国劳动者全员社会保险、医疗保险制度的完善,以及知识、教育价值的充分凸显,教师流动的硬约束开始软化,使教师流动出现了诸多新特点。以往人们认为,只有变更工作单位并变更隶属关系的流动才是流动,而现在人才资源的流动类型已经多样化,并呈现出越来越灵活的趋势:既有变更又有不变更隶属关系的流动;既有变更又有不变更岗位、专业、工作类别的流动;既有工作时期较长的长期性流动,又有短期、临时性流动;既有合同契约式流动,又有非契约式流动等;既有单一型流动,又有复合型、结合型流动(如人才资源同技术、项目一体流动)等。
“三个留人”的教师流动机制在大学人才队伍建设工作中,“三个留人”是一个统一的整体,相互联系,相互促进,不可分割。事业留人是稳定人才的前提,是第一位的。它强调的是以事业为立身之本,体现了事业第一的原则;感情留人是稳定人才的基础,强调的是要创造和谐的人文环境,树立尊重人才、爱惜人才、信任人才的优良风尚,在学校和人才之间建立起牢固的职业忠诚;待遇留人是稳定人才的必要条件,通过待遇体现了对人才的尊重和爱护,也体现了人才自身的实际价值。
大学构建“三个留人”的教师流动机制,一方面要防止片面强调用待遇留人,而不用事业留人,忽视感情留人的倾向,另一方面也要防止只用事业和感情留人,而舍不得用待遇留人的倾向。