国有商业银行员工绩效管理探究

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摘要：我国金融业近几年来不断发展，随之开放的金融环境吸引了大量外资涌入，银行业也开始不得不面临着来自全球范围内的激烈竞争。立足于国有商业银行的角度，员工绩效管理作为一项重要的经济管理制度，所要解决的问题主要就是如何激励员工，提升员工整体素质，进而提高银行的核心竞争力。本文对目前我国国有商业银行员工的绩效管理的现状等问题做了全面分析，对绩效管理方面存在的主要问题进行了剖析，同时也为如何完善我国国有商业银行员工的绩效管理体系提出了一些建议，希望能够为进一步促进我国国有商业银行的员工绩效管理提供一定的思路。

关键词：国有商业银行；员工绩效管理；人力资源管理

一、引言

众所周知，在当今我国金融体制改革不断深入的环境下，金融环境不断开放导致外资银行机构的广泛进入，使得我国众多国有商业银行面临越来越大的同业竞争压力。国有商业银行作为盈利性企业在面对竞争时就要充分的考虑其竞争优势，而人力资源上的管理作为企业获取竞争优势的核心战略现如今已然得到了大家的广泛重视，一方面，国有商业银行员工的自身素质和激励状况直接影响了企业人力资源的效果，另一方面，人才竞争的日益加剧带给国有商业银行人才流失这种最为严重的威胁。基于以上情况，许多国有商业银行已经开始意识到加强人力资源管理的重要性，国有商业银行想要保持持续的生存能力就必须加快建立符合现代市场发展要求的人力资源管理制度，因而就需要将员工绩效管理做为人力资源管理工作的重中之重。

二、国有商业银行员工绩效管理的现状及问题

（一）绩效管理目标制定缺少层级间的有效沟通

通常国有商业银行在制定员工绩效管理目标计划时，需要考虑组织整体目标这一因素，同时也包括部门目标的制定和员工个体目标的制定。目前在国有银行在制定目标时往往存在一定的盲目性，管理层与员工间缺少交流，上下级之间很少沟通。国有商业银行员工的绩效管理目标计划是相应的目标和对应的标准的一种契约，如果国有商业银行员工的绩效考核的制定正如当前一样，是由银行管理层单方面向员工提出要求，那么在绩效管理目标过程中都会缺乏沟通，现有的国有商业银行员工的绩效管理也就只是一种形式而已。

（二）绩效评估和考核实施中仍有不足

当前我国国有商业银行的员工绩效管理过程中，评估和考核实施还存在一定的不足。第一，对于评估和考核的项目设定上还不规范，主要的问题表现在评估和考核的项目内容过于单一，对于评估和考核的项目权责设定的较为模糊，对于部门目标和其他重要项目的设定还存在忽略的情况。第二，国有商业银行员工的绩效评估和考核的运用存在局限性，当前绩效的评估和考核的结果主要是作为计发工资或奖金的基础，这一用途较为单一，并没有将绩效结果与改善银行员工的职业生涯规划和加强银行员工的职业培训相结合，国有银行员工绩效运用的范围狭窄，这会一定程度上对企业绩效管理产生负面的影响。第三，不公平现象在国有商业银行的员工绩效评估和考核的过程中时有发生，员工的绩效评估和考核是区分优劣，但在商业银行的内部绩效评估和考核中会存在包庇现象，部分部门会出现几乎所有员工考核结果为优的情况，评估和考核效果不理想。

（三）员工绩效管理体系整体效果一般

我国的国有商业银行员工的绩效管理体系还缺乏一定的公信力，绩效考核体系并没有深入人心，其整体效果一般，没有能够将员工的追求和职业责任感有效结合。通常一套成熟的员工绩效管理体系是能够将员工的行动同银行的长远发展战略融为一体的，而分析当前我国国有商业银行所运行的绩效管理体系，我们不难发现体系中存在着种种脱节现象。例如，银行中的员工与部门间的考核相脱节，国有商业银行内的员工的考核并未依据相应部门的考核而展开，同时部门的绩效的评估也未与员工考核产生直接关联；银行内的日常绩效考核同年度绩效考核相脱节，很多管理层厌倦日常数据的搜集工作，思想上认为日常绩效考核不会影响企业年终业绩；员工的素质评估和目标评价相脱节，由于国有商业银行对员工的绩效管理侧重于是否符合银行发展目标，通常会对员工的整体工作行为和表现出来的整体素质缺乏全面客观的评价。基于这些脱节，导致目前员工绩效管理体系的整体效果一般，绩效管理成为了一个结果，而未能对员工未来工作行为和业绩产生导向作用。国有商业银行的员工大多不清楚绩效管理的目的，对于考核能为其带来怎样的回报也同样一无所知，所以在完善绩效考核体系时，要加强其宣传的力度，保持与员工之间的交流和沟通，对于绩效考核目标的完成进度及时通报。

三、关于国有商业银行员工绩效管理的建议

（一）完善绩效管理体系

如果想要对现有的国有商业银行的员工绩效管理体系进行进一步的完善，首先要将国有商业银行的员工绩效管理体系进行清晰的职位体系定位，确定以价值创造为导向。以清晰的职位体系定位是由于职位体系的定位主要关系到人力资源的规划，职位体系的制定在银行中招聘选择新员工，培训开发员工以及评价员工工作好坏时都可以提供一定的依据。而以价值创造为导向是由于国有商业银行作为一个企业，同样是以追求企业利润为目的的，而利润是有企业员工共同创造的，只有员工共同努力才能维系银行的生存和发展。因此，建立以价值创造为导向的员工绩效管理体系是十分必要的，对员工的绩效管理需要注重效率和效果相结合。效率与工作方式紧密相关，效果直接关系到工作的结果。有效完善的员工绩效管理体系应该涵盖相应的奖惩管理，这样既能有效提高员工的业绩，也能对内部人力资源的优势劣势进行剖析。为了促使绩效管理更为有效，将绩效评价与职位的升降和人事结合，可以增强个人努力与团结协作的统一性。

（二）将长久沟通融入绩效管理中

绩效管理本身就是一项有意义员工、上级和银行整体的工作，它的目的在于提高银行经营业绩，这也就意味着要保持银行上级与下级之间，管理者与员工之间的持续沟通，整个沟通过程就是二者共同学习共同提升的过程，这个过程也是员工和管理者之间达成的业绩目标协议来得以保证完成的，这需要员工履行既定的工作职责来实现银行的业绩目标。而员工想要完成其职责就必须将有效的沟通运用到解决员工在工作中遇到困难时，员工对于自身工作的好坏，自身工作的认可度，决策权限的大小以及是否有学习深造的机会等问题，都需要银行管理层通过定期的沟通来不断排出员工们的疑虑，想要得到绩效管理的良好效果就必须将这种持久性的沟通融入到绩效管理的整个过程中，帮助员工搞清楚他们应该做什么和这样做的原因，帮助其提升日常决策的能力，进而提高整体的工作效率。

（三）提高相应的人力资本投入

随着社会经济环境的不断发展，国有商业银行内部员工大多更为熟悉和了解银行的内部情况，从效益最大化的角度分析，有针对性的培训银行内部员工比直接招聘新人或重金引进优秀人才的成本略低，更加符合效益原则，而加大人力资本的投入也是我国国有商业银行人力资源开发的重要保障，只有提高了银行员工的综合素质，才能给银行带来长期的经济效益，虽然加大国有商业银行的员工绩效管理的人力资本投入会在短期内效果并不明显，但是从长远的眼光来看，人力资本的充足直接影响着银行各个员工的整体素养的形成，促使其形成符合当今经济发展的价值观，这也必将提升国有商业银行的核心竞争力。（作者单位：建设银行广西区分行人力资源部）

参考文献：

[1]卢元玲，银行基层员工绩效管理模式研究 [J].现代营销，2013，（3）.

[2]马云燕，美国商业银行员工绩效管理[J].农村金融研究，2006，（10）.

[3]刘鑫、李婷，基层银行机构的绩效考评探究 [J].现代商业，2011，（12）.