旅行社员工流失的成因分析及应对机制
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【摘要】本文阐述了旅行社人力资源流动的现状，分析了旅行社人力资源流动性过强的原因，提出了减缓旅游人力资源流动性过强的措施。
0.引言
随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游企业人力资源的流动或多或少的会影响到整个旅游业的发展，特别是当前出现的人力资源流动性过强的问题，困扰着整个旅游行业的发展。有资料显示，不少旅游企业员工流动率都在25%以上，有的流动率甚至超过了50%，这确是一个足以影响旅游业发展前途的重大问题。笔者在旅行社挂职的时间较长，本文侧重于对旅行社的人力资源流动性问题进行分析研究。
1.旅行社人力资源流动的现状
为了更好的了解旅游企业流动人员的现状，笔者通过对旅行社实地调查以及亲身的实践工作体验，得出旅游企业人力资源流动现状。
1.1流动人员的自身特点
（1）工作年限短，新参加工作的居多。新参加工作的，由于专业因素从事旅游业，开始对工作都抱有一些幻想，认为导游员是一种既可以玩又可以赚钱的工作，当参加工作后一旦接受不了高压力的导游员就会萌生离职的想法。
（2）以中层业务骨干为主。中层骨干指的是已在公司工作两年的导游员，这部分人已经对导游工作驾轻就熟，而且拥有一定的游客信息，容易被别的旅行社挖走。
（3）女性的流动相对于男性更加频繁。女性由于家庭和社会压力等因素会选择其他工作。据笔者调查，女性无论从比例还是从绝对数上，流动性都高于男性。
1.2流动人员流动方向
1.2.1流向业外
据了解，旅游企业的流出人员中，有50%左右离开了旅游行业而选择在其他行业就业。
1.2.2流向业内其他企业
对于管理死板、轻激励的旅游企业，其员工更易流向新成立的企业或行业内对个人而言具有较大提升空间的其他企业。
1.2.3自主创业
据了解，旅游企业的流出人员中，有人员创立新的企业，还有员工进入其他产业。
1.2.4非工作原因产生离职行为
流出人员中有因读书深造、家庭迁址等离职。另外，还有一部分员工是因为工作达不到要求或其行为损害了企业或行业利益而被企业辞退。
2.旅行社人力资源流动性过强的原因分析
2.1旅游业的行业特征
2.1.1旅游业处于高增长、高变动的上升阶段
随着市场经济的发展，旅游业作为典型的服务性行业正处于不断上升的阶段，竞争相当激烈，且存在着很大的发展空间，也在一定程度上导致了旅游企业员工的高速流动。
2.1.2旅游企业进出壁垒低
由于旅游产品的非排他性，旅游企业很难形成阻碍员工跳槽的企业特殊技能，使得人力资源在旅游企业间的进出壁垒相当低，人员流动极为容易。
2.1.3旅游业波动性大，依附性强
旅游业是综合性的行业，关联性强，受客观因素影响较大，各种偶发事件都有可能对旅游业带来很大的波动。
2.2旅游企业从业人员的特点
2.2.1旅游企业员工年龄轻，流动倾向强
由于年轻人思维活跃、有较强的进取心，社会流动障碍也较少，因而流动率较高。另外，旅游行业是“吃青春饭”的观念普遍存在。
2.2.2学历结构导致流动倾向大
人力资源的学历结构与流动率密切相关。旅游企业员工学历层次普遍偏低，由于知识面窄，发展空间受到了很大限制，从而流动率较高；学历高的员工，知识面相对较广，综合素质能力较强，流动障碍小，流动率也就自然高了。
2.2.3女性居多的性别构成提高了整体流动率
女员工由于面临学习、结婚、生育等个人和家庭情况时，与工作发生冲突而放弃工作或休假待业。在旅游行业中，女性占多数，所以整个旅游行业流动率的增高是必然的。
2.2.4从业人员心理因素
一是对待遇不满意。一般来说，工资待遇是员工流动的首要因素。在旅行社，员工的工资普遍很少，甚至出现了“零”工资现象，他们只能靠“灰色收入”来维持生计。二是缺乏工作兴趣。旅行社规章制度严格，工作要求高。碰上素质差的客人时，员工的情绪难免会受到影响，对工作失去热情。他们经常出团旅游，但常规的路线走久了也就失去兴趣。
3.减缓旅游人力资源流动性过强的应对机制
3.1发挥企业作用，提高员工就业安全感
3.1.1建立相对稳定的用人制度
根据工作性质和工作内容来确定合同的期限，对于优秀的人才甚至可以采取无固定期限的形式，这样既有利于稳定员工心理，也有利于企业的持续稳定发展。同时，拓展企业业务范围、扩大客源以及采取更为灵活的用人方式等方面着手，合理调节旅游旺季与淡季用人的矛盾的。
3.1.2增强企业保障能力
旅游企业为员工提供充分的生活与工作保障，化解旅游就业矛盾，增强员工的就业安全感与归属感。如为员工投放医疗和养老保险、提供住房补贴等，以解除员工后顾之忧。
3.2为员工提供合理的发展空间
3.2.1从内部提拔员工
内部员工对企业文化有一定的认同感，较为熟悉企业的经营环境与管理运作，能够尽早地进入有效工作状态。更为重要的是，这种做法能使员工看到自己的职业希望而留下来为企业认真工作。所以，旅游企业应该注重从内部选拔人才，充分发挥企业现有人力资源的作用。
3.2.2提供丰富的培训与交流机会
良好的学习与自我发展环境在现代择业中所占的份量正越来越重，甚至超过了对薪酬的要求。这无疑为旅游企业如何提高自身吸引力、留住人才带来了启示。
3.3改变用人观，引进、培养复合型人才
旅游企业不断遭遇高素质人才流失、呼唤高素质人才的同时，旅游专业的高素质人才却因找不到用武之地或因用非所长而离开旅游行业。比如刚刚走出校门的旅游专业本科生、研究生往往不是被用人单位婉拒，就是在企业用非所长。这些高素质人才得不到一展才华的机会和充实、提高的机会，从而对旅游企业工作失去信心，转向其他行业。因此，改变用人观，制造各类人才发挥所长的机会，既能增强旅游人才对旅游行业就业的安全感与信任感，也能增进员工对企业的情感依赖，是留住人才的重要途径。
3.4加强与员工的沟通与交流
良好的沟通与交流尤其是管理层与员工的广泛接触，能够增强员工的归属感，留住人才。旅游企业可以在内部建立信息共享机制，使员工了解企业的规章制度、经营业绩、岗位变化、所面临的形势、旅游前景以及与客人有关的信息，增进员工的共同经营意识，激发员工主动负责的工作热情。在管理中了解企业当前发生的情况，（下转第92页）（上接第77页）倾听员工和客人的意见和评价，跟员工和客人面对面沟通思想，联络感情，发现问题，解决问题，消除员工在工作中的障碍。
3.5缓解员工个人需求与工作的冲突
对于现代人来说，工作本身并非生活的全部，家庭责任感、个人偏好、各种心理层次的自我满足都是生活的重要内容。而这些因素又往往容易导致与工作的冲突而引发员工流动。工作自由化，是对工作的一种灵活性安排，并非工作闲散化，相反，它更能激起人力资源的责任感。如企业适当缩短工作时间的安排，可以照顾那些需要暂时处理私事、照顾家庭，而不希望打断工作进程的员工。员工因企业内宽松的工作环境而增加了对企业的满意度和忠诚度。
4.结语
人才资源的流动有利于企业发展，但人才资源流失给企业带来的危害巨大，这暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。为了维护旅游业的持续快速健康稳定的发展，必须要正视人力资源流动性过强这个问题，并且采取相应的对策，处理好过度流动的问题，使员工、企业、社会和谐发展。 [科]
【参考文献】
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