三本院校教师实施目标管理考核的现状分析

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摘要： 对高校教师的绩效进行客观公正的考核是高校人力资源开发与管理的一项重要内容，对促进学校发展有着重要的意义。本文对当前三本民办高校以武昌工学院为例，在教师绩效考核中引入目标管理法，探讨了实施目标管理后学校绩效考核的现状，并详细分析了存在考核指标缺乏科学性、考核标准重量轻质、考核内容缺乏灵活性、忽视考核结果的运用这几个问题。

Abstract： The objective and impartial evaluation of university teachers' performance is an important part of university human resources development and management， and has important significance to promote school development. Taking the Wuhan Institute of Technology who has introduced MBO to performance appraisal of teachers for example， this paper discusses the status of performance appraisal after the implementation of the objectives management， and makes a detailed analysis of the existing problems， such as， lack of scientific assessment indicators， stressing quantity and neglecting quality in assessment criteria， inflexible assessment content， ignoring the use of assessment results， and so on.

关键词： 三本民办高校；目标管理法；绩效考核

Key words： private independent college；MBO；performance appraisal

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）09-0225-02

0 引言

中国民办高校借着改革开放的春风，经过三十多年的跨越式发展，涌现出一批办学特色较为鲜明、办学质量较高的民办院校，民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分有了很大发展。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所（独立学校303所、民办普通高等学校87所）。在学校数量上，2011年比2010年增加16所。在学校数量上，2011先底统招学校达到500万，比2010年增加33万人。现在民办院校机遇与挑战并存，要想取得更大的飞跃，须在规范化办学、学科建设、师资培养和科研工作等方面下功夫。中国校友会网大学研究团队首席专家、中南大学蔡言厚教授指出中国的民办高校应该分层分批从“公立高等教育的重要补充”的角色转向“公立高校的重要竞争对手”的定位，逐步从规模扩张的初级阶段转向稳量增质的高级阶段，充分发挥自身优势和灵活机制走内涵式发展道路，力争办出中国特色的世界一流私立大学。从某种意义上说，民办高校的学生能否健康成长，能否具备用人单位所需要的素质很能力，与民办高校教师的工作绩效也有很大的关系。因此，培养一支政治素质过硬、业务精湛、人员稳定的教师队伍是促进民办高校快速发展的关键因素。

武昌工学院目前定位于应用型的三本民办高校。在2012年建校十周年之际正式引入目标管理法，以各院系教研室为单位，对全校教职工分层实施目标管理，以全方位调动教职工的积极性与创造性，促进师资队伍的建设。本文以武昌工学院为例教师绩效考核运用目标管理法的现状及存在的问题来分析师资队伍的建设。

1 武昌工学院教师绩效管理的现状

学校实施目标管理主要是指由学校成员共同确定总体目标，然后转化为部门和个体目标，形成学校目标体系，从而推进学校部门和个体目标，形成学校目标体系，从而推进学校整个教育管理活动，使学校达到预期目标的管理过程。武昌工学院引入目标管理法，确定总目标后以院系为单位，根据各院系的情况再对总目标进行分解实施细则，由各院系负责人在目标管理责任书上签字，再把实施细则具体落实到院系各个教师身上。考核周期以一年为一个周期，按照学期反馈和年度总评相结合的方式进行，由教师自行填写考核表格，并递交到院系由学校考核小组对院系来进行考核评定考核等级。

学校里具体落实到各部门责任目标考核细则内容如下：学院常规考核部分考核采用的指标有九个：安全稳定、建章立制工作、师资队伍建设、教学工作、实践教学、学生工作、科研工作、经费管理、其他，其各项内容所占权重分别是5分、8分、6分、20分、10分、11分、8分、5分、7分。评分标准为：常规考核部分满分80分：实际得分=80分-总扣分，扣分分项进行各项合计扣分以权重为限。特殊考核项目20分，指标有：教育工程项目、教师科研立项及获奖、到账科研经费（纵横向项目均计）、申报新专业、教材建设、学生学科竞赛、学生科研立项及、大学英语四级通过率、本科毕业生考研录取率、毕业生优秀论文评选。评分标准为特殊项目加分最高为20分，加分在20分（累计）以内，如实计加，加分（累计）超过20分，以20分计。考核结果实行“打分制”，等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

由各院系根据具体情况落实到各院系的实施细则以土木工程学院为例，具体结合院系的情况对学校考核目标又分成教师、辅导员、行政人员、实验员四个方面，其中教师岗位考核内容如下：考核采用的主要指标有4个：安全稳定、教学工作、实践教学、科研工作，其各项内容所占权重分别是15分、40分、20分、25分，教师的教学工作是考核的重点。具体考核的一个判定标准是：合格等级75分以上，优秀等级90分以上；加分项内容必须在合格基础上即行，考核成绩满分为100分。

2 目前目标管理法中存在的问题

2.1 考核指标缺乏科学性 绩效考核指标的确定应该是由学校近期的战略目标分解而得来的，通过绩效考核来促进教师教学水平和科研水平提高一个重要方法。武昌工学院在实施目标管理法指标设计及权重设计上多遵循历史经验或直接套用其他高校的经验作法，设置考核指标前并没有征求相关专家和教师的意见，直接由学院里管理层确定下来。在考核时，不论专业，不论职称，全学院采用统一的考核体系。对学院来说，是省了不少精力，但对学院教师来说不是很公平。例如对各部门责任目标考核中一级指标安全稳定这一项指标内容为：无火灾；无人员重伤和死亡事故；无非法集合、游行活动；无重大治安和刑事案件；无学生、家长、社会人员滋事，损坏财产及危及人员安全。其权重为5分，考核标准为对于指标内容中有一项发生，此大项计0分总评不得评良好及优秀等级。武昌工学院共有经济管理学院、土木工程学院、信息工程学院、机械工程学院、食品工程学院、外国语学院、艺术设计学院，其中最大的院系经济管理学院学生有4500人左右，第二大院系土木工程学院学生有2100人左右，最小的院系食品工程学院不到700人。但“安全稳定”这一项对所有院校都是一视同仁，权重不分轻重。显然对学生人数最多的经济管理学院及土木工程学院来说，学生管理工作的难度就要比人数少的院系大很多，相对来说极容易在这一项被扣分而难评为优秀或良好，而对于食品工程学院来说学生管理工作难度系数就小很多扣分的概率就少很多。所有年终考核结果出来后，评为优秀的院系没有，良好的院系只有食品工程学院，外国语学院为不合格，其余院校都为合格。从考核结果来看，其中不乏受到此项指标的影响。

2.2 考核标准过于追求量化 从学院考核指标的设计中过分强调教学工作的数量而忽视了质的要求，使得教师只顾忙于应付考核指标数量的要求，而忽略对教学质量的追求。例如在一级指标教学工作中有项指标内容为评教评学，评分标准为领导教师学生三方缺一方评教此项计0分；平均满意率

2.3 考核内容缺乏灵活性 北京大学在考核上对教师实施分类管理，将教师分为教师科研岗和专任教学岗两类，后者占教师总数的15%。这个方案的最基本之处就是引进了市场机制，通过考核淘汰不合适的教师。在武昌工学院的考核指标中有一项对科研工作的考核，其中有项考核内容为教师每年在公开出版的刊物上不少于1篇，评分标准为未扣10分，核心论文奖5分。这项指标对所有教师的考核标准都是一样的，并没有对教师进行分类考核。一所高校包含许多学科，每个学科中教师的层次也不同，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。武昌工学院为一所三本民办高校，办校的历史还不是很长，对在校教师目前职称结构来说讲师占大部分，而且从教师年龄层次来看，讲师当中基本上都是青年教师。对于这样些刚毕业不久或工作不久的教师来说，他们的基础还比较薄弱，忙于应付学校规定的工作量及为了改善自己的待遇不得不多带课，这样就导致很少能有精力再进行科学研究。往往也很难独立申请课题，对他们的科研工作的考核不适合要求太高，比较适合与偏重对他们科研能力的培养和锻炼。

2.4 忽视考核结果的运用 目前大多数高校对教师绩效考核结果的运用主要用于个人岗位津贴、晋职和聘任这种奖罚性的运用，极少用于教师的发展绩效改进。考核结果出来后，也没有对教师进行及时反馈，教师就不知道上一年的工作绩效如何，哪些存在不足需要改进。武昌工学院引入目标管理法，轰轰烈烈来，悄声无息的走，虎头蛇尾。对于考核结果出来之后，并没有建立一个公开的双向沟通环境，使考核者对教师考核结果进行及时地有效地交流，指出教师们在工作中的问题与不足之处，并促使他们加以改正和克服。没有把绩效考核用于促进教师成长和提高教学科研水平，把目标管理法用于构建教师发展性教师评价。如果这样长期下去的话，没有将考核结果加以利用的话，容易导致教师绩效考核流于形式，没有任何的实际意义。

总之，三本民办高校对教师绩效考核引入目标管理法是一个不断学习、借鉴、反思、提升、成长的过程。实施目标管理法对促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，促进教师的精神面貌与学校氛围的融合，促进教师队伍的成长与学校战略目标的融合具有积极的意义。

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