职工成长成才的引路人

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在昆明海口，距滇池不远的群山中，云南云天化国际化工股份有限公司三环分公司就坐落在那里。三环分公司的前身是曾在云南省颇有名气的云南磷肥厂，企业在几经改制和整合之后，成为云南云天化国际化工股份有限公司旗下一个重要的骨干分公司。

在这个暖风徐徐的冬日，我们去拜访三环分公司工会。车辆行进在高海公路上，向窗外看去，鹅黄的滇朴树叶点缀着万里无云的湛蓝天空，滇池湖滨“春天一片嫩绿，夏天一片翠绿，秋天一片金黄，冬天一片火红”的中山杉随处可见。昆明“四季如春”得天独厚的气候，使得深冬时节滇池之畔的树木呈现出层林尽染的秋天景色，让人觉得天广地阔、神清气爽。

作为骨干分公司，三环工会多年来在坚持中探索，在探索中发展，工作一如这滇池湖畔——风景这边独好。特别是公司工会一直坚持职工素质提升工程，成为职工成长成才的引路人。

为职工引路

企业的竞争力决定企业的发展，而企业的竞争力来自于企业人员素质、技术技能等各方面的支持。不仅如此，职工的就业能力、收入待遇、发展前途等，都与其知识水平和技术技能素质密切相关。三环公司工会很早就意识到，加强技能培训和教育，培养造就高素质的职工队伍，才能适应经济发展的需要。于是，三环“九五素质工程”拉开了公司职工素质提升工程的序幕，至今已发展到“十二五素质工程”。

“刚开始实施职工素质提升工程时，工会可是挨了不少的骂。”工会主席解嘉德打趣地说。此时，他的脸上洋溢着笑容，说话也很放松，但当年工会可是顶着不小的压力。许多职工不理解所谓的素质提升，对工会进行工人技术等级达标考试更是排斥，特别是一些上了点年纪，或是文化程度不高的职工，觉得工会简直是在难为人，职工的抱怨之声不绝于耳。

这个时候，工会要做的就是坚持。他们请来老师，敞开教室的大门，引导职工们从车间走进课堂。为了调动职工学习的积极性，工人技术等级考试与职工的工资挂钩，中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师等不同等级，只要职工取得相应的资质证书，一经公司聘用即享有岗位技能工资，不同等级之间有几百元的收入差距。有了薪酬激励的作用，一些有趣的事情发生了。

小车班的司机师傅送领导到昆明市区办事，路上等红灯时，师傅居然拿出书本翻看起来。一路上，只要有点时间，师傅总不忘瞄上几眼。办完事更是归心似箭，不是忙着回家，而是赶着进教室听课。

那些文化程度不高的职工走进了学校，听课时记不下来，旁边有人帮着记录。职工们下班后的第一件事情是忙着去听课，之后才是回家、吃饭。夜空下，教室里总是灯火辉煌。

从被动学习，到主动研习，再到积极进取，通过学习提升自身素质在三环公司已蔚然成风。随着科技的发展，三环公司的学习方式也升级为电子信息系统。工会投资140多万元，建成硫酸工艺和磷酸工艺电子系统，教程与一般的教学版本不同，把实际的生产操作转化为信息系统，学习过程就像是进行一次实际操作演练，职工通过在线考试完成测试。

工人技术等级考试年年都在进行，因为事关自己的饭碗，职工们形象地把等级证书称为“粮票”。有的职工毕业于专科学校，之前已有国家认证的中、高级证书，到了公司，工会要求他们还要取得内部“粮票”，公司的技术等级考试对岗位的针对性更强，技术也更加过硬。对于那些已经有内部“粮票”的职工，工会也鼓励他们取得“省级粮票”、“国家级粮票”，这样的话，即使职工以后想要离开公司，有了“双证”的保障，走到哪里都会如鱼得水。

扎实的操作技能，也使公司职工在集团的技能大赛中表现优异。2011年集团举行总控工技能大赛，公司有5名选手进入了前10名，其中一至四名都是公司的职工。

深度再提升

在日常的培训中，“师带徒”是一种常用的也是最有效的岗位培训方式。工会早已把师带徒制度化，师傅带一个徒弟每月有100元津贴，必需签订两份协议，一份是安全协议，一份是岗位职能协议，一年后徒弟才能参加考核评定，合格方能转正。

电力车间的师傅们针对岗位操作的实际，自己编写了一本操作小手册，针对车间每台机器都有详细的使用说明，小到一个阀门应该向下按还是往上拉，都有具体的操作步骤。根据师傅们的经验，机器会出现一些故障，遇到什么样的情况应该如何排除，小册子上也写得一清二楚，甚至还有简易的图解。有了这本小手册，任何人操作机器都会得心应手。有了这样手把手教的师傅，还会有不愿学的徒弟吗？

而且工会把师带徒推向了更广范围，车间要师带徒，行政上要师带徒，甚至连公司合唱团成员间都要签师带徒协议。这使公司任何岗位都不会出现青黄不接的现象，在提升岗位素质的同时，安全生产的理念也从一开始就根植在职工心中。

如果说师带徒是一种打基础式的技能培训，如何让职工有更高层次的技能提升呢？工会做出了技师带徒制度化的尝试。在电力车间，选出了几位高水平的技师，他们各自都有绝活儿。首先他们要把自己压箱底的技艺都亮出来，证明自己的实力。然后，由车间里的其他技师自行选择其中一位拜师。当然，师傅也要根据这位技师平日的工作成绩、岗位等级来挑选，不是所有人都有资格当这个徒弟的。竞争的激烈程度，颇有点“中国好声音”的味道。因此，师傅带的徒弟不局限于一个，出师的时间也是根据徒弟自身技能水平来定，有的也许半年，有的也许一年，有的可能要两年。

技师带徒，工会还鼓励跨工种拜师，以培养岗位多面手。有一位姓罗的钳工，在工作岗位上已经很出色了，在集团技能大赛上还获得了第一名。如今，他的师傅却是一位仪表技师，他转为了仪表工。如果他还要参加集团技能大赛，就不能再作为钳工去，而是仪表工。

这也是工会职工素质提升工程的一个方面，鼓励职工多学，最大范围培养人才，创造各种条件让职工得到锻炼。已经参加过某个工种大赛并获得好成绩的职工，就不能第二次参加同样的比赛，技术再强也不行，哪怕公司参赛的名次没有上一次高。职工素质提升要以取得实效为主，不搞其他的花架子。

人才储备的优势

为了培养人才，工会还办过电大班、函授班、专科班、研究生班等等，进行学历培训、职称培训、资质培训、专业技能培训。“公司的中层干部，都是从我们自己培养的人才中选的。”解嘉德主席自豪地说。

职工的综合素质提升了，关心的问题也发生了整体改变，从关注自身福利到关心公司的生产经营、生存战略发展，事关生产安全、技术改革的合理化建议。如今化肥行业已经出现产能过剩的情况，市场竞争非常激烈，职工们提出了生产如何转方式调结构的建议，比如生产水融性的肥料，对一些产品进行深度加工等。随着国家对环境保护的重视，职工把视线也集中到公司的环保问题上，对工业废渣应如何利用，新的渣厂应如何建设，建在哪里，职工都提出了许多可行的建议。

经过多年积淀，公司成了一个人才储备库。集团要成立其他分公司，需要人才的支持时，都来找三环“老大哥”支援。有的分公司需要熟练工人，有的分公司需要技术骨干，“要去的职工很多是25至30岁的年轻精英，最多的时候要走了100多人，还有一次是把整个轮机班都要走了。”还有很多外面的公司慕名而来，他们为了开拓市场需要大量专业的技术工人，有的职工被高薪挖走了。

技术人才的流失，不会对公司造成影响吗？解嘉德主席坦言，小部分的人员流动不会造成影响，要是大部分都被抽走的话，短期内会有一点伤筋动骨的小震荡，但是，“我们有能力再培养。”说这话时，解主席自信满满。