中日员工感知差异及组织公正对组织公民行为影响研究

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【摘 要】 本文以日本在华跨国公司的238名中国员工和195名日本员工为研究对象，运用数据统计分析方法对中日两国员工对组织公正感和组织公民行为的感知差异以及组织公正感对组织公民行为的影响作用进行分析与探讨。结果显示，中日两国员工在程序公正、分配公正、领导公正和解释公正的感知上存在差异，同时，中日两国员工的程序公正感和领导公正感都能够显著的正向影响中日两国员工的组织公民行为。

【关键词】 组织公正 组织公民行为 感知差异

从文化特性上来看，东方文化国家在社会及组织文化中存在着较高的权力距离的特征，即上下级之间的关系并不平等，而且同一上级在面对不同的下属员工时还存在着较严重的偏私对待的现象[1]。在东方国家所属的跨国公司中，这种高权力距离和上级领导者及组织对下属员工之间的偏私对待现象可能更为严重。那么在跨国公司中不同国家的员工究竟是否能够感知到这种偏私对待的现象？其表现怎样以及对员工的态度与行为产生何种影响？这是公司跨文化管理中值得关注的问题。

1 理论与假设

1.1 中日员工感知差异

中国与日本同属东方文化国家，但是两国的文化既有联系也有区别。根据荷兰学者霍夫斯泰德提出的国家文化维度模型，可以从个人/集体主义、不确定性回避、权力距离、刚性/柔性倾向以及长期/短期导向来对中日两国的文化进行比较研究。其中，例如在权力距离方面，中日两国文化既存在一定的相同点，即组织及社会权力距离都很大。在组织中，组织及其领导者都掌握着较多的资源与权力，这就导致组织及其领导者的日常管理中会出现偏私对待的现象[1]。同时，中日两国文化也存在一定的差异。日本组织实行“年功序列制”，权力的交替十分公开透明，权力的存在以维护公共利益为己任，这就导致员工尊重这种权力的运行机制；但是，中国组织有着浓厚的“官本位”思想，权力往往成为个人的私有财产，而且往往也缺乏有效的监督与约束，这就容易导致员工对领导决策的猜疑与质疑，从而加重员工对偏私现象的认知[2]。在东方国家中，较大的权力距离容易导致偏私现象的出现，这一现象在跨国公司中可能更为突出。在同一组织中的中日两国员工而言，中国员工对于偏私对象现象的感知可能更为突出，而日本员工可能并不明显。此外，对于员工而言，员工对于组织公正的感知与评价能够在一定程度上反映组织及其领导者的偏私对待现象，而员工是否愿意开展组织公民行为也与是否受到偏私对象有关[3]。综上所述，本研究提出H1-H5研究假设：

H1：中国员工对程序公正的感知显著低于日本员工。

H2：中国员工对分配公正的感知显著低于日本员工。

H3：中国员工对领导公正的感知显著低于日本员工。

H4：中国员工对解释公正的感知显著低于日本员工。

H5：中国员工对组织公民行为的评价显著低于日本员工。

1.2 组织公正感对组织公民行为的影响

组织公正感是指个体或者团体对组织对待他们的公正性的知觉。组织公民行为是“一种有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”[4]。当员工认为自己受到组织的不公正对待时，在自己产生一种“外人”的感受时，他们不会较多地去从事与实施组织公民行为，有时甚至会抵制从事这一行为。而恰恰相反，受到偏私积极对待的员工往往被组织及其领导者视为“自己人”，这会促使这些员工产生强烈的优越感与认同感，进而愿意从事更多的组织公民行为[5]。随后，大量的学者研究发现组织公正感对个体的组织公民行为能够产生显著的影响。只是由于学者们对组织公民行为的概念、结构与维度的界定划分不同，导致他们对组织公正感对组织公民行为之影响的具体关注点不同。同时，由于本研究采用刘亚等（2003）关于组织公正感的四因素结构学说，综上所述，本研究还提出H6-H9研究假设：

H6：中日两国员工对程序公正的感知能够显著正向影响组织公民行为。

H7：中日两国员工对分配公正的感知能够显著正向影响组织公民行为。

H8：中日两国员工对领导公正的感知能够显著正向影响组织公民行为。

H9：中日两国员工对解释公正的感知能够显著正向影响组织公民行为。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究以某日本在华跨国公司的500名普通员工为调查对象，采用问卷调查方法调查了被试员工的组织公正感受及其组织公民行为的开展情况。本研究在某日本在华跨国公司的人事部门的工作人员的配合与协助之下，一共向普通员工发放了500份调查问卷，其中回收了462份调查问卷，对数据填写不完整或者填写无效的原始问卷进行剔除以后，仍然保留了433份调查问卷作为最终的分析数据，因此，本次调查研究的有效问卷回收率为86.6%。

2.2 研究工具

组织公正感主要采用刘亚等（2004）针对中国文化背景编制的包含24个测量题目的测量量表进行测量。其中，程序公正感、分配公正感与领导公正感各自分别由6个题目测量，解释公正感则由4个题目测量。该量表通过实证研究检验，在因素分析下该量表能够呈现清晰的四因素结构，说明其具有较好的结构效度。在本研究中，四个子因素的信度系数分别为0.905、0.956、0.939、0.947，可见都大于0.9，表明其信度良好。

组织公民行为主要采用刘彦斌（2004）针对中国文化背景编制的包含6个测量题目的测量量表进行测量。该量表主要测量的是整体组织公民行为，并不涉及组织公民行为的内部维度，而且通过实证研究检验，在因素分析下该量表能够呈现清晰的单因素结构，说明其具有较好的结构效度。在本研究中，该变量的信度系数为0.786，大于0.7，表明其信度较好。

2.3 统计分析方法

本研究主要采用数据统计分析软件SPSS作为统计分析工具。在得到调查数据以后，依次对其进行信效度分析、相关分析，并采用方差分析法和回归分析法对本研究提出的各个研究假设进行验证。

3 统计分析结果

3.1 效度分析

本研究的验证性因素分析结果显示，本研究提出的理论模型的各项指标都符合统计学意义与要求，同时，与其它假设模型相比，本研究提出的理论模型的各项指标也都处于最优水平，表明本研究采用量表有较好的效度。

3.2 相关分析

本研究的相关分析结果如表1所示。从表1中可以看出，程序公正感分别与分配公正感、领导公正感、解释公正感、组织公民行为之间存在显著的正相关关系，分配公正感分别与领导公正感、解释公正感、组织公民行为之间存在显著的正相关关系，领导公正感分别与解释公正感、组织公民行为存在显著的正相关关系，解释公正感与组织公民行为存在显著的正相关关系。

3.3 假设检验

本研究的方差分析结果如表2所示。从表2中可以看出，除了组织公民行为，中国员工与日本员工对程序公正、分配公正、领导公正和解释公正的感知与评价程度存在显著的差异程度。具体而言，与日本员工相比，中国员工对程序公正、分配公正、领导公正和解释公正的感知与评价程度都要低。可见，本研究假设1、假设2、假设3、假设4都成立，但是假设5不成立。

本研究的回归分析结果如表4所示。从表4中可以看出，在排除控制变量的干扰以后，组织公正感的四个子维度之中，程序公正感和领导公正感对组织公民行为都有显著的正向影响，但是分配公正感和解释公正感却都对组织公民行为没有显著的影响作用。可见，本研究假设6和假设8都成立，但是假设7和假设9都不成立。

4 研究结论与研究限制

4.1 研究结论

本研究得出以下结论，首先，中日两国员工在程序公正、分配公正、领导公正和解释公正的感知上存在差异，中国员工对上述变量的感知程度低于日本员工；其次，中日两国员工的程序公正感和领导公正感能够显著的正向影响中日两国员工的组织公民行为，但是分配公正感和解释公正感的影响与作用并不显著。

4.2 研究限制

本研究仍然存在一定的不足与限制。首先，本研究的被试人数较为有限，导致本研究所得出来的结论不具有推广性，因此，今后可以继续扩大这方面的研究；其次，本研究仅仅关注了两个问题，但是关于这一现象仍然有许多可以探讨的问题加以研究，因此，今后可以继续加以研究；最后，本研究仅仅从员工感知视角出发开展了研究，忽视了从组织及其领导者的视角开展研究，今后还可以从组织及其领导者的角度出发研究这一问题。

参考文献：

[1]谢俊，汪林，储小平，黄嘉欣.组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用[J].管理学报，2013，02：206-212.

[2]于国辉.中日合资企业跨文化管理研究[D].北京交通大学，2008.

[3]郭晓薇.中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性[J].南开管理评论，2011，02：61-68.

[4]朱瑜，凌文辁.组织公民行为理论研究的进展[J].心理科学，2003，01：181-182.

[5]周杰.企业员工组织公正感与组织公民行为的关系[J].心理科学，2009，04：997-999.

[6]周浩.组织员工分配公平感的社会比较机制研究[D].华中科技大学，2009.